如何贏得員工忠誠
摘要：進(jìn)入后工業(yè)時代，人才成為企業(yè)核心競爭能力,企業(yè)之間的競爭在很大程度上決定于關(guān)鍵人才的競爭，具有相對穩(wěn)定的高素質(zhì)員工隊伍的企業(yè)將最終勝出。然而,受社會環(huán)境等諸多因素影響,企業(yè)員工忠誠度下降已經(jīng)是一個不爭的事實，不但使企業(yè)損失了利潤,同時也給企業(yè)的整體發(fā)展前景帶來負(fù)面影響。本文從員工忠誠度的內(nèi)涵、表現(xiàn)形式和它對企業(yè)的影響以及員工忠誠下降的原因等幾個方面展開論述，提出培養(yǎng)員工忠誠的應(yīng)對策略。 #:}Z‘R)Ob
關(guān)鍵詞：員工忠誠 下降 應(yīng)對策略 vOI@VQ;Vp
一、引言 ;l`-!
知識經(jīng)濟(jì)時代, 人力資本作為最重要的生產(chǎn)要素，其作用正日益顯現(xiàn)出來，并有趕超物質(zhì)資本的趨勢。但是，人力資本具有一個顯著的特征就是它與其所有者不可分割，具有不可抵押性，這決定了人力資本作用的大小幾乎完全取決于其所有者的個人作為，具有相當(dāng)強(qiáng)的隱蔽性和隨機(jī)性，不便于企業(yè)的管理和控制。惟有切實了解員工的期望和要求,致力于發(fā)展新型的員工與企業(yè)的關(guān)系,鞏固員工對企業(yè)的忠誠度,使員工的潛能釋放出來,才能使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)有可靠的保證。員工的忠誠對企業(yè)的永續(xù)發(fā)展是非常重要的，它可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,降低企業(yè)管理成本,激發(fā)員工潛能。只有對企業(yè)忠誠的員工,才會積極的工作,為企業(yè)創(chuàng)造利潤；也只有對企業(yè)忠誠的員工,才能不斷提高創(chuàng)新能力, 在工作中能夠表現(xiàn)出高效率,為企業(yè)的未來成功打下堅實的基礎(chǔ)。然而一個普遍存在的現(xiàn)象是企業(yè)員工的流動率在增高,員工對企業(yè)的忠誠度在降低,許多企業(yè)在穩(wěn)定員工隊伍方面潛伏著危機(jī)。據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)人集團(tuán)對亞洲一些國家和地區(qū)企業(yè)的研究,目前香港和新加坡的企業(yè)員工流動率每年在20%,泰國為14%,菲律賓為13%,中國企業(yè)則超過12%,大致在14%至27%之間,比10年前有較大幅度的提高。居高不下的員工流動率不僅使企業(yè)損失了利潤,同時也給企業(yè)的整體利益帶來負(fù)面影響。面對嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),我國企業(yè)如何采取積極措施建立一支忠心耿耿的優(yōu)秀員工隊伍,是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理所面臨的至關(guān)重要的問題,本文試作分析。 @?b>{ pG
二、忠誠的內(nèi)涵 }h4e"E,h
忠誠是一個有著悠久歷史的人文概念,現(xiàn)代意義上的忠誠同以往相比,其范圍和內(nèi)涵都有了較大的發(fā)展，這里我們只討論員工對企業(yè)的忠誠。員工忠誠是指員工對企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致，在行動上盡其所能為企業(yè)作貢獻(xiàn)，時刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。目前關(guān)于員工忠誠的看法主要有三種。其一,行為忠誠論。認(rèn)為員工的忠誠是員工表現(xiàn)出來的對企業(yè)的一系列具有行為,著重強(qiáng)調(diào)對企業(yè)的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。如美國的Bob(1999)指出,員工忠誠是以行為來體現(xiàn)的。其二,態(tài)度忠誠論。認(rèn)為忠誠實際上是員工對企業(yè)的一種態(tài)度,應(yīng)該著重從員工的認(rèn)識、情感和行為傾向方面加以考察。劉聚梅和陳步峰(2003)、鄭艷(2001)、周亞越和俞海山(2003)等學(xué)者認(rèn)為,所謂員工忠誠是指員工對企業(yè)懷有深厚感情,愿意與企業(yè)同甘共苦共同成長,對工作富有責(zé)任心、使命感,為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)奉獻(xiàn)聰明才智,發(fā)揮自身最大的作用,以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。其三,綜合論。認(rèn)為忠誠是員工對企業(yè)行為忠誠和態(tài)度忠誠的統(tǒng)一。趙瑞美、李桂云(2003)提出員工忠誠是指員工對企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度和行為,具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致；在行動上盡其所能為企業(yè)做貢獻(xiàn),時刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。事實上,忠誠是員工對企業(yè)的行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。員工對企業(yè)的忠誠不僅要看員工對企業(yè)的態(tài)度,更要看員工對企業(yè)的行為,這樣員工對企業(yè)的忠誠才具有應(yīng)有的價值,否則,單獨強(qiáng)調(diào)態(tài)度忠誠或者行為忠誠都會導(dǎo)致一定的偏頗。 zL}5
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企業(yè)員工忠誠有幾種不同的表現(xiàn)形式：有的對管理者忠誠，有的對職業(yè)忠誠，有的對企業(yè)忠誠。員工對管理者個人的忠誠往往是由于管理者的人格魅力等因素造成，雖然有時它能夠提高工作績效，有利于開展工作，但這種忠誠并不值得提倡，不僅因為它不夠穩(wěn)定（更換管理者就同時失去員工忠誠，可能引起部分管理者擁兵自重，在企業(yè)內(nèi)部畫分勢力范圍，形成坐山為王的局面），更在于它可能引起企業(yè)內(nèi)部派系林立，氣氛緊張，最終企業(yè)無法正常運轉(zhuǎn)。員工對職業(yè)的忠誠通常是由于員工本人強(qiáng)烈的成就動機(jī)引起。這樣的員工看重的是職業(yè)的發(fā)展，有很強(qiáng)的理想主義和個人英雄主義傾向，他可能會為了追求職業(yè)成就而不顧一切。這種對職業(yè)本能的忠誠對于企業(yè)的發(fā)展必不可少，企業(yè)應(yīng)該加以引導(dǎo)，使其上升到員工對企業(yè)忠誠的層次。員工對企業(yè)的忠誠，其成因較為復(fù)雜，這種忠誠常常表現(xiàn)為員工把企業(yè)當(dāng)成自己的家，全身心的投入，為企業(yè)的發(fā)展無私奉獻(xiàn)。因此這是一種高層次的忠誠，對企業(yè)的發(fā)展最為有利，因此應(yīng)該努力爭取使員工從對管理者忠誠和對職業(yè)忠誠逐漸升華為對企業(yè)的忠誠。 Z %>,t2Eo
員工是否忠誠于企業(yè)完全屬于一種心理契約,與我們通常所說的經(jīng)濟(jì)契約有根本的不同,它對于員工與企業(yè)之間并不存在強(qiáng)制性或約束力,而僅在雙方的需求都能得到滿足的情況下才顯性發(fā)揮作用?，F(xiàn)實中,員工對企業(yè)的忠誠由此表現(xiàn)為兩種:被動忠誠和主動忠誠。被動忠誠是指基于企業(yè)與員工之間地位的不平等或信息的不對稱等因素而形成的員工對企業(yè)的忠誠，表現(xiàn)在企業(yè)利用行政手段或規(guī)章制度約束、限制員工的流動或因員工缺乏進(jìn)取心、工作責(zé)任心和創(chuàng)新能力等個人因素的局限性造成流動能力低下而被迫忠誠。主動忠誠是指基于企業(yè)與員工具有高度協(xié)調(diào)一致的共同愿景,企業(yè)價值最大化的要求能夠?qū)崿F(xiàn),員工發(fā)展自我和實現(xiàn)自我的要求能夠得到滿足,在主觀上有忠誠于企業(yè)的強(qiáng)烈愿望的忠誠。這種忠誠可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理質(zhì)量,對企業(yè)具有極大的現(xiàn)實意義，因此應(yīng)該爭取員工的主動忠誠。 @,XU-!%
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三、員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展的影響 4os@~?#vt2
員工對企業(yè)的忠誠度是反映企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo),也是關(guān)系到企業(yè)能否獲得永續(xù)發(fā)展的大事。員工忠誠度對企業(yè)的影響主要表現(xiàn)在兩個方面：第一,員工的高忠誠度有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。員工的高忠誠度意味著員工熱愛企業(yè),愿意在企業(yè)中積極努力工作,為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策,因而在很大程度會更加有力地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。王玉姣(2000)等學(xué)者指出忠誠是效率,是競爭力,是企業(yè)發(fā)展的基石,忠誠管理可以帶來可觀的回報。鄭庚峰(2002)通過研究發(fā)現(xiàn),員工忠誠度每提高5%,客戶滿意度能夠提高1.3%,進(jìn)而企業(yè)的銷售額能夠增長0.5%,以明確的數(shù)字表明了員工忠誠給企業(yè)帶來的效益。第二,員工低忠誠度對企業(yè)的危害。員工忠誠度低最直接的影響是導(dǎo)致企業(yè)人才流失,引起企業(yè)人力資源管理成本的增加,核心競爭力受到威脅,甚至企業(yè)的形象也可能因此而遭到一定程度的影響。劉穎(2003)、魏慧麗(2003)等學(xué)者指出,員工流失不僅會使企業(yè)蒙受招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的損失,還會極大地?fù)p害企業(yè)的形象,影響顧客的忠誠度,造成顧客的流失；而且會導(dǎo)致企業(yè)的工作連續(xù)性受到嚴(yán)重影響,商業(yè)機(jī)密外漏；同時,人心不穩(wěn),無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化,使企業(yè)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力等。二是留在企業(yè)的低忠誠度員工給企業(yè)造成的影響也是巨大的。由于他們工作消極,在很大程度上會導(dǎo)致企業(yè)勞動生產(chǎn)率和服務(wù)質(zhì)量的降低,造成生產(chǎn)成本和顧客滿意度下降,進(jìn)而導(dǎo)致顧客的流失和企業(yè)聲譽(yù)的下降。魏慧麗(2003)等學(xué)者研究指出,低忠誠度員工工作缺乏主動,責(zé)任心差,甚至損公肥私,收受回扣,如果低忠誠度員工占據(jù)企業(yè)中的一些重要崗位,必將成為企業(yè)的一種隱患。 2%g2z*w
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每一個企業(yè)都有一個人才流動的比率,適當(dāng)?shù)娜藛T流動會為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力,但是超過一定比率,員工流動異常頻繁，就會帶來很多負(fù)面效應(yīng),不僅使企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)所作投資無法收回，而且員工的隨意流動還引起經(jīng)濟(jì)組織混亂，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化,使企業(yè)的團(tuán)隊缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力,企業(yè)的工作連續(xù)性受到嚴(yán)重影響,生產(chǎn)效率降低，給企業(yè)的經(jīng)營帶來極為不利的影響。如果遇上一些員工的敗德行為，常常會導(dǎo)致企業(yè)商計機(jī)外泄，客戶流失，企業(yè)形象也受到威脅。歸納起來，員工流動的成本分可見成本和不可見成本兩部分。員工流動的可見成本包括:工作的停頓,企業(yè)對員工培養(yǎng)付出的損失,客戶的丟失,技術(shù)秘密的暴露擴(kuò)散,甚至是企業(yè)的整體癱瘓,新員工的招聘、選拔和培訓(xùn)所付出的金錢與時間等等。不可見成本則包括:新員工尚未補(bǔ)充進(jìn)來之前其他員工所承擔(dān)的超額工作量,頻繁的員工流動給企業(yè)組織造成混亂,以及大眾媒體對企業(yè)所做的種種負(fù)面報道等。其他的“軟性”成本還有:顧客對新員工缺乏信心,由于新手技術(shù)不熟練而導(dǎo)致的生產(chǎn)效率降低,原有的團(tuán)隊協(xié)作被迫中斷等。 c$m %A G
四、員工忠誠度下降的原因 `-‘Y{
員工忠誠是企業(yè)員工對組織懷有深厚感情，愿意與企業(yè)同甘共苦，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力奉獻(xiàn)的一種心理狀態(tài)。其影響因素主要有三個：（1）員工個人因素,主要包括員工個人品質(zhì)、個性特點、職業(yè)成熟因素、年齡和技能水平等。一般情況，性格內(nèi)向的員工要比性格外向的員工忠誠，誠實善良的員工要比狡詐邪惡的員工忠誠，已婚員工的忠誠度高于單身和離婚員工,而年齡較大的員工又要比年輕人忠誠，技能水平一般的員工要比技能水平出眾或低下的員工忠誠。不同員工的特點、情況不同，其效忠企業(yè)的決心和勇氣也不同，最后的表現(xiàn)自然會有所不同。
（2）企業(yè)本身因素,包括企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營狀況、人力資源制度和企業(yè)文化、裁員措施、工作環(huán)境以及企業(yè)對員工的態(tài)度等。通常，如果規(guī)模較大、經(jīng)營狀況較好、人力資源制度合理（誘人的薪酬、公平的晉升、準(zhǔn)確的考核等等）、企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境舒適、人際關(guān)系協(xié)調(diào)，那么這些企業(yè)就容易獲得員工忠誠。韓秀景和曹孟勤(2002)、魏慧麗(2003)等學(xué)者指出,企業(yè)首先應(yīng)該對員工忠誠,因為忠誠作為一種心理或社會契約,是需要雙方共同承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)的,企業(yè)對員工的忠誠是企業(yè)對員工工作、生活和發(fā)展的真誠負(fù)責(zé)。
（3）社會環(huán)境因素,主要包括社會的誠信現(xiàn)狀、外部企業(yè)的誘惑、社會觀念的變化以及市場化的就業(yè)機(jī)制、戶籍、人事制度、交通、文化、觀念等。在以前，企業(yè)不僅有各種制度的保護(hù)，而且社會上流行忠孝仁義等傳統(tǒng)思想，交通不便，因此那時的員工較為忠誠（有的是主動，有些是迫于無賴，但總的來看情況還是好于現(xiàn)在）。而今社會，制度變了，思想也變了，員工流動成了時尚，獲得員工忠誠越來越難。無論是內(nèi)部還是外部因素都在影響著員工的忠誠度，只對一個企業(yè)效忠越來越難。 A]>:~|jl~
員工忠誠度體現(xiàn)在員工與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)性、價值觀的相容性以及員工對企業(yè)內(nèi)在環(huán)境的適應(yīng)性、貢獻(xiàn)性和創(chuàng)新性等方面。現(xiàn)實中造成員工對企業(yè)的忠誠度下降的原因主要在于員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調(diào)。一般,心理契約的相互協(xié)調(diào)是指員工與企業(yè)之間的相互理解和信任。這種理解和信任是隱含的、非正式的,而不是以某種文字或書面形式出現(xiàn)的要求雇傭雙方都必須遵守的帶有強(qiáng)制性和約束力的契約。與相對較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性契約不同的是,心理契約始終隨著內(nèi)外環(huán)境的變化而隨時處于一種變更和修訂狀態(tài)。它的破壞通常是一種主觀體驗,而不管實際中心理契約的違反是否真的發(fā)生。員工和企業(yè)心理契約不協(xié)調(diào)的根本原因在于企業(yè)故意違反以及雙方對心理契約的理解不一致。所謂故意違反是指企業(yè)雖然知道它和員工之間有一種隱含的、非正式的心理契約存在,但由于企業(yè)的業(yè)績下滑或員工的表現(xiàn)令企業(yè)不滿意而使企業(yè)無法實現(xiàn)員工的心理期望。對心理契約的理解不一致是指企業(yè)和員工之間因缺乏必要的溝通,使雙方對某些承諾的理解不一致,如企業(yè)為了調(diào)動員工的工作積極性而在一些場合暗示員工若努力工作則可以得到晉升或加薪的好處,這種在員工看來是企業(yè)對自己工作績效認(rèn)可的一種明確承諾,對企業(yè)而言也許只是一種意愿、一種描述,具有很大的模糊性。不管屬于何種原因造成的員工與企業(yè)心理契約的不協(xié)調(diào)都會導(dǎo)致員工忠誠度下降,且伴隨而來的是其低水平的工作效率和較高的流失率。 ‘(iYk9
從傳統(tǒng)的觀念來看,較高的人員流動率歸于三個原因:薪資低、管理不善以致員工士氣低下和有缺陷的招聘制度。美國翰威特公司的管理顧問埃德·格曼認(rèn)為目前員工的忠誠度降低是由于:“風(fēng)行的企業(yè)重組和大規(guī)模解雇員工導(dǎo)致企業(yè)過于注意勞動生產(chǎn)率,而把人看成是額外的成本,這種情況破壞了企業(yè)與長期員工之間的關(guān)系,員工的忠誠度降低,雇傭關(guān)系也從此發(fā)生了永久性的改變”。美國斯坦福大學(xué)的組織行為學(xué)教授杰佛里·費符認(rèn)為:“企業(yè)與員工之間維持的關(guān)系更加具有短期性,人們不再抱有長期雇傭的期望,員工流失率在上升,任職在縮短,而以合同方式為企業(yè)工作的人員比率在上升”。可以認(rèn)為,由于社會經(jīng)濟(jì)文化狀況的改變以及人們觀念的轉(zhuǎn)變,使員工與其工作的企業(yè)的關(guān)系發(fā)生了根本的變化。另外，企業(yè)的激勵與約束機(jī)制存在問題也是導(dǎo)致員工忠誠度下降的重要原因。在知識經(jīng)濟(jì)條件下,培育員工忠誠度的有效途徑之一就是企業(yè)內(nèi)部有效的激勵與約束機(jī)制。它讓員工感到自己是企業(yè)的主人,自己的命運同企業(yè)的命運息息相關(guān),從而主動地去關(guān)心企業(yè)的績效和發(fā)展,充分地發(fā)揮出自己的積極性、創(chuàng)造性,以實現(xiàn)自我和企業(yè)的發(fā)展。然而在實際的運作中,許多企業(yè)雖然實施了物質(zhì)激勵(如加薪等)、員工參與式管理、提升、表揚等各種方式去激勵員工,但沒有認(rèn)真分析各種激勵措施的適用對象以及員工間需要的差異性。根據(jù)亞拉罕·Ｈ·馬斯洛的需要層次理論，每個人都有五個層次的需要:生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，由生理需要到自我實現(xiàn)需要是逐層上升的。馬斯洛認(rèn)為,需要體系對多數(shù)人而言是很復(fù)雜的,當(dāng)一個需要被滿足后,它的激勵作用就會下降,一般而言,只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰粷M足后,更高一層的需要才會被激活并影響個體的行為。因此,對于基層崗位,應(yīng)更多地給予物質(zhì)激勵(如加薪),以滿足其生理需要,使其安心工作,而對于中高層崗位,企業(yè)要為他們提供更多的發(fā)展空間,給他們一些具有挑戰(zhàn)性的工作,使其自我實現(xiàn)的需要得以滿足。但如果顛倒過來,僅給中、高層管理人員物質(zhì)激勵,不為其提供發(fā)展的機(jī)會,給一線員工提供挑戰(zhàn)性的工作而非物質(zhì)激勵,結(jié)果肯定會與企業(yè)的初衷相違背。 T‘%V-$a
五、基本結(jié)論及展望 bc3"0sSD
根據(jù)美國《幸福》雜志首次發(fā)表的人們最愿意在其中工作的100家美國公司名單，人們之所以愿意在100家公司工作是因為：（１）員工能夠獲得平等的尊重，經(jīng)理人員和員工是一種親密無間的朋友關(guān)系，同事之間也是一種友好的協(xié)作關(guān)系。（２）員工能夠從事有挑戰(zhàn)性的工作并從中獲得成就感。（３）員工能得到無微不至的關(guān)懷，能夠得到許多意想不到的福利，如建立工廠幼兒園；幫助員工購買東西，洗燙衣服；提供托幼補(bǔ)助、午餐補(bǔ)貼、孩子入大學(xué) 的補(bǔ)助、老人贍養(yǎng)補(bǔ)貼；準(zhǔn)許女員工在懷孕或哺乳期間在家工作或減少工時等等。（４）員工努力工作能得到豐厚的報酬。這些公司對員工具有高度責(zé)任心，收獲了員工對企業(yè)的熱愛和忠誠，企業(yè)也因為這些員工而獲得了巨大發(fā)展。加入WTO后，越來越多的外資企業(yè)登陸中國，以其先進(jìn)的人力資源管理理念贏得一批又一批中國人才的青睞。為了更有效地對抗這種人才掠奪行為，我們必須加強(qiáng)人才忠誠管理工作。值得欣慰的是，有一批中國企業(yè)在員工忠誠管理方面已經(jīng)做出努力并取得一定成就。他們建立員工誠信檔案，及時監(jiān)控員工行為，提倡企業(yè)對員工忠誠以及采取必要的激勵措施獎勵忠誠員工。獎勵忠誠員工能起到兩個明顯的作用。其一是強(qiáng)化忠誠員工的行為，使其繼續(xù)忠誠。其二是通過忠誠員工的榜樣帶頭作用，激發(fā)其他員工的忠誠行為。 qVDN #\f8h
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1、慎重招聘 N"m$Y/XZA
企業(yè)擁有忠誠員工的前提是招聘到合適的員工,要有鑒別、有選擇地招聘忠誠度高的員工。在一定程度上,員工的忠誠度與員工的價值取向、個性特征和能力水平等具有一定的關(guān)系,因而在招聘工作中采取科學(xué)有效的測量方法,選擇具有高忠誠度傾向的員工。Cor(2003)等學(xué)者指出,企業(yè)應(yīng)該通過嚴(yán)格的招聘活動來提高員工忠誠度。特別指出的是,在招聘活動中,要堅持適用原則,把合適的人放在合適的位置上,做合適的工作。不是招聘最優(yōu)秀的員工,而是招聘最合適的員工,因為最優(yōu)秀的員工不一定適合企業(yè),最后只能導(dǎo)致員工的忠誠度降低。很多公司的經(jīng)驗表明,雇用什么樣的人與能否留住員工有著密切的關(guān)系。 “道不同,不相謀”的古諺,警醒企業(yè)只能選擇與企業(yè)認(rèn)同感強(qiáng)的員工,否則會出現(xiàn)類似三國時期的關(guān)公“身在曹營心在漢”的結(jié)局。那么企業(yè)如何實施成功的招聘呢?企業(yè)在招聘新員工時應(yīng)對應(yīng)聘者進(jìn)行三個方面的測試:首先是知識、技能測試,主要考查應(yīng)聘者的工作能力和素質(zhì)；其次是動機(jī)和態(tài)度測試,即應(yīng)聘者有無真正加盟特別是長期為工作的愿望；最后工作偏好測試,即應(yīng)聘者今后能否與企業(yè)契合。凡通過這三方面測試的求職者聘用后都有較高的忠誠度。在這三個方面中最難評估的是員工與企業(yè)契合程度的測試問題,也是企業(yè)在招聘員工中最容易忽略的問題。在評價契合程度方面,應(yīng)著重評估應(yīng)聘者對企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)精神和企業(yè)價值觀等的接受與契合程度,評估其與他人合作的態(tài)度,并讓新加盟的員工清楚自己在企業(yè)中的定位,明確進(jìn)入企業(yè)后的發(fā)展方向等。在這個團(tuán)隊工作方式愈來愈普遍的時代,企業(yè)應(yīng)該選擇適合企業(yè)環(huán)境、能夠融入企業(yè)文化、能夠與人合作的人。 $6(ra4fj6
2、合理薪酬 @P+L Qa
找到適合企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、能夠融入企業(yè)文化的員工后,如何讓員工不受競爭對手挖角的誘惑而留在組織內(nèi)是更大的考驗。“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”，合理待遇是員工忠誠的物質(zhì)基礎(chǔ)，生理需要是人的第一需要,人們要求從工作中得到應(yīng)得的報酬,是理所當(dāng)然的。員工薪酬包括員工福利、保障、有薪假期、基本薪金、獎金、各種以現(xiàn)金形式發(fā)放的補(bǔ)貼等。從員工角度上來看,基本薪金是直接現(xiàn)金收入的重要組成部分,是員工關(guān)注的焦點；從企業(yè)的角度來看,基本薪金是吸引、保留核心員工的一個重要因素,一個穩(wěn)定合理的基本薪金體系確定下來,員工才會放心,抱怨才會減少。Elaine(2003)指出,40%的員工僅僅因為稍高一點兒的待遇,就會離開公司另謀高就,這充分說明了薪酬在員工忠誠度方面的重要作用。關(guān)鍵是: 讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理，根據(jù)崗位職責(zé)、個人能力和工作成績?yōu)樽鴺?biāo)來構(gòu)建一個三維立體的薪資體系，同時保證薪資定期增長,增強(qiáng)透明度。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,應(yīng)及時、準(zhǔn)確地把握市場薪資行情,增加員工的薪資。設(shè)計的薪酬體系,對內(nèi)要公平合理；對外要具有競爭力,同時要符合國家和地方的法律和法規(guī)。另外,為了充分發(fā)揮員工的積極性,可以采用如管理入股、股票期權(quán)、技術(shù)入股等形式激勵員工。 {3R/-4 i2
3、有效激勵 \ S}"k rG
員工滿意是員工忠誠的重要前提。根據(jù)心理學(xué)家赫茲伯格的雙因素激勵理論，保健因素不能夠提高員工滿意程度，只有個人實現(xiàn)等激勵因素才能夠有效提高員工的滿意程度。因此，企業(yè)應(yīng)該重視員工的個人發(fā)展，提供事業(yè)發(fā)展的機(jī)會和施展才能的舞臺,使其經(jīng)常連續(xù)地產(chǎn)生成就感,充分體現(xiàn)員工的自我實現(xiàn)價值。企業(yè)可以采取措施：首先要重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計。在人力資源整體規(guī)劃中,一方面要結(jié)合員工需要多元化的實際,設(shè)計和改進(jìn)職業(yè)階梯, 實施雙重職業(yè)途徑激勵法:一部分員工通過努力晉升為管理者；另一部分員工在專業(yè)職稱上獲得提升,讓員工能夠看到希望；另一方面,積極鼓勵、引導(dǎo)員工把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的實現(xiàn)統(tǒng)一起來,實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與組織發(fā)展相輔相成。其次是要安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ?使人盡其才,公司必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化,使每一個員工都有自己明確的工作目標(biāo),并以此作為對員工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的制定要特別考慮兩點:一是要考慮員工的興趣,二是要有一定的挑戰(zhàn)性。適當(dāng)?shù)亟o員工壓擔(dān)子、擔(dān)責(zé)任,認(rèn)真聽取員工對工作和企業(yè)的看法,積極采納員工提出的合理化建議,增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感和參與感,讓員工感覺自己受到重視和信任。最后，要做好教育和培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，充分挖掘和利用員工的潛能。 4=DO~ c
4、及時溝通 UPd?2c ;a
溝通和交流是培養(yǎng)員工主人翁意識的方法,有助于建立和諧的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系,是企業(yè)各項工作正常運轉(zhuǎn)的潤滑劑,對員工相互協(xié)調(diào)合作有積極的幫助作用；同時溝通交流在很大程度上能夠滿足員工的自尊等高層次需要,增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的相互理解和信任,從而有利于提高員工忠誠度。員工討厭被管理者蒙在鼓里,當(dāng)他們覺得應(yīng)當(dāng)知曉某些企業(yè)狀況及一些重大決定,而又不能實現(xiàn)時,會覺得非常沮喪,不負(fù)責(zé)任與不合作往往因此而產(chǎn)生,嚴(yán)重的就會導(dǎo)致員工流失。解決的辦法就是經(jīng)常進(jìn)行廣泛的溝通和交流,這也體現(xiàn)了對員工的尊重。應(yīng)當(dāng)告訴員工企業(yè)所面臨的機(jī)遇與困難,告訴員工企業(yè)的發(fā)展方向和事業(yè)的進(jìn)展,告訴員工競爭企業(yè)的情況,以及新的市場、新的產(chǎn)品、新的技術(shù)等情況。溝通也可使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者獲得有關(guān)對各項管理制度、政策等的反饋信息,使企業(yè)及時對政策、制度做出必要的調(diào)整,以創(chuàng)造更好的內(nèi)部環(huán)境。這樣員工和企業(yè)有一種同舟共濟(jì)的感覺,而不覺得自己被排除在社會和企業(yè)之外,被打入另類。溝通也是培養(yǎng)員工主人翁意識的方法,溝通與交流也有助于建立和諧的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系,它是企業(yè)各項工作正常運轉(zhuǎn)的潤滑劑,對員工相互協(xié)調(diào)合作有積極的幫助作用。進(jìn)行溝通的方式方法很多,如會議、企業(yè)內(nèi)部刊物、簡報、板報、廣播、集體活動、座談、聚餐、通暢的反映渠道等。企業(yè)要提升溝通的效果,關(guān)鍵是要重視溝通對企業(yè)的重要性,在溝通方面真正投入,并做到溝通制度化、規(guī)范化、經(jīng)常化。 WKj 8!9x*
5、以人為本 Z[?#)-Kq
企業(yè)文化是員工所具有的理想信念、價值觀念和行為準(zhǔn)則,是外顯于廠風(fēng)廠貌,內(nèi)顯于員工心靈的以價值觀為核心的一種意識形態(tài),它強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神、理念凝聚人,通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感提升工作績效，從而從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。企業(yè)文化立足于利用企業(yè)核心價值觀統(tǒng)一人的思想觀念和行為模式,使員工和企業(yè)都能找到共同的目標(biāo)努力奮斗。管理心理學(xué)的研究表明,當(dāng)一個人對組織沒有歸屬感的時候,其所作所為只對自己負(fù)責(zé)，面臨個人利益與組織利益發(fā)生沖突時,他會優(yōu)先保證個人利益；而當(dāng)員工有較強(qiáng)的歸屬感時,才會對組織負(fù)責(zé),必要時甚至?xí)榻M織做出必要的犧牲。建立以人為本的企業(yè)文化,會在很大程度上增強(qiáng)企業(yè)對員工的向心力和凝聚力,使員工確立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則,增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度,在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力,使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。企業(yè)的文化塑造應(yīng)從以下幾個方面著手做起:一是培養(yǎng)親和文化,營造“企業(yè)是我家”的軟環(huán)境。親和的文化氛圍,有助于凝聚人心,培養(yǎng)團(tuán)隊力量。如果一個企業(yè)不具備獨特的文化氛圍,不營造一個“企業(yè)是我家”的軟環(huán)境,就根本無法將人才凝聚在一起。二是實行無障礙的雙向溝通,以心換心。員工的忠誠是建立在企業(yè)和員工的相互信任基礎(chǔ)上的,而信任又需要大量的雙向溝通。三是積極實施情感管理,增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通,滿足員工的心理需求,形成和諧融洽的工作氛圍。“帶人如帶兵,帶兵要帶心”，通過人性化管理,使員工與上級、同事、企業(yè)建立一種牢靠的和諧關(guān)系。通過真心實意地去培植“企業(yè)關(guān)心員工、員工關(guān)心企業(yè)”的感情,增強(qiáng)企業(yè)的親和力,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體,使員工甘心情愿地為企業(yè)繁榮貢獻(xiàn)智慧和才華?？傊?企業(yè)要想贏得員工的忠誠,就必須本著“以人為本”的管理理念,針對員工的需求和特點,采取有效措施給予他們發(fā)揮創(chuàng)意的舞臺,并幫助他們成長,讓他們真正擁有“當(dāng)家作主”的責(zé)任感,從而塑造出忠誠于企業(yè)的員工。
