同事許先生，當(dāng)時是行政部的“好槍”。 他參加各種會議，能滔滔不絕地講出很多想法。
在一年的職代會上，他代表行政部一口氣提出了一些改革公司的建議，得到了領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致贊揚(yáng)。
連集團(tuán)公司的領(lǐng)導(dǎo)都注意到他，認(rèn)為老徐這個員工能力很強(qiáng)，可以很好地提拔培養(yǎng)。
因此去年年初，由于多因素的作用，徐先生終于被提拔，晉升為行政部的經(jīng)理，原部門的經(jīng)理調(diào)到其他部門。
公司的同事以為老徐晉升以后可以做大工作，但令人失望的是，他成為部門的領(lǐng)導(dǎo)人后會沉默很多，對管理很害怕，有時候會很給人以別人的感覺。
為什么不當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的時候總是約定生龍活虎，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的時候就像變了個人一樣？ 原因可能有三個。
一、理念是一回事，實踐又是一回事
我們總是認(rèn)為一個員工看起來很有能力，其背后也許是他有很好的創(chuàng)業(yè)、想法。
但是，在職場很現(xiàn)實，想法是一樣的，能實踐是一樣的。
比如，我的同事許先生，在沒有晉升之前，他就能把很多金錢的想法說得空空如也，給領(lǐng)導(dǎo)以“很有能力”的感覺。 他真的成了領(lǐng)導(dǎo)。 因為位置變高了，責(zé)任變大了，他的風(fēng)格也完全改變了。 對于原來的好主意，如果失敗，擔(dān)心沒有做好，對自己沒有自信，萬一被同事和領(lǐng)導(dǎo)嘲笑，怎么辦？
也就是說，人還是同一個人，但是位置不同，立場也不同，其表現(xiàn)方式也自然大不相同。
從許先生的例子中可以看出，職場上真正有能力的人，不是呼喊口號最大的人，而是落地執(zhí)行才是最有效果的人。
二、并不意味著員工做得好，善于當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)
我從事人力資源管理工作十多年了，發(fā)現(xiàn)職場的一些人做普通員工很能表現(xiàn)出來，但將他提拔為領(lǐng)導(dǎo)后，就沒有強(qiáng)烈的意義了。
其中一個重要原因是領(lǐng)導(dǎo)能力和作為員工所要求的資質(zhì)完全不同。
對于員工來說，只要完成自己的職務(wù)就可以了。 例如，銷售人員認(rèn)為過度完成當(dāng)年的銷售任務(wù)會更好。
但是，由于這位銷售員成為銷售經(jīng)理，所以要求大不相同。 銷售經(jīng)理的職位本身可能仍然保持著業(yè)務(wù)屬性，但他最重要的能量卻放在團(tuán)隊管理和業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)管理上。
比如中層管理者，不僅專業(yè)能力強(qiáng)，還要有團(tuán)隊，制定訂單，與公司的高級管理人員對接，然后與普通的基層員工對接。所以，很多人理解這個現(xiàn)實，不想看清楚，成為員工的時候自己感覺很好，真正成為領(lǐng)導(dǎo)也不符合公司對他的期待。
三、公司的期望不同
當(dāng)某職場的人是基層員工的職場時，公司不怎么期待。
根據(jù)金字塔模型的結(jié)構(gòu)，基層員工總是企業(yè)中最大的一部分人，他們的收入、價值相對較低。
但是，作為管理者不同，公司賦予他們的權(quán)利更高，期待也相應(yīng)增加。
正如我同事約定的那樣，公司高管之所以希望提拔他，是因為他實踐了一些好的理念、想法，希望給公司帶來變化。
也許平時的日常工作也能做得很好，但我認(rèn)為公司不僅僅是為了提拔他當(dāng)總經(jīng)理，完成那些日常工作。
期待變化，對此的評價也自然變化，也符合人性的特征。
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