導(dǎo)語
根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是員工可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵問題。也就是說大多數(shù)企業(yè)都沒有全面考慮過：如何讓你設(shè)計的薪酬能夠真正激勵你的員工。
薪酬具備藝術(shù)性。短期內(nèi)收入對人的激勵最大，中長期內(nèi)有節(jié)奏的工作價值、合理的用人體系方是吸引人才的核心。
企業(yè)合理地進(jìn)行企業(yè)薪酬設(shè)計，能夠充分調(diào)動人的工作熱情，激發(fā)潛能，使員工獲得滿足感、榮譽感，進(jìn)而更好促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。
1、薪酬調(diào)研
影響企業(yè)薪酬水平的因素有很多，包括：企業(yè)發(fā)展階段，人才的稀缺程度，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略及綜合實力，員工的績效，工作技能及自身資歷，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力、分配方式與結(jié)構(gòu)，工作本身的薪酬評價等等。
所以制定合理的薪酬機制，需要人力資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查，及時了解同行業(yè)、本地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，繼而確定企業(yè)的薪酬水平。
2、梳理工作崗位
從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于戰(zhàn)略目標(biāo)、組織架構(gòu)、工作流程等，梳理當(dāng)前工作崗位，進(jìn)而分析不同崗位間劃分的合理性，要做到數(shù)據(jù)可量化，結(jié)果可評價，過程可監(jiān)控。
一般崗位的類別分為三類，其薪酬的結(jié)構(gòu)有一定的差異。
1、上山型崗位
主要為營銷系統(tǒng)崗位、生產(chǎn)計件類崗位及高管崗位，因為崗位特性的差異，薪酬結(jié)構(gòu)也有差異。
1）營銷人員
2）生產(chǎn)人員的薪酬結(jié)構(gòu)
3）高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)
2、平路型、下山型崗位
多為職能類及技術(shù)類崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中崗位固定工資（依據(jù)價值薪酬）占大部分比例。
基于價值薪酬的崗位工資制（劃分為五級工資）
薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)：崗位工資（基本工資+績效工資）
3、評估崗位價值
海氏法崗位價值評估，從三項維度：智能水平、解決問題的能力、職務(wù)責(zé)任進(jìn)行綜合評估。于是，以該評估方法為基礎(chǔ)，出現(xiàn)了約20種崗位價值評估辦法。但海氏法因其科學(xué)性、崗位價值比的合理性，應(yīng)用范圍最為廣泛。
【基于海氏法的價值薪酬設(shè)計步驟】：
1、 設(shè)計企業(yè)組織架構(gòu)圖
2、 對組織架構(gòu)的崗位做工作責(zé)任分析
3、 對崗位進(jìn)行崗位價值評估（海氏法）
4、 調(diào)查當(dāng)?shù)匦匠?
5、 做企業(yè)薪酬戰(zhàn)略選擇
6、 設(shè)計崗位年薪及總月薪
7、 分解為5-8級工資
8、 分解為固定和績效工資
9、 海氏法價值評估，還會運用于設(shè)計小組織分紅、企業(yè)分紅、股權(quán)激勵。
4、崗位分類與分級
首先，對崗位進(jìn)行橫向的職系分類，其次，根據(jù)評價結(jié)果按照一定的分?jǐn)?shù)段進(jìn)行縱向的崗位分級，最后考慮不同崗位級別的重疊幅度。
5、設(shè)置薪酬水平
我們根據(jù)上一步崗位分等級的結(jié)果，對不同級別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性，保障公司薪酬的吸引力與控制公司重點崗位員工的流失。
6、確定薪酬結(jié)構(gòu)
以設(shè)定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據(jù)不同職系崗位性質(zhì)確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，包括確定固定部分與績效浮動部分比例、效益工資的構(gòu)成與具體比例。
7、進(jìn)行薪酬測算
基于各個崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數(shù)，對薪酬總額進(jìn)行測算；針對崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進(jìn)行測算，做到既照顧公平又不能出現(xiàn)較大幅度的偏差。
8、對薪酬定級與調(diào)整做出規(guī)定
制定薪酬規(guī)章規(guī)定員工工資評定的級別和今后崗位調(diào)整的詳細(xì)規(guī)則。在崗位績效薪酬中應(yīng)該對個人薪酬調(diào)整、績效考評、效益比例晉升的關(guān)系做出規(guī)定。
聯(lián)系客服
