經(jīng)濟(jì)人假設(shè)從人性的“惡”出發(fā)，應(yīng)用的激勵(lì)方法以物質(zhì)刺激為主，在約束機(jī)制上強(qiáng)調(diào)制度化的、剛性的“他律”控制系統(tǒng)。這一思想為制度化管理奠定了理論基礎(chǔ)，同時(shí)又為古典管理理論的終結(jié)埋下了禍因。
一、“理性經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)——古典管理學(xué)的邏輯前提
勿庸置疑，管理學(xué)的建立和發(fā)展深受經(jīng)濟(jì)學(xué)的影響，而古典經(jīng)濟(jì)學(xué)正是建立在“理性經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基礎(chǔ)上。認(rèn)為人類的動(dòng)機(jī)和行為是自利性的，自利性的動(dòng)機(jī)和行為通過(guò)人類的天性——交換，可以增進(jìn)每個(gè)行為人的福利，并最終改善整個(gè)社會(huì)福利，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步，古典管理理論的基本內(nèi)容由 3部分構(gòu)成，即泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的工業(yè)管理與一般管理理論、韋伯的古典組織理論。
泰羅受人性的“惡”思想的影響，認(rèn)為員工是自私的、懶惰的、好逸惡的，多數(shù)人需要被控制，只有金錢和地位才能激勵(lì)他們工作；一般人都沒(méi)有雄心壯志，喜歡聽(tīng)命而為，不愿負(fù)任何責(zé)任，因此，多數(shù)只能是被管理者，只有極少數(shù)人才能擔(dān)當(dāng)管理的職責(zé)?；谶@一基本假設(shè)，既然員工不能“自律”，就應(yīng)該采取制度化、規(guī)范化、非人性化的“他律”行為。由此演化出的管理方法和手段，必須是胡蘿卜加大棒、金錢與皮鞭并重的管理方法。管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大員工無(wú)關(guān)，員工的任務(wù)是聽(tīng)從管理者的指揮。因此，也蘊(yùn)含著軍事化管理的思想。
經(jīng)濟(jì)人假設(shè)從人性的“惡”出發(fā)，應(yīng)用的激勵(lì)方法以物質(zhì)刺激為主，在約束機(jī)制上強(qiáng)調(diào)制度化的、剛性的“他律”控制系統(tǒng)。這一思想為制度化管理奠定了理論基礎(chǔ)，同時(shí)又為古典管理理論的終結(jié)埋下了禍因。同時(shí)代的法約爾另辟蹊徑，從一般管理角度研究管理的一般理論和方法，提出了管理的 5項(xiàng)基本職能，歸納了管理的14條原則，區(qū)分經(jīng)營(yíng)與管理的關(guān)系。把經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)定位于追求經(jīng)濟(jì)效益，管理的目的定位于提高生產(chǎn)的效率。泰羅的科學(xué)管理注重的是生產(chǎn)的現(xiàn)場(chǎng)管理，而法約爾則強(qiáng)調(diào)一般管理，在層次和內(nèi)容上有嚴(yán)格的區(qū)分，但法約爾也沒(méi)有跳出理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的窠臼。同時(shí)代的另一位著名學(xué)者，德國(guó)古典組織理論家馬克斯·韋伯在分析權(quán)力的來(lái)源與專業(yè)化分工的基礎(chǔ)上，提出了金字塔式的“科層制”(也稱官僚制)組織結(jié)構(gòu)。強(qiáng)調(diào)任何組織的存在均以權(quán)力為基礎(chǔ)，倡導(dǎo)理性合法權(quán)力，主張組織內(nèi)部的非人情關(guān)系和制度化管理。在人性假設(shè)上，其實(shí)質(zhì)也是以理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為基礎(chǔ)。管理方法也帶有深深的時(shí)代烙印，理性化的、冰冷的剛性制度安排強(qiáng)調(diào)的是規(guī)范化、程度化和制度化，同樣也忽視了人的其他方面的社會(huì)性需要。
古典管理理論倡導(dǎo)的管理方法盡管在管理實(shí)踐活動(dòng)中產(chǎn)生了明顯的工作績(jī)效，但是，它忽視了人類需要的復(fù)雜性、動(dòng)機(jī)和行為的能動(dòng)性，受到了勞資雙方的低制，一些敏銳的管理學(xué)家也對(duì)此提出了質(zhì)疑。古典管理重視物而輕視人，把人看成機(jī)器一般，以制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的措施，輔以金錢的刺激來(lái)提高生產(chǎn)率，強(qiáng)調(diào)對(duì)工人嚴(yán)加管理，忽視了人在社會(huì)生活中對(duì)人與人之間的交往和精神上、情感上的需要，其結(jié)果是并不能有效地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，反而引起了工人的不滿和反抗。 20世紀(jì)30年代，人際關(guān)系理論的崛起及其影響力迅速擴(kuò)展就很好的說(shuō)明了這一點(diǎn)。
二、新古典管理理論中的“社會(huì)人”假設(shè)
針對(duì)以人性的“惡”為基礎(chǔ)建立起來(lái)古典管理理論在應(yīng)用中所引起的勞資關(guān)系緊張，工人對(duì)工作漠不關(guān)心，甚至公開(kāi)反對(duì)等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，一些管理學(xué)家對(duì)科學(xué)管理倡導(dǎo)的方法心存疑慮。 1924—1932年間，以哈佛大學(xué)工商管理研究院勞資關(guān)系研究室主任梅奧教授和羅特利斯伯格、人際關(guān)系教授唐海姆等人組成實(shí)驗(yàn)小組，進(jìn)住西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行科學(xué)實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)小組設(shè)置了3個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)內(nèi)容，即實(shí)驗(yàn)室研究、訪談研究和觀察研究。實(shí)驗(yàn)室研究主要是分析工作環(huán)境中的單項(xiàng)因素對(duì)員工工作成績(jī)的影響，屬于實(shí)驗(yàn)性質(zhì)；訪談研究的目的在于改進(jìn)員工的態(tài)度，屬于心理性質(zhì)；而觀察研究的目的在于了解非正式組織的存在對(duì)工作績(jī)效的影響，屬于社會(huì)學(xué)性質(zhì)。在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中，梅奧等人發(fā)現(xiàn)，員工的工作積極性與工作環(huán)境、條件、工作報(bào)酬等沒(méi)有必然的聯(lián)系。實(shí)驗(yàn)結(jié)束后，梅奧于1933年發(fā)表了《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》一書(shū)，總結(jié)了霍桑實(shí)驗(yàn)第一階段的工作。1945年又發(fā)表了《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》，進(jìn)一步擴(kuò)展了他的理論觀點(diǎn)。羅特利斯伯格也著書(shū)立說(shuō)，闡述自己的主張。他們的研究成果構(gòu)成了人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容。其核心思想包括4個(gè)方面的內(nèi)容：第一，職工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，也是“社會(huì)人”。即職工工作的動(dòng)機(jī)不單純只是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，還有更復(fù)雜的社會(huì)的、心理的需要。第二，影響職工工作積極性的因素是職工的士氣，而影響士氣的因素是各種人際關(guān)系。第三，正式組織中存在“非正式群體”。第四，存在“霍桑效應(yīng)”，即對(duì)新環(huán)境的好奇與興趣，是以導(dǎo)致較佳的績(jī)效，至少在最初階段是如此?；羯?shí)驗(yàn)的結(jié)果導(dǎo)致了人際關(guān)系理論的產(chǎn)生，這實(shí)際上是對(duì)古典管理理論關(guān)于人性是“惡”的否定。與人性的“惡”相對(duì)立的人性是“善”的“社會(huì)人”假設(shè)的觀點(diǎn)興起了，并引起一場(chǎng)不小的討論。這一討論，大大拓展了管理學(xué)研究的視野，開(kāi)創(chuàng)了管理學(xué)全面重視人的因素的新局面，首開(kāi)管理活動(dòng)中“人本主義”傾向的先河。其理論價(jià)值和實(shí)踐意義都是管理學(xué)發(fā)展中上的一個(gè)新的里程碑，把管理學(xué)研究與應(yīng)用推上了一個(gè)新的高度。將社會(huì)學(xué)、心理學(xué)應(yīng)用于分析管理問(wèn)題，為以后管理學(xué)的研究開(kāi)辟了新視角。
20世紀(jì)40年代末50年代初，人際關(guān)系理論演化為行為科學(xué)。人際關(guān)系理論的中心思想是強(qiáng)調(diào)要重視人性，要把工人當(dāng)人而不是當(dāng)作機(jī)器對(duì)待，主張對(duì)工人進(jìn)行“友善的監(jiān)督”，最終要使工人保持很高的“情緒”，重視組織中的非正式群體的作用等。這些思想對(duì)古典管理產(chǎn)生了強(qiáng)大的沖擊，并逐步浸入企業(yè)界，成為當(dāng)時(shí)解決勞資雙方緊張關(guān)系的重要手段。在管理方法上，強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，著眼于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性。通過(guò)激勵(lì)人的動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)人的行為，實(shí)施自律性管理來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在領(lǐng)導(dǎo)模式上，由集權(quán)式向分權(quán)式轉(zhuǎn)化，強(qiáng)調(diào)“民主參與式”管理，以改善人際關(guān)系。這些方法的實(shí)施導(dǎo)致了管理方法與管理學(xué)理論的一次深刻革命。行為科學(xué)作為一門(mén)新興的研究人類行為產(chǎn)生的原因和影響行為的因素，以及如何有效地激發(fā)與調(diào)動(dòng)人的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，探求人類行為活動(dòng)規(guī)律的科學(xué)興起了。并受到了理論界和企業(yè)界的廣泛重視。經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展和完善，行為科學(xué)已形成3個(gè)層次的理論：即個(gè)體行為理論、群體行為理論、組織行為理論。
有關(guān)個(gè)體行為的理論主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容。第一，有關(guān)人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的理論?？煞譃?3大類：(1)激勵(lì)內(nèi)容方面的理論。如馬斯洛需要層次理論、赫茨伯格雙因素理論、麥克利蘭成就激勵(lì)理論等；(2)激勵(lì)過(guò)程理論。如弗羅姆期望理論、波特 ——?jiǎng)诶占?lì)理論；(3)激勵(lì)強(qiáng)化理論。如斯金納強(qiáng)化理論、班杜拉強(qiáng)化理論。第二，有關(guān)企業(yè)中的人性理論。如麥格雷戈的Ｘ理論和Ｙ理論、不成熟——成熟理論、人類特性理論等。
有關(guān)群體行為的理論。如盧因的群體動(dòng)力學(xué)理論、布雷德佛提出的敏感性訓(xùn)練理論等。
有關(guān)組織行為的理論。主要包括領(lǐng)導(dǎo)理論、組織變革理論和組織發(fā)展理論。領(lǐng)導(dǎo)理論又分為領(lǐng)導(dǎo)特性理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。新古典管理理論 (即行為科學(xué))是建立在人性是“善”的“社會(huì)人”假設(shè)基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)人類能夠自己規(guī)范和約束自己的行為，具有自律性，不需要“他律”行為。人是以追求滿足社會(huì)需要為主要目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，不是單純追求金錢和地位，還追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等方面的心理欲望和社會(huì)欲望。行為科學(xué)的基本內(nèi)容就是圍繞如何滿足人的各種社會(huì)需要，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為而建立起的學(xué)科體系。隨著時(shí)間的推移和人們對(duì)管理認(rèn)識(shí)的深化及管理學(xué)的發(fā)展，新古典管理論被現(xiàn)代管理理論所取代，但是行為科學(xué)的發(fā)展并未終結(jié)。在當(dāng)代管理理論中，行為科學(xué)仍然占有不可替代的重要地位，構(gòu)成了“管理理論叢林”的核心內(nèi)容。
三、人性假設(shè)的發(fā)展與當(dāng)代管理理論的演化
“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”假設(shè)的相繼提出和古典管理理論與新古典管理的興衰緊密相關(guān)。之后的在人性假設(shè)理論方面又有了新的發(fā)展，管理學(xué)家和心理學(xué)家們認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)人”與“社會(huì)人”還不能包括人性面的全部，又提出了“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”、“決策人”假設(shè)等，這此假設(shè)與“經(jīng)濟(jì)人” 和“社會(huì)人”假設(shè)共同構(gòu)成了當(dāng)代管理學(xué)的邏輯起點(diǎn)。
1、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)與Ｙ理論
20世紀(jì)40年代，美國(guó)著名人本主義心理學(xué)家馬斯洛在研究人類需要的特點(diǎn)時(shí)提出了“自我實(shí)現(xiàn)人”的概念。這一概念的基本含義是指人都有發(fā)揮自己的潛力、表現(xiàn)自己才能的要求，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能充分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感受到滿足。即每個(gè)人“都必須成為自己所希望的那種人”，“能力要求被運(yùn)用，只有發(fā)揮出來(lái)，它才會(huì)停止吵鬧”。之后，美國(guó)組織心理學(xué)家阿基里斯提出了從不成熟到成熟的理論。他認(rèn)為一個(gè)健康的人是從不成熟向成熟發(fā)展的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，只有少數(shù)人能達(dá)到完全成熟。這是因?yàn)橹車h(huán)境、管理制度等限制了人的發(fā)展。成熟的過(guò)程就是自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。人之所以不能達(dá)到完全成熟，不能充分自我實(shí)現(xiàn)，都是由于受到環(huán)境條件的限制。20世紀(jì)60年代，美國(guó)管理學(xué)家麥格雷戈在馬斯洛和阿基里斯等人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合管理中的一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，提出了Ｙ理論。其基本觀點(diǎn)是：多數(shù)人都是勤奮的，只要環(huán)境允許，工作如同游戲或休息一樣自然；控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制；在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且還會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任；在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問(wèn)題的創(chuàng)造性。實(shí)際上Ｙ理論是對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的概括和總結(jié)，也是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的否定。與Ｙ理論相對(duì)立的Ｘ理論是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括與總結(jié)。
2、“復(fù)雜人”假設(shè)與超Ｙ理論
事實(shí)上，麥格雷戈的Ｘ理論和Ｙ理論反映的是管理中的兩個(gè)極端面。因?yàn)槿思炔皇菃渭兊摹敖?jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會(huì)人”和純粹的“自我實(shí)現(xiàn)人”，而是因時(shí)、因地、因各種情況不同，采取適當(dāng)反應(yīng)的“復(fù)雜人”。一方面，人的價(jià)值取向是多種多樣的，沒(méi)有統(tǒng)一的追求；另一方面，同一個(gè)人也會(huì)因環(huán)境和條件的變化而變化，今天是“經(jīng)濟(jì)人”，明天可能是追求良好人際關(guān)系的“社會(huì)人”。在 20世紀(jì)70年代，薛恩提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。認(rèn)為人的需要是多種多樣的，同一個(gè)人在同一時(shí)間內(nèi)會(huì)有多種需要，并且會(huì)隨著工作、生活條件的變化不斷產(chǎn)生新的需要。因此，不存在一套適用于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的普遍有效的管理方式。人們發(fā)現(xiàn)，在管理實(shí)踐中，Ｘ理論與Ｙ理論并非截然對(duì)立，而是各有其實(shí)用的領(lǐng)域和對(duì)象。有的管理學(xué)家認(rèn)為兩種理論各有其優(yōu)缺點(diǎn)，如果把兩種理論有機(jī)結(jié)合起來(lái)，會(huì)產(chǎn)生良好的管理效果。在管理活動(dòng)中到底采用什么樣的管理理論和管理方法，取決于管理環(huán)境、工作性質(zhì)和管理對(duì)象。即對(duì)不同的人、不同的組織、不同的管理環(huán)境等應(yīng)采取不同的管理理論和管理方法。把Ｘ理論與Ｙ理論有機(jī)結(jié)合起來(lái)就形成了超Ｙ理論。事實(shí)上，超Ｙ理論已經(jīng)蘊(yùn)含著權(quán)變管理的思想，為權(quán)變理論的形成與發(fā)展奠定了思想基礎(chǔ)。
3、“決策人”假設(shè)與決策理論
20世紀(jì)60年代，西蒙教授建立了決策理論，認(rèn)為人是決策的主體，決策方案的實(shí)施者。但是由于有限理性的限制，即人們的智力、掌握的知識(shí)和信息、積累的經(jīng)驗(yàn)的有限性，加之信息的非對(duì)稱性等，影響了人們做出正確決策，解決的辦法是通過(guò)重復(fù)決策來(lái)加快學(xué)習(xí)的過(guò)程。彼得·圣吉在 1992年出版的《第五項(xiàng)修煉》一書(shū)中也提出了通過(guò)系統(tǒng)思考、團(tuán)體學(xué)習(xí)、改善心智模式、實(shí)現(xiàn)自我超越、建立共同愿景的5項(xiàng)修煉來(lái)構(gòu)建新的管理理論和創(chuàng)新模式。在現(xiàn)代管理活動(dòng)中，每一個(gè)人，無(wú)論是管理者，還是被管理者，實(shí)際上都具有雙重甚至多重角色，管理者與被管理者也是相對(duì)的。如企業(yè)中的操作工，從傳統(tǒng)管理意義上講是被管理者，他接受來(lái)自各方面的指令、監(jiān)督和控制，保持其行為與工作中的其他行為的一致性，因而是一個(gè)被管理者。另一方面，他又是一個(gè)具有獨(dú)立思維能力、判斷能力和行為能力的決策者，在其工作的領(lǐng)域和工作的過(guò)程中，面臨著許多突發(fā)性的問(wèn)題，需要及時(shí)進(jìn)行處理，獨(dú)立解決問(wèn)題，因而他也是一個(gè)決策者?；谶@樣的人性假設(shè)和邏輯判斷，西蒙教授建立了現(xiàn)代決策理論，認(rèn)為決策貫穿于管理活動(dòng)的全過(guò)程。管理就是決策。人類的一切活動(dòng)和每個(gè)人的行為實(shí)際上都面臨著各種不同的選擇，這種選擇就是決策。因此，決策并非高層管理人員的專利，組織中的每一個(gè)成員，社會(huì)上的每個(gè)人都需要做出決策，決策成了現(xiàn)代管理的中心。決策的思想、決策的方法、決策的標(biāo)準(zhǔn)、決策的理論、決策的手段、決策的程序等構(gòu)成了管理學(xué)的核內(nèi)容?！皼Q策人”及決策理論的出現(xiàn)，豐富和發(fā)展了管理學(xué)的內(nèi)容，也規(guī)范了管理學(xué)的理論體系。在當(dāng)代管理學(xué)的叢林中，各大流派多以決策作為管理的主題展開(kāi)研究。同時(shí)為了克服個(gè)人決策的隨意性和局限性，現(xiàn)代管理理論又通過(guò)建立數(shù)學(xué)模型，采用電子計(jì)算機(jī)等手段來(lái)進(jìn)行科學(xué)決策和規(guī)范化管理，使管理科學(xué)進(jìn)一步科學(xué)化和規(guī)范化。
4、“文化人”假設(shè)與企業(yè)文化理論
隨著管理學(xué)中的“人本主義”思想的發(fā)展， 20世紀(jì)80年代以來(lái)，又興起了“文化人”假設(shè)之說(shuō)，認(rèn)為人是文化的本體，是文化的創(chuàng)造者、傳播者和繼承者。文化是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)因。今天的文化是明天的經(jīng)濟(jì)，在企業(yè)管理中高度重視企業(yè)文化的構(gòu)建?！叮诶碚摗芬粫?shū)的出版，使人們進(jìn)一步看到了文化對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)成長(zhǎng)和擴(kuò)張的深層次影響，企業(yè)文化理論迅速成為當(dāng)代管理學(xué)家族中的一朵奇葩。企業(yè)這種社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，作為人群關(guān)系的集合體，其員工來(lái)自不同的地區(qū)，具有不同的文化背景，在共同的工作和生活中通過(guò)文化碰撞、文化整合，最終形成一些共同的價(jià)值觀、思維方式和行為規(guī)范，這些價(jià)值觀和行為規(guī)范通過(guò)制度化或非制度化的形式在企業(yè)中確立下來(lái)，便形成了具有企業(yè)特色的文化?，F(xiàn)代企業(yè)文化包含了企業(yè)的精神文化、制度文化和物質(zhì)文化3個(gè)部分。精神文化由一系列的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念構(gòu)成，制度文化包括正式的和各種非正式的規(guī)范及準(zhǔn)則，物質(zhì)文化主要是指企業(yè)的產(chǎn)品和為社會(huì)提供的服務(wù)，廠區(qū)環(huán)境、生產(chǎn)工藝、設(shè)備等組成。相對(duì)于市場(chǎng)機(jī)制這只看不見(jiàn)的手，文化則是看得見(jiàn)的手，能有效地調(diào)節(jié)人與人之間的關(guān)系，規(guī)范和約束人的行為。通過(guò)文化建設(shè)，發(fā)揮文化的功能，來(lái)推動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，已經(jīng)成為人們的共識(shí)。所以“文化人”假設(shè)的提出，進(jìn)一步豐富了管理的理論和方法。因此，構(gòu)建高層次的、具有深刻影響力的企業(yè)文化，能提高企業(yè)管理的水平，滿足人的多層次、多重性的需要，也有利于社會(huì)文化的發(fā)展。綜上所述，管理學(xué)從形成到完善和發(fā)展，始終沿著人性假設(shè)這一內(nèi)在邏輯有序地演化，緊緊抓住管理的核心問(wèn)題展開(kāi)研究，構(gòu)建起當(dāng)代管理學(xué)的理論體系?？梢灶A(yù)見(jiàn)，今后管理學(xué)的發(fā)展也將沿著人性假設(shè)的發(fā)展而不斷地深化、不斷地豐富。
四、激勵(lì)理論
對(duì)人的管理離不開(kāi)激勵(lì)，因此，如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，采用適當(dāng)?shù)募?lì)方法來(lái)激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性就成了企業(yè)管理中需要不斷研究、探索的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的長(zhǎng)期總結(jié)，目前形成了以下幾種主要的激勵(lì)理論。
1.需求層次論
馬斯洛把人的需求分為五個(gè)層次，從低到高依次是：生理需要、保障或安全需要、歸屬或取得他人認(rèn)可需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)需要即成就需要。當(dāng)某一層次需求得到滿足后，這種需求就失去了激勵(lì)作用。激勵(lì)是需要 →需求→滿足的過(guò)程，不同的人需要不同的激勵(lì)，同一個(gè)人在不同需求階段也需要不同的激勵(lì)內(nèi)容。
2.雙因素論
赫茨伯格認(rèn)為，滿足與激勵(lì)有差別，并將人們需要的滿足分為激勵(lì)因素和保健因素兩類。激勵(lì)因素是指那些有了這種因素就能產(chǎn)生激勵(lì)作用，沒(méi)有也不會(huì)讓人產(chǎn)生不滿的因素。激勵(lì)因素大多與工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、賞識(shí)、工作富有挑戰(zhàn)性、晉升和在工作中成長(zhǎng)等因素；保健因素是指那些有了這些因素也不能產(chǎn)生激勵(lì)作用，但可消除不滿情緒的因素。這類因素大多與工作條件有關(guān)，如安全感、人際關(guān)系、地位等。
3.期望論
并不是企業(yè)采取的每項(xiàng)激勵(lì)措施都能產(chǎn)生激勵(lì)效果，弗羅姆認(rèn)為激勵(lì)程度取決于職工對(duì)該激勵(lì)措施需求滿足的期望率和效價(jià)。效價(jià)是指職工對(duì)某種成果的偏好程度，期望率是指通過(guò)特定的活動(dòng)導(dǎo)致短期成果的概率。只有當(dāng)一個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)抱有極大的興趣，而且也有成功的希望時(shí)，才會(huì)激勵(lì)他去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因而，讓職工看到自己的努力在工作成功中的價(jià)值，增加職工的使命感是一種有效的激勵(lì)方法。
4.激勵(lì)需求論
麥克利蘭認(rèn)為，人的性格類型決定了人的需要類型，并將人的需要分為權(quán)力需要、歸屬需要和成就需要三類。權(quán)力需要強(qiáng)的人對(duì)發(fā)揮影響力和控制特別重視，他們一般追求領(lǐng)導(dǎo)職位，性格堅(jiān)強(qiáng)，頭腦冷靜，敢于發(fā)表意見(jiàn)并往往是健談?wù)?；歸屬感強(qiáng)的人通常從受到別人喜愛(ài)中獲得樂(lè)趣，樂(lè)于同別人友好交往；成就感強(qiáng)的人希望工作富有挑戰(zhàn)性，喜歡獨(dú)擋一面并長(zhǎng)時(shí)間地工作，喜歡分析評(píng)價(jià)問(wèn)題。
古典的管理因強(qiáng)調(diào)組織紀(jì)律、物質(zhì)刺激而造成了一些惡劣的后果。“與過(guò)去相比 ,人們用于工作的時(shí)間越來(lái)越少,而想得到的錢和工作保障卻越來(lái)越多”。人際關(guān)系模式看似對(duì)古典管理模式的進(jìn)步的否定,其結(jié)果卻是過(guò)于強(qiáng)調(diào)感情和社會(huì)因素而忽視了理性和經(jīng)濟(jì)因素,單純強(qiáng)調(diào)同職工搞好關(guān)系從而陷入另一泥潭。為走出這一兩難境地,在權(quán)變理論的指導(dǎo)下,管理開(kāi)始全面注重人的需求,強(qiáng)調(diào)“似是而非” 的管理,綜合運(yùn)用Ｘ理論Ｙ理論,即所謂的“超Ｙ理論”。然而這只是Ｘ理論和Ｙ理論在不同上下文中的變通運(yùn)用而已并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的變化。所有這一切都導(dǎo)致共同的激勵(lì)假設(shè),即:個(gè)人的向外索求的欲望(因物質(zhì)的/心理的需求而產(chǎn)生)是正當(dāng)?shù)?管理只要不斷滿足人的各種需求,就能誘發(fā)人的生產(chǎn)積極性,不斷地提高生產(chǎn)率。如此假設(shè)正是三大主要激勵(lì)理論之一“內(nèi)容型激勵(lì)理論”的出發(fā)點(diǎn),而其它的兩大激勵(lì)理論—“強(qiáng)化理論”和“過(guò)程型激勵(lì)理論”,前者有失于外部環(huán)境的機(jī)械決定論,后者則只研究激勵(lì)過(guò)程。西方的這些理論在實(shí)踐上起了不少作用,卻也受到很多批評(píng)。激勵(lì)理論對(duì)激勵(lì)過(guò)程的描述越來(lái)越復(fù)雜,這有助于人們更深刻、全面地去認(rèn)識(shí)員工的行為,但在實(shí)踐中常常被人們譏諷為：“模式比行為本身還復(fù)雜”,這一點(diǎn)是發(fā)人深思的。事實(shí)上,西方管理肯定欲望,有其積極性的一面,卻忽視了人類欲望的不自覺(jué)面,即盲目性,機(jī)械性或被動(dòng)性。這也許是組織不得不設(shè)立嚴(yán)密的規(guī)章、制衡制度和變得龐大、僵化的原因之一。問(wèn)題的關(guān)鍵在于沖破人的向外索求的欲望及環(huán)境的機(jī)械決定論而開(kāi)辟激勵(lì)根據(jù)的另一條路徑,它不可能在人的自身之外而只可能在人的自身之上。
其實(shí) ,馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論已露其端倪。在馬斯洛那里,人的自我滿足和利他主義是一致的,這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)稱為自我實(shí)現(xiàn)。在自我實(shí)現(xiàn)人身上“自私與無(wú)私的二分消失了”，“欲望與理性相互吻合,天衣無(wú)縫”，自我實(shí)現(xiàn)本身就是“獎(jiǎng)賞”,“他們主要的滿足不是依賴于現(xiàn)實(shí)世界,依賴于他人、文化或達(dá)到目的的手段”,“對(duì)于他們,決定滿足以及良好生活的因素現(xiàn)在是個(gè)體之內(nèi)的,而不是社會(huì)性的。他們已變得足夠堅(jiān)強(qiáng),能夠不受他人的贊揚(yáng)甚至自己感情的影響,榮譽(yù)、地位、獎(jiǎng)賞、威信以及人們能給予的愛(ài),比起自我發(fā)展以及自身成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)都變得不夠重要了?！痹隈R斯洛描述的自我實(shí)現(xiàn)人身上可以看到天人合一的道德理性,這是一種潛能,唯人類所有,只有經(jīng)過(guò)后天的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)才能得到充分的發(fā)揮,所以理想環(huán)境的主要職能在于促進(jìn)這種潛能的發(fā)揮,這個(gè)觀點(diǎn)很重要,只是這種觀點(diǎn)被忽略了,或者它的價(jià)值被低估了。理論本身的不完善及西方社會(huì)組織、文化歷史條件方面的限制使它在后繼的管理理論和實(shí)踐中被解釋為:以對(duì)組織中人的自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足(主要是通過(guò)工作的合理安排)來(lái)達(dá)到理想的激勵(lì)效果,而不是在對(duì)人的道德理性的提高上來(lái)培養(yǎng)組織中人的自我實(shí)現(xiàn)的支點(diǎn)。
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