行動是一切成功的保證，如果不行動，我們講的話，一起設(shè)想和目標都是空話。只有開始行動，在行動中實踐，不斷學習、總結(jié)、完善，才能走向成功的道路。
姜承剛微言：
總裁班上我經(jīng)常問企業(yè)家一個問題：“世界上只有兩種人，一種是動作快的人，另外一種是？大家想想看，注意我說的只有兩種人。”有人答是動作更快的人，還有人答是動作慢的人。后來我公布答案，是死人?？偨Y(jié)：世界上只有兩種人，一種是動作快的人，另外一種是死人。所有那些動作慢的人就跟死人一樣。
九月十七日，我在全體班組長和中層以上管理干部會上，全面客觀、公正的總結(jié)了公司5年發(fā)展所取得的成績，也總結(jié)了公司目前存在的各類問題。在充分分析公司目前產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、市場拓展、內(nèi)部管理等具體情況下，結(jié)合社會環(huán)境的影響，為實現(xiàn)公司既定的戰(zhàn)略目標，提出了明年公司必須走出的困境，實現(xiàn)良性循環(huán)的目標，要做到這一點，公司明年必須重點抓好產(chǎn)品的開發(fā)和生產(chǎn)，強化市場拓展和內(nèi)部管理這三大目標任務(wù)。為了做好明年這三項工作，10月4日至5日，公司組織副總裁和部分中層干部，認真研究討論了公司三大任務(wù)的具體工作內(nèi)容和要求。這些具體內(nèi)容已下達給各位副總裁和相關(guān)人員，為使大家更加明確自己的目標，認真的制定好明年的工作規(guī)劃，今天我在這里把這五項工作的重要性、必要性以及制定五項工作規(guī)劃的指導思想和理念跟大家講一講，從而使你們從現(xiàn)在起立即行動起來，改變觀念，層層組織來制定好以下五項重點工作：
一、 目標任務(wù)計劃的制定
沒有目標的組織就是一盤散沙。部門工作目標如果不和公司目標進行對接，就是部門資源的最大浪費；部門一把手如果不進行目標的分解和任務(wù)的細化分配，就是最大的不作為，并且會耽誤公司發(fā)展的良機。當干部的一定要有方向感，要給團隊指明前進方向，并且還要學會抓主要矛盾，因為公司的資源是有限的，所以一切的工作要圍繞著市場拓展、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)交付和內(nèi)部管理優(yōu)化進行。各級管理干部必須要做到這一點，如果我們的干部不能做到這一點就是一個不合格的管理干部和管理者，也是將要被淘汰的干部。
總結(jié)我們以往的工作，我們很多工作為什么不能按時完成，為什么會造成人浮于事，工作效率不高，關(guān)鍵是我們各副總和各部門負責人對公司下達的各項工作的目標任務(wù)計劃制定的太粗，太籠統(tǒng)，形容詞表述太多而無法執(zhí)行和操作；二是沒有圍繞公司目標任務(wù)一層一級往下制定，只有不可操作的公司層面計劃，而下屬不知道什么目標、什么任務(wù)，不知道怎么做，造成公司領(lǐng)導忙于協(xié)調(diào)，忙于瑣事，不能集中精力抓大事，而下面的人，人浮于事，工作無效率，最終造成各項工作任務(wù)不能按時完成。為此，2013年從公司管理干部到基層員工，必須一層一級認真制定好工作目標任務(wù)與計劃。
姜承剛微言：
目標落實要做好十大步驟：
一、 目標是什么？
二、 誰來完成？
三、 何時完成？
四、 完成的標準？
五、 用什么流程及措施完成？
六、 過程檢查人及程序？
七、 有什么補充措施？
八、 如何獎罰？
九、 如何做出承諾？
十、 如何用好備忘錄？
學學華為，華為在實施企業(yè)目標管理時，將企業(yè)總目標分解為各部門目標，各部門再把它的目標細化為每個人的具體目標，目標細化既具體、定量，而且到每個人，強調(diào)“三個一”，即分解量化到每一個人，每一天，每一項工作。
個人目標與企業(yè)目標相一致，是產(chǎn)生持久熱忱的方法，企業(yè)要發(fā)展就要讓所有，至少是大部分員工建立起一個與企業(yè)發(fā)展目標一致的個人目標，這樣才能聚攏所有員工的力量，實現(xiàn)企業(yè)的強勢發(fā)展。
目標任務(wù)規(guī)劃一定要細化，細化到什么程度呢？細化到每一個員工，每一天，每一小時做什么，然后“日事日畢，日清日高”。我常說：高層要讓中下層清楚，中下層要讓員工具體。
企業(yè)的核心價值觀不能有效地層層傳遞，企業(yè)不能建立共同的語言與文化傳遞系統(tǒng)，往往使領(lǐng)導與員工的交流成了雞同鴨講。
二、制定好目標任務(wù)計劃的實施與監(jiān)控考核體系
計劃的執(zhí)行和計劃的制定一樣重要，甚至更重要。計劃的執(zhí)行講考驗干部解決問題和處理矛盾的能力，因為計劃的實施過程中，會遇到各種困難和矛盾，包括跨部門的問題，需要干部主動協(xié)調(diào)資源，及時處理問題。尤其對復雜的任務(wù)進行分解后，要進行里程碑監(jiān)控，要進行走動管理，檢查各個執(zhí)行環(huán)節(jié)，提前暴露問題和解決問題。檢查還能檢查出各級管理干部的行動是否與公司布置的工作一致，放棄公司布置的工作不做，做公司未布置的、與公司戰(zhàn)略不一致的，或與企業(yè)當前中心工作不一致的任何工作的問題。
我們以前很多目標任務(wù)不能完成，而且人浮于事、工作效率不高，一方面是計劃沒有定到位，二是無監(jiān)控和監(jiān)督體系。公司對布置的任務(wù)無監(jiān)控辦法和手段，上級對下級無規(guī)范化的監(jiān)督手段，你的下屬能那么自覺嗎？檢查實際上也是及時的發(fā)現(xiàn)問題，幫助下屬解決問題的一種辦法。沒有檢查就沒有執(zhí)行力，公司只有把工作的檢查作為一種制度來推行，才能真正的起到督促和執(zhí)行的作用。領(lǐng)導坐下來，員工就會躺下來；領(lǐng)導站起來，員工就會跑起來。領(lǐng)導者就是檢查者，上級檢查下級的工作是領(lǐng)導的日常工作，也是幫助下級解決問題的關(guān)鍵。你對下屬的工作不檢查，你就什么也得不到，你檢查什么就得到什么，員工只做你檢查的事，不會做你期望的事，只有信任是不夠的，唯有檢查才能保證執(zhí)行。為此，2013年從公司到各級管理干部必須認真制定好你的工作監(jiān)督體系和辦法。
姜承剛微言：
大部分企業(yè)并不缺乏偉大的戰(zhàn)略，真正需要的是：把戰(zhàn)略落實到位的執(zhí)行力，畢竟，再不景氣，仍有公司達到預定的運營目標；構(gòu)想再偉大，要有人將它實踐，這一切靠的就是執(zhí)行力，執(zhí)行力來自動力，而動力靠相應的績效管理來誘導。
人們通常錯誤地認為，只要制定正確的戰(zhàn)略就可超越競爭對手，但實際上，在競爭中戰(zhàn)略的作用還不到一半，在大多數(shù)情況下，真正的問題不是戰(zhàn)略不好，而是執(zhí)行不力。
沒有錯誤地戰(zhàn)略只有錯誤的執(zhí)行，戰(zhàn)略錯了，可以透過強大的執(zhí)行力拿到正確的成果，還可以培養(yǎng)團隊成員在執(zhí)行中不折不扣的秉性。
三、工作流程建設(shè)
一個公司要良性成長，流程是必須要跨過的門檻。通過流程梳理，可以提升跨部門協(xié)同工作效率，減少組織結(jié)構(gòu)中的斷點；通過流程標準化設(shè)計，可以促進員工職業(yè)化成長；通過流程優(yōu)化，可以提升全公司各個崗位的客戶服務(wù)意識，減少本位主義。
流程實質(zhì)上是我們每位員工完成工作目標任務(wù)的工作規(guī)范和行動指南。在我們以前的工作中，我們的干部做起工作來都感覺到很累，很難，而且扯皮現(xiàn)象嚴重。為什么，關(guān)鍵是工作沒有規(guī)范和標準，很多人不知道怎么去做。流程又是加強以業(yè)務(wù)管理為導向的重要手段，部門與部門之間為什么配合不好，因為他不知道怎么去配合，你說能不累嗎？能不扯皮嗎？
如果一個部門負責人連流程都梳理不清楚，崗位規(guī)范和要求都制定不出來，就不是一個稱職的干部。管理者應該具備在實踐中總結(jié)規(guī)律的能力，尤其對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，更需要有開拓性和創(chuàng)造力的干部，因為這樣的干部會給團隊創(chuàng)建員工職業(yè)化的工作環(huán)境。
郭鵬教授關(guān)于九段秘書的標準：
一段秘書：發(fā)通知——用電子郵件或在黑板上發(fā)會議通知，然后準備相關(guān)會議用品，并參加會議。
二段秘書：抓落實——發(fā)通知后，再打電話與參會的人確認，確保每個人被及時通知到。
三段秘書：重檢查——發(fā)通知，落實到人后，第二天在會前30分鐘提醒與會者參會，確定有沒有變動，對臨時有急事不能參加會議的人，立即匯報給總經(jīng)理，保證總經(jīng)理在會前知悉缺席情況，也給總經(jīng)理確定缺席的人是否必須參加會議留下時間。
四段秘書：勤準備——發(fā)通知，落實到人，會前通知后，去測試可能用到的投影、電腦等工具是否工作正常，并在會議室門上貼上小條：此會議室明天幾點到幾點有會議。
五段秘書：細準備——發(fā)通知，落實到人，會前通知，也測試了設(shè)備，還先了解這個會議的性質(zhì)？議題是什么？然后給與會者發(fā)過去與這個議題相關(guān)的資料，供他們參考（領(lǐng)導通常都是很健忘的，否則就不會經(jīng)常對過去一些決定了的事，或者記不清的事爭吵）。
六段秘書：做記錄——發(fā)通知，落實到人，會前通知，測試了設(shè)備，也提供了相關(guān)會議資料，還在會議過程中詳細做好會議記錄（在得到允許的情況下，做一個錄音備份）。
七段秘書：發(fā)記錄——會后整理好會議記錄（錄音）給總經(jīng)理，然后請求總經(jīng)理是否發(fā)給參加會議的人員，或者其他人員。
八段秘書：定責任——將會議上確定的各項任務(wù)，一對一地落實到相關(guān)責任人，然后經(jīng)當事人確認后，形成書面?zhèn)渫?，交給總經(jīng)理與當事人一人一份，并定期跟蹤各項任務(wù)的完成情況，并及時匯報總經(jīng)理。
九段秘書：做流程——把上述過程做成標準化的“會議”流程，讓任何一個秘書都可以根據(jù)這個流程，把會議服務(wù)的結(jié)果做到九段，形成不依賴于任何人的會議服務(wù)體系！
姜承剛微言：
企業(yè)重視梳理流程管理，主要是對企業(yè)內(nèi)部改革，改變企業(yè)職能管理機構(gòu)重迭，中間層次多，流程不閉環(huán)等，使每個流程可以從頭至尾由一個職能機構(gòu)管理，做到機構(gòu)不重迭，業(yè)務(wù)不重復，達到縮短流程周期、節(jié)約運作資本的作用。
做到”簡單有效“其實不簡單，簡單是美，管理要追求簡單，當然，同時要注重系統(tǒng)性。
授權(quán)是建立在公司良好制度的基礎(chǔ)上的，公司應該建立一個不讓好人犯錯的制度，授權(quán)是企業(yè)成長的必然，授權(quán)的前提是必須信任下級，授權(quán)的要則是：對合適的人，授予合適的權(quán)利，掌握合適的尺度。
四、干部培養(yǎng)
企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段更容易激發(fā)員工的潛力，因為很多東西都是從無到有，業(yè)務(wù)中的各種矛盾核問題比較突出，這是培養(yǎng)干部的最佳時機。創(chuàng)業(yè)期成長的干部，往往對公司文化認同感也是最強的。一旦企業(yè)進入快速增長期，就會需要大量干部，所以在創(chuàng)業(yè)階段就應要開始挖掘優(yōu)秀的員工，在實踐中培養(yǎng)干部。
管理者的主要工作之一就是培養(yǎng)、指導、訓練下屬，關(guān)注發(fā)揮下屬所長（根據(jù)每個人的長處，該提拔要提拔，該晉升的要晉升，這里含工資和績效），做好團隊教練，逐步幫助其改進不足，提高團隊整體配合能力和工作能力。
管理者應在部門內(nèi)積極主動營造員工成長環(huán)境，創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，以高度的責任感和使命感培養(yǎng)員工，通過員工梯隊的建設(shè)，提升團隊工作績效，使團隊業(yè)績不依賴于個別人包括主管本身。
倡導和獎勵積極、進取、和諧的工作關(guān)系，引導下屬同心協(xié)力朝共同的目標努力。支持并鼓勵下屬主動解決工作中的問題和對部門的工作提出建設(shè)性意見，當下屬在工作中出現(xiàn)過失時及時予以指導和糾正并勇于承擔責任。
不能培養(yǎng)下屬的干部是不合格干部，是對工作不負責任的官僚主義干部。領(lǐng)導的行為不是一個人的獨奏表演，需要團隊的協(xié)作配合，才能創(chuàng)造奇跡。我們的干部要把工作做好，必須加強對下屬的培養(yǎng)。
我們以往的工作為什么會出現(xiàn)人與人之間、部門與部門之間的扯皮，工作效率不高，不能及時完成任務(wù)，這與我們干部的管理理念、員工個人素質(zhì)、水平、職業(yè)道德、團隊精神及個人工作能力有很大關(guān)系。上級加強對下級的培養(yǎng)，干部加強對員工的培養(yǎng)是充分提高我們干部的管理能力，從而提高工作執(zhí)行力的重要表現(xiàn)。為此，2013年加強各級干部的培養(yǎng)也是公司一項重要任務(wù)。
姜承剛微言：
為什么偉大的企業(yè)都熱衷于培養(yǎng)員工?因為他們知道：如果你想要有”足夠多”的人才，就必須培養(yǎng)“多于足夠多”的人才。
經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人，什么時候企業(yè)把“人才”打造成企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)就什么時候真正開始騰飛。
“相馬不如賽馬”：即選拔人才不能僅靠印象、感覺去“相馬”，要像“賽馬”一樣，讓員工在實際的崗位上，工作中競爭，最終脫穎而出的才是人才。
什么是戰(zhàn)略？韋爾奇認為：“戰(zhàn)略不過是制定基本的規(guī)劃，確立大致的方向，把合適的人放到合適的位置上，然后以不屈不撓的態(tài)度改進和執(zhí)行而已?！?/span>
要找最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人，另外要注意招聘的三不原則：價值觀不合的一定不能要，學習能力差的不能要，溝通能力差的盡量不要。
部門主管的一個優(yōu)秀品質(zhì)就是關(guān)注企業(yè)的整體，而不是”本位主義“，協(xié)作運營力要求管理者拔高自己的境界，站在比職位更高的角度來協(xié)調(diào)處理問題。
在三國時期，無論是曹操、董卓或?qū)O權(quán)，他們的用人成本都非常高，劉備厚愛下屬，盡管員工的工資不高，卻普遍得到員工們的愛戴，他創(chuàng)造了管理的奇跡。
你的價值就是：你幫助的人數(shù)，乘以每個受幫助的人所得到的效益，所以增加你自己的價值的方法就有兩種：一就是增加受幫助的人數(shù)，二就是提高每個受幫助的人獲得的價值，越是大師越是有這種高度，能達到這種境界的人，他們的財富都會來得很輕松。
管理者應該定個規(guī)矩：我不能幫他，我就不去罵（批評）他；我不能幫他，我就不去處罰他，我們要處罰他，就必須把幫人的想法先放在前面，把幫助的動作先設(shè)計在前面，給一個批評，就必須同時給一個幫助。
在西方人看來，產(chǎn)品的質(zhì)量問題是工藝問題，由專家解決。而在豐田人看來，產(chǎn)品的質(zhì)量問題是團隊的魂，“善”出了問題，必須通過團隊共同努力，把每個人對集體對民族的“忠心”體現(xiàn)在整個系統(tǒng)的”改善“上，問題才真正解決。
會議是什么？會議既是管理工具，又是決策工具，有人會用，很多人不會用。
企業(yè)的效率不取決于管理者個人多能干，而取決于所有參與者的集合能力。
砍掉支出時要區(qū)分哪些是策略性成本，哪些是非策略性成本，不能帶來效益的非策略性成本要堅決砍掉。在我這么多年擔任顧問的過程中，已經(jīng)幫老板“砍”了不少人。
管理的關(guān)鍵在于“因人而異”，對待有結(jié)果，主動性與自覺性比較高，而且從事創(chuàng)造性工作的員工，能不管就不管；對待一般員工，用流程與分配機制管，能少管就少管；對待落后員工，要從頭管到尾，一管到底，管不好就要淘汰。
韋爾奇倡導的活力曲線，就是10%淘汰率法則：行動能力是淘汰出來的，“你最重要的工作不是把最差的員工變成表現(xiàn)不錯的員工，而是要把表現(xiàn)不錯的變成最好的?！?/span>
分析員工有三個維度：1、業(yè)績表現(xiàn)；2、能力；3、人員差異性。如果三者的結(jié)果沖突，應以能力分析的結(jié)果為主，業(yè)績其次，最后才是員工多樣性的考慮。
激勵等于業(yè)績！會激勵，你就是贏家，需要注意的是，物質(zhì)激勵與精神激勵一個都不能少，吉利的法則就是：給票子、給面子、給法子。
一個管理者把自己的事情做好的關(guān)鍵是什么？是能分清什么事情應該自己去做，什么事情應該分給別人去做。
五、文化建設(shè)
文化就是企業(yè)的群體價值取向，是企業(yè)的靈魂。創(chuàng)業(yè)階段老板的經(jīng)營理念和行為，自然會演變成公司的文化。
姜承剛微言:
經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營相信！相信什么呢？相信老板！老板是企業(yè)的第一產(chǎn)品，老板首先要善于推銷自己，獲得相信的人越多，事業(yè)就會越成功，老板的賣點是什么？是人格魅力，是夢想，是真誠與勇氣。
企業(yè)文化不是計劃出來的，而是出于創(chuàng)始人和最早的那批員工。
企業(yè)盲目多元化，必死無疑。
所以在中、高層管理團隊中，要保持思想和行為上的一致性，不能有小群體文化。這個階段公司倡導的就是老板文化即創(chuàng)業(yè)文化（調(diào)薪問題、原加班費問題、用人問題、大學招聘問題、營銷理念問題、工程中心隊伍建設(shè)問題、復材中心建設(shè)問題、一期原絲和四號線改造問題等等），要有高度的市場導向意識，主動進取的服務(wù)精神，勤奮務(wù)實的工作作風。尤其是在管理體系不成熟的時候，更需要通過文化去彌補。
管理者在部門內(nèi)應通過自身的言行使員工在工作中真實地領(lǐng)悟到公司所倡導的文化，從而認同公司文化，認同某公司，以某公司公司的方式做事。
管理者要以強烈的使命感與責任感去推動組織文化建設(shè)，在實踐中深刻理解并積極傳播公司的愿景與核心價值觀。
管理者應在團隊中營造敢于承擔責任、相互負責、敢于自我批判、積極向上、勤奮務(wù)實的組織氛圍。在團隊中要建立文化建設(shè)的例會制度和上下級之間定期溝通的習慣，推動雙向溝通交流的良好工作氛圍，使溝通在組織內(nèi)形成制度，促進部門運作效率的而提高。
公司建立了以職能管理為重點的縱向組織和以業(yè)務(wù)目標任務(wù)為導向的橫向項目管理組織體系。項目經(jīng)理在這個項目的管理上就代表公司，是最高管理者，無論我們干部的職位有多高，只要你在項目組中承擔角色就要為項目組的任務(wù)目標服務(wù)，要聽從項目組領(lǐng)導的管理，如果你個人無法完成角色的工作，要千方百計動用你所在縱向組織的資源來完成你的工作。
職能管理部門在其所負責的職能方面是公司的最高管理者，不管我們的干部的職位是什么，在某個工作方面你要向主管職能部門匯報和研究工作。希望各級干部尊重公司的組織原則，否則職能管理部門就無法完成任務(wù)，職能部門任務(wù)完成不了，公司的目標任務(wù)就無法實現(xiàn)，也就是大家平時經(jīng)常講的，公司工作效率不高，人浮于事，部門之間工作扯皮等現(xiàn)象。這種工作作風和工作理念，是公司文化建設(shè)不到位造成的，這就是最大的浪費。
在我們以往的日常工作中，有些員工根本沒有把公司當作自己的公司來做事，而是本著做一天是一天，做一天是二個半天的思想在工作，更不用說主動性和創(chuàng)造性地去開展工作。我們想想看，一個部門，一個分廠，如果員工都是這樣一種工作狀態(tài)，部門和分廠怎么可以把工作做好？怎么可以完成任務(wù)？怎么可以和其他部門配合？大家必須知道，任何一個管理者個人的本事再大，如果下級的工作做不好，你的工作能力再強，部門的工作是做不好的?，F(xiàn)代企業(yè)是以市場和結(jié)果為導向的企業(yè)，強化團隊工作能力，強化業(yè)務(wù)管理能力是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段。
加強企業(yè)文化建設(shè)，實質(zhì)上也是對員工職業(yè)道德和個人素質(zhì)的培養(yǎng)，為此企業(yè)文化建設(shè)也是企業(yè)明年工作的重中之重。
姜承剛微言：
不管我們企業(yè)當前境況是多么糟糕，基于現(xiàn)實條件下的增長模式一定存在，我們的根本任務(wù)就是要找到這個方法，達成目標。
我們需要重新詮釋“心腹”，而不僅僅把他當成是“馬屁精”，要想長期在公司干，必須認可公司認可老板，把全身心放在公司的人，才叫心腹知己。
老板想聽到真話的三個條件：讓人感到你可靠，說了無憂；讓人感到你有大志，說了有值；讓人感覺到你有超越精神，說了有用。
老板就是第一人力資源主管，只有他才真正清楚企業(yè)的發(fā)展狀況，需要什么樣的人，以及企業(yè)下一步的發(fā)展，因為這些只在他的腦袋里，因此，真正的人力資源管理者一定要弄清楚老板這方面的要求。
我們要順利的完成公司提出的明年目標任務(wù)，當務(wù)之急我們的各級管理干部就必須立即行動起來，認真的、科學的、有經(jīng)驗的制定好以上五點的工作規(guī)劃，特別是目標任務(wù)計劃的制定，這項工作做不好，其他工作就無法開展。我深知，根據(jù)我們以往制定的目標任務(wù)實際情況，要做好這項工作是非常困難的，難的關(guān)鍵是我們很多管理干部對制定目標計劃的認識不到位，理念不到位，經(jīng)驗不到位，組織不到位，要求不到位。
我在多次會議上講過，在管理上學華為，我們學華為學什么呢？我們不是學他們的技術(shù)，而是學他們先進的成功管理理念和方法。華為用二十多年時間，從幾十人發(fā)展到目前10萬多人；從幾千萬的銷售發(fā)展到目前2000多億的銷售；從一個國內(nèi)不起眼的企業(yè)發(fā)展成為全世界行業(yè)中的老大，她的秘訣是什么？我認為沒有什么奧妙，關(guān)鍵是他們在管理上學好并做到了以上五個方面工作。
我創(chuàng)辦企業(yè)已有二十年，我深深體會到，創(chuàng)辦一個企業(yè)不難，辦好一個企業(yè)也不難，但是，面對社會進步的市場環(huán)境和國際市場形勢的競爭，要想把企業(yè)做大做強，成為國內(nèi)的龍頭企業(yè)，參與世界行業(yè)競爭是難上加難，難在哪里？我很驕傲的講，我不怕我們的戰(zhàn)略眼光和智慧比不過他們，也不怕薪酬和福利待遇比不過他們，而是難在怕我們干部的經(jīng)營理念和管理理念跟不上，怕我們企業(yè)的管理、人才的培養(yǎng)、干部的選用即人事制度比不過他們。為此，公司從現(xiàn)在起下決心來解決這些問題，從具體行動上就是下決心做好以上五點工作和要求。我們能不能做好，這是值得我們?nèi)w各級管理干部深思的問題。今天召開這個會議的目的就是為了做好這五項工作的動員，希望大家要深刻認清會議的目的和精神，認真思考，深刻領(lǐng)會，從思想上，行動上與公司要求保持高度一致，用積極的心態(tài)，投入到公司要求開展的這五項工作中去，從行動中改變我們的管理理念，從思想上、行動上和我保持一致。那我們怎么轉(zhuǎn)變？怎么樣和我高度保持一致呢？就是要在今后行動中認真做好以上五項工作來轉(zhuǎn)變自己的管理理念。
我曾多次講過，我抓內(nèi)部管理不行，我要想把這五項工作抓好更不行，因為我沒有做過這五項工作，更沒有實踐經(jīng)驗，我只能找好人，用好人。為了把某公司公司內(nèi)部管理做好，我特請聶國良同志來某公司公司任運營總裁，特聘深圳杰成管理公司陳志強博士為我的顧問，目的就是幫我把內(nèi)部管理抓上去。
姜承剛微言：
偉大公司的企業(yè)家有一個共同的優(yōu)點：從來都把世界上一切優(yōu)秀的東西變成他的東西，真正厲害的不單是自己厲害的那種人，更是能讓厲害的人為他工作的人。
大家應該知道，聶國良同志曾在華為從工人開始，一步一步做到常務(wù)副總裁，陳志強博士曾在華為做中高層管理工作，他倆不但對華為的管理變革有了解，而且是華為現(xiàn)行管理工作的親自創(chuàng)造者，他倆不但有理論經(jīng)驗，而且具有非常豐富的實踐經(jīng)驗，我特請他倆來公司的目的就是讓他們二位帶領(lǐng)我們，幫助我們改變公司目前的管理現(xiàn)狀，為此，請各級管理干部在做好內(nèi)部運營管理上，在制定公司下達的五項工作目標任務(wù)規(guī)劃上，嚴格按照他倆的意見和方法去制定。領(lǐng)導的行為不是一個人的獨奏表演，需要團隊協(xié)助，才能創(chuàng)造奇跡。各級領(lǐng)導干部在行動中不但自己按照他倆的意見和方法去制定，而且要一層一層組織大家學習、討論，最終達成共識，然后按照他倆的意見去制定。
姜承剛微言：
不管我們企業(yè)當前境況是多么糟糕，基于現(xiàn)實條件的增長模式一定存在，我們的根本任務(wù)就是要找到這個方法，達成目標。
為什么很多企業(yè)管理不到位？就是因為沒有做好對管理者的管理，沒能有效制約各單位、各部門的一把手。這是管理中最重要、最關(guān)鍵的事，同時也是最困難的事。
有朋友問我：你多年來每天睡那么晚，起那么早，還這么興奮，怎么會有那么大的干勁呢？其實，這就是夢想在發(fā)力，它會讓你覺得生命有意義。
同志們，我們今天會議的目的已經(jīng)明確，復制華為的先進管理理念和工作模式，在管理上向聶國良學習、向陳志強博士學習，行動，馬上行動，行動是一切成功的保證。
2012年10月26日
姜承剛：
國內(nèi)知名實戰(zhàn)型戰(zhàn)略、營銷專家、擔任國內(nèi)多家著名企業(yè)戰(zhàn)略顧問、中國企業(yè)生存戰(zhàn)略研究第一人。
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