第一招道高一丈，魔高一尺
選擇公司面談?wù)?，要求如下：一、具有一定的訪談能力；二、老員工（老員工理解企業(yè)價值觀、認(rèn)同企業(yè)文化）；三、崗位差異越大越好（長時間在同一部門工作，思維趨向同質(zhì)化），性格差異越大越好；四、面談要單獨的一對一進行（集中談話將會彼此影響之間的認(rèn)知）。
對現(xiàn)在的應(yīng)聘者，大多身經(jīng)百戰(zhàn)，臨場能力較強。張煒老師提出，最好直接進入壓力面試，壓力越大，越會讓應(yīng)聘者講真話。提問一環(huán)扣一環(huán)，不要采用構(gòu)建和諧氛圍，單刀直入。
第四招 避虛就實
諸如：1、請簡單介紹自我；2、應(yīng)聘本公司的理由與優(yōu)勢；3、如何適應(yīng)轉(zhuǎn)變；4、職位擔(dān)當(dāng)什么角色；5、缺點。考的全是想法，而不是做法。
結(jié)構(gòu)化面試的兩個前提：1、通過言行判斷素質(zhì)；2、通過過去判斷未來。所以必須模擬一定的情景，讓應(yīng)聘者通過做事，判斷其做人，考察其品質(zhì)。
卡內(nèi)基在《人性的弱點》里，指出人際的溝通是人性的最主要內(nèi)容。
第六招 獵頭
獵頭的工作是針對高端管理人員的挑選。與中層管理人員最大的區(qū)別是，高層思考更多的是企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，考察的是分析判斷、組織決策、危機處理、領(lǐng)導(dǎo)力、控制力；而中層屬執(zhí)行層，要求能對所管理的部門發(fā)生的狀況及時做出決斷。因此，采用的面試也大為不同，中層可以采用壓力面試，高層更多的是采用筆試，讓他有較多的考慮時間。
當(dāng)然，面試題目更難更全面。面試題仍然要求應(yīng)聘者做到：一是認(rèn)知情境，二是認(rèn)知角色。無論任何場合皆是。
這里舉出一個特別的例子：大型企業(yè)與下崗工人群體爆發(fā)矛盾，企業(yè)高層卻經(jīng)常采用最笨的辦法，與下崗工人集體選出的幾個代表談判，客觀上造成了兩個群體的平等對立。而不是采取自上而下，自大而小，逐一做每戶每家的工作。
一個優(yōu)秀高端管理人員具備：綜合各方意見，取長補短，優(yōu)化排列，形成優(yōu)秀而完整的方案。
一個優(yōu)秀高端管理人員，是永遠(yuǎn)站在高處指導(dǎo)下屬，永遠(yuǎn)不會與下屬對弈，永遠(yuǎn)不做是非論者，不在下屬的方案中選擇（方案只有好，不夠好）；可以是好導(dǎo)演、好老師、好教練，但千萬不要當(dāng)好裁判。
這里大家可能有個疑問，為何優(yōu)秀的高層經(jīng)常能有神來之筆，在綜合各方意見后，想出完美的解決方案？或許是因為他們把事業(yè)融入自己的血液，融入自己的生命。
高端管理層面對的問題：1、重要又緊迫，即危機處理；2、重要不緊迫，即企業(yè)發(fā)展。
在此，再提結(jié)構(gòu)化面試擴展到其它做事的方方面面：1、認(rèn)知情境，我在哪？2、認(rèn)識角色，我是誰？3、決定行動。
第七招 明確評價標(biāo)準(zhǔn)（不能憑感覺）
一個好員工，從不向領(lǐng)導(dǎo)提意見，永遠(yuǎn)只向領(lǐng)導(dǎo)提建議。
舉例說明，在困境中要救誰，來判斷價值取向：上司－－代表成就取向，諾貝爾獲得者－－社會取向，摯友－－情感取向，小男孩－－情感與道德取向）。對不同的崗位，需要不同的價值取向，此類問題并無對錯。
西方面試觀點：防止首因效應(yīng)，不能以第一印象考量。但現(xiàn)在中國要采取中西合壁的辦法解決。
曾國潘在《冰鑒》談到了“精、氣、神”，以觀察入微為精，以閱人無數(shù)為氣，以練達智慧為神。閱人無數(shù)，同時說明看走眼越多，越練成火眼金睛。
舉曾國潘向皇帝推薦學(xué)生，讓學(xué)生三天在書房等待，第四天劈頭就問學(xué)習(xí)對書房里的字畫的理解?？妓男木澈蛯W(xué)識。
“越往好處想的越多，越成功不了！”
老子言：賢者居上，能者居中，巧者居下，智者居側(cè)。
賢者之人，能放則放，該遲緩則遲緩，是一把者的關(guān)鍵品質(zhì)。
睿智之人，不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者，過于睿智，不斷強化對自己的認(rèn)知。（諸葛亮為例）
如何才能練達智慧：天天學(xué)習(xí)，注重實踐，舉一反三，不斷提煉。
第九招 面試立體化
如將“自我介紹”改成“我是這樣一個人”，站著發(fā)表演說，比坐著接受面談，更生動、直接、立體。
使用錄像等現(xiàn)代手段。
情境模擬與角色扮演。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，考核角色認(rèn)知和表現(xiàn)。主要有如下幾種模式：1、開放式題型，2、意見求同型，3、資源爭奪型，4、團隊合作，5、兩難式。
心理測試。
第十招 通過細(xì)節(jié)判斷素質(zhì)
能當(dāng)一人而天下取，失當(dāng)一個而社稷危。
培訓(xùn)可以提高，培訓(xùn)很難改變。大蔥就是大蔥，永遠(yuǎn)也不可能培養(yǎng)成小麥。
此外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注應(yīng)聘者是否有如下的提問：
1、合同是否可以簽的短些（當(dāng)跳板）；
2、平時加班是否較多；
3、是否需要經(jīng)常出差；
4、是否可以讓我先面試，我有急事（趕場？）。
堅決不用：
1、簡歷有虛假信息（通過過去判斷未來）；
2、因主觀因素而頻繁變動工作（卡內(nèi)基用人，首先要看他是否在以前的某個工作崗位上呆過8年以上）；
3、患得患失的人；
4、與企業(yè)文化和價值觀不相符的人（需要志同道合）。
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