企業(yè)強制“內退”的制度違法
——致被企業(yè)強制內部退養(yǎng)人員的一封信
企業(yè)內部退養(yǎng)和即將內部退養(yǎng)的朋友們：
前幾年直至當前，有的企業(yè)單方制定職工內部退養(yǎng)（以下簡稱“內退”）制度，采取“一刀切”辦法，強制職工“內退”，剝奪甚至侵害了職工的正當勞動權利和勞動報酬的權益，造成不少職工精神上的傷害和家庭生活上的困境。這些人本來就是弱勢群體，單槍匹馬很難扭轉“乾坤”。我的目的就是讓大家團結起來，呼聲一片，呼聲滿天，用法律的武器維護自己和廣大職工的權利。
企業(yè)單方制定的“內退”制度且不說程序是否合法，就其制度本身沒有依法制定。《憲法》第四十二條規(guī)定：“ 中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。”非經(jīng)法定事由，任何單位、個人無權剝奪勞動者參加勞動的權利?！秳趧雍贤ā?/span>第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”（國發(fā)[1978]104號）和勞動廳函[2001]125號規(guī)定的退休年齡是男年滿60周歲，女年滿50周歲。出臺的“內退”制度應該是依據(jù)《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》（1993年國務院第111號令）和《關于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法》（勞社部發(fā)[2003]21號文），以上文件規(guī)定的“內退”是針對富余職工的，有的企業(yè)，特別是壟斷企業(yè)一直經(jīng)營狀況良好，經(jīng)濟效益可觀，談不上什么困難，也沒有主輔分離輔業(yè)改制分流情況，人員不但不富余，還聘用了臨時用工。因此，“內退”不屬于富余人員安置問題。即使按富余人員安置，也不能違背法律法規(guī)“平等自愿、協(xié)商一致的原則。”我們不反對“內退”制度，但要依法行使且合情合理。國務院第111號令第九條規(guī)定：“職工距退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請，企業(yè)領導批準，可以退出工作崗位休養(yǎng)。”不是說強行“一刀切”搞“內退”。勞部發(fā)[1994]259號文件指出：“有的企業(yè)在分流富余職工時，采取了“一刀切”的做法，對距退休年齡不到5年的職工，強迫退出崗位休養(yǎng)，剝奪甚至侵害了職工的正當勞動權利。”再說，同一企業(yè)的職工勞動權利和勞動報酬權益應該平等。企業(yè)領導按《勞動合同法》規(guī)定也是單位職工，但上級和企業(yè)的“內退”制度就不會把領導列入“內退”之列。沒有那個法律、法規(guī)規(guī)定一個企業(yè)的職工“內退”可以兩個標準。因此，有的企業(yè)的 “內退”制度不符合國家法律法規(guī)的相關規(guī)定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“ 用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。”《勞動合同法》第四條規(guī)定：“在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。”
綜上所述，促使企業(yè)廢除和完善“內退”制定是有法可依的，國家關于勞動方面的法律法規(guī)任何時候也沒有規(guī)定“內退”可以強制施行。不少勞動仲裁和法院審判案例支持了被單方強制“內退”人員的訴求。請你們打消顧慮，大膽維權，通過向本企業(yè)申訴，勞動部門仲裁，法院訴訟等渠道，為自己，為廣大職工的權益伸張正義吧。
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