文/作者：曾老師

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前言：

沒有不想多賺多利潤的老反，也沒有不想加工資的員工。無論拿多少的月薪，員工總是希望有更多的加薪機會。而老板通常都會將薪酬僅僅視作成本，工資越高、成本越高、企業(yè)盈利則會相應減少。在這層邏輯關系之下，員工加薪的訴求常常難于得到滿足。不過，由于薪酬不到位，員工工作不給力不積極、人才流失率上升、為了留人老板不得不被動加薪等事情，在很多企業(yè)每天都在上演！

我去過很多企業(yè)做輔導，發(fā)現(xiàn)很多老板都跟我反饋一個普遍性問題，那就是他們的二線員工工作積極性很糟糕，

具體體現(xiàn)在幾個方面：

• 1、缺乏工作主動性與積極性；上級不安排，員工絕不會主動找活干；

• 2、攀比工資高低；每月發(fā)工資，都要相互打聽，但凡看到別人比自己高，就散播負能量；

• 3、不愿意承擔責任；安排點事情，就相互推卸，沒人肯主動承擔；

• 4、忽視工作結果，只做事，不做結果；

• 5、工作配合性很差，內耗嚴重，相互扯皮。

• 6、只做分內的事情，多做一點點，就意見很大。

• .......

很多老板很頭疼，不知道如何處理，每次都要發(fā)火，員工才會做點事，做管理做到身心疲憊。

在我深入調研中發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)大多是采用固定薪酬，這是員工狀態(tài)變差的一個重要原因。

馬云阿里巴巴如何提高人效？

先看一個案例：

一個公司的前臺，每天就是接待來訪，整理、回饋；工作的內容單一枯燥，工資而且不高，一個月3000塊算不錯；每天重復性的工作，久而久之就沒有了動力，剩下就混日子了；因為工作內容單一，且工資不高，這樣的工作看不到未來，沒有上升通道，最后只能辭職。

如果說我們用PPV模式（產值量化薪酬模式）來給前臺做個設計：

1. 在前臺工作的內容項每月1500元，大約耗時3小時；

2. 記錄考勤的工作內容200元每月，耗時約1小時；

3. 網絡服務項400元每月，耗時約2小時，要明確指標，工作要求與標準減去好評率、點擊率；

4. 公司積分管理記錄300元每月，耗時半小時，錄入積分各項信息；

5. 產品網絡銷售提成及公司辦公水電費管控；

這樣員工每天工作內容，盡管還是很簡單卻不單調了，每天做不同的工作，不會枯燥，每樣工作達成后，都有收入；最關鍵可以累積工作經驗，最后得到公司的提拔，這樣她不僅自己提升了，也為公司培養(yǎng)了人才；好的企業(yè)就是培養(yǎng)人才，挖掘員工潛力。

PPV分步實施

PPV產值量化薪酬模式是什么？

PPV是指將員工的職責、工作內容、參與項目、結果等以標準化、價值化、規(guī)則化方式進行量化計算，并和員工的收益關聯(lián)，形成多勞多得的利益分配制度，解決員工不積極，跨部門溝通，加班工作，付出沒結果等企業(yè)管理的困難，相比傳統(tǒng)固定工資，提成等模式，更具有激勵性。

具體解決企業(yè)以下常見問題：

• 每個月到底要給員工發(fā)多少錢，員工的工資收入情況和他對公司創(chuàng)造的價值是否匹配?

• 員工只管自己手頭的事情，不愿意多付出其他的和自己工作無關的事。

• 如果認真工作了，感覺做出的貢獻和收益不平衡。

• 相互之間攀比收入，部門累積矛盾。

• 跨部門合作，團隊互相支持無法有效衡量激勵，員工關注分配問題。

下面介紹兩個設計案例，供大家學習參考

案例一、某企業(yè)配送員的PPV薪酬績效設計

案例二、某企業(yè)總部對接員的PPV薪酬績效設計

特別說明：每一家企業(yè)、每一個崗位的PPV設計都不是完全相同的，但是PPV的設計模式卻是相通的。

如果一個栗子不夠吃，沒關系，還有一栗?。?！

HR——————一個負責人才引進的神圣職業(yè)

一個不錯的企業(yè)，老板給HR6000底薪，照理說，這個工資標準值得努力工作了，可事實并非如此。

該HR總是招不到人，并且有各種各樣的理由和說辭。老板也沒有辦法，只能增加薪水以吸引人才，可是效果依舊有限，因為問題的根源不在這兒，藥不對癥，病不可能好！

老板最后的選擇是嘗試采用PPV產值量化薪酬模式：底薪3000＋各項產值工資

也許一個人的能力是有限的，但是智慧一定是無窮的。讓員工明白這工作是為了自己而做，而不是為了老板去完成任務

讓員工增值，那么員工帶來紅利，老板自然愿意加薪，這是一個良性循環(huán)。

薪酬設計看似平平無奇，實則技術含量頗高，做好了收益匪淺，無論你是員工還是老板，都會得益于一份好的績效設計

PPV設計模型：

底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎

• 底薪：保障員工基本生活；

• 結果產值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；

• 效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；

• 特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。

PPV設計的三大原理：

1、多勞多得：讓員工為自己干，做得越多越好，收入就應該相對越高；

2、一專多能：鼓勵員工在擁有一技之長的基礎上、在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多工作角色，發(fā)揮更多的價值。

3、復合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合并部門、崗位的職責功能，4個人干3個人的活，通過優(yōu)化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。

員工收入從哪里來：

從團隊產值中來：分解，搭便車

PPV量化薪酬：把每個工作分解量化后定價，比如財務部有9個人，給主要的工作定價，開發(fā)票每個月300元，廣電購銷合同100元，然后看誰愿意干，誰愿意干就錢就給誰，然后再測算每個工作做完后所需的時間，和新機制推行后每個人的收入情況；另外一些細小的工作打包一起，因為公司付底薪了。

PPV個人產值化薪酬：

去年某家印刷公司，原來106人，后來降到34人，產值沒變；

PPV簡易型設計（人員優(yōu)化）

• 1．可以優(yōu)化多少人；

• 2．優(yōu)化人員的工作進行量化；

• 3．量化工作進行定價（分配30-60%左右）；

• 4．定價工作進行內部招募。

完整的PPV設計：

1．分析：崗位分析的重點

工作事項、花費時間、分布規(guī)律（日、周、月、季、年）、工作強度、難度、工作價值、測量方式；所有的工作都定價了，如果有人請假，可以讓其他人頂上，定價的錢給就相應的人。

2．量化：

找出容易測量的部分；對容易量化的再進行時間、數量、價值分析；容易測量的工作占總工作量的30-50%。

3．定價：

對納入測量的部門組織模擬定價；根據定價進行實步測算。

4．歸類：

• 崗位產值：指定崗位或流程緊密的崗位才能做的部分；有些工作是需要專業(yè)技能，只能指定某些人做，這部分一定要留下專業(yè)技能的人。

• 公共產值：通過培訓或指導，可以公開招募執(zhí)行者；公共性崗位的人容易。

5．測算

測算優(yōu)化后的人力成本一定要低于之前的總成本。

6．打包：

不易量化測算的部分進行分類打包。

7．開放：

公開招募。

8．優(yōu)化：

做完后就不用擔心沒人干活，一個事情定價后總有人愿意干；不愿意做的人就優(yōu)化掉，公司想留下來的人先進行面談，看是否愿意接受新的機制。

總結：

在現(xiàn)代管理模式下，企業(yè)絕不可能依靠剝削員工去獲取利潤。只有通過薪酬的激勵，激發(fā)員工創(chuàng)造更多的價值，才能提高企業(yè)的效益，實現(xiàn)員工和企業(yè)的互利共贏！

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