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案例：張某于1985年經(jīng)淮安市勞動部門辦理了招工手續(xù)，分配到漣水某公司工作，2005年1月，張某與該公司簽訂了無固定期限勞動合同。2008年5月，張某年滿45周歲，公司通知她退出工作崗位，但張某并不想提前離崗，而公司卻以有公司文件規(guī)定為由，于2008年6月停止了張某的工作，并按照公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放其內(nèi)退生活費。張某為此申請了勞動爭議仲裁。
　　勞動爭議仲裁委員會調(diào)查了解到，該公司屬國有企業(yè)，由于行業(yè)的特殊性，經(jīng)濟(jì)效益一直不錯，職工工資一般都在2000元左右。為了減員增效，2002年9月，公司出臺了《公司職工內(nèi)部退養(yǎng)的管理規(guī)定》。按該規(guī)定，公司職工男性滿55周歲、女性滿45周歲一律辦理內(nèi)退手續(xù)，按本人在崗工資的60%支付退養(yǎng)工資。
　　勞動仲裁委審理后認(rèn)為，該公司的行為違反了勞動保障法律法規(guī)，裁決張某的內(nèi)退決定無效，要求該公司安排張某重新上崗，并從離崗之日起按在崗工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放其工資直到上崗。
　　評析：該公司的行為明顯違反了勞動法律法規(guī)。
　　首先，職工個人在沒有遞交內(nèi)退申請的前提下，公司依據(jù)內(nèi)部文件規(guī)定強(qiáng)行安排職工內(nèi)退離崗，違反了《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》的規(guī)定。國務(wù)院《國有企業(yè)安置富余職工規(guī)定》頒布實施后，對于規(guī)范企業(yè)妥善安置富余職工起到了積極作用。但有的企業(yè)在分流富余職工時，采取了“一刀切”的做法，對距退休年齡不到5年的職工，強(qiáng)制退出崗位休養(yǎng)，侵害了職工的正當(dāng)勞動權(quán)利。為保證職工的合法權(quán)益，維護(hù)國家行政法規(guī)的嚴(yán)肅性，原勞動保障部專門發(fā)文強(qiáng)調(diào)企業(yè)辦理職工內(nèi)退時必須同時符合三個條件：一是距法定退休年齡不到5年的職工；二是經(jīng)職工本人提出申請；三是經(jīng)用人單位批準(zhǔn)。三個條件同時具備后方能辦理退出工作崗位休養(yǎng)。
　　其次，該公司與張某簽訂了無固定期勞動合同，但在履行過程中擅自單方面變更勞動合同內(nèi)容，違反了《勞動合同法》第29條：用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)；同時還違反了《勞動合同法》第35條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容等規(guī)定。
　　第三，該公司出臺的職工內(nèi)部退養(yǎng)文件，其內(nèi)容與國家政策法規(guī)有明顯相抵觸的條文，該文件無效。