職場所謂內(nèi)行或外行之別，其所指主要針對的是專業(yè)角度而言，再深入一點在于，對具體事務的懂與不懂之別。有所謂外行領導內(nèi)行，或者說內(nèi)行領導內(nèi)行，這在單位內(nèi)其實屬于同時存在的兩種關(guān)系管理模式，這即有各自的優(yōu)勢所在，也有不同階段或領域不同所造成結(jié)果。
對一些技術(shù)管理崗，或者低層次的管理崗位來說，應該由內(nèi)行領導內(nèi)行，還是外行領導內(nèi)行更具有優(yōu)勢呢？對此答案，可以很輕易得出恰當結(jié)論，即內(nèi)行領導內(nèi)行更為有利，根源就在于，任何性質(zhì)單位，從基層到高層發(fā)展，不同層級管理者，都是從務實成分占主導，向務虛成分占主導，意思是專注于抓大方向、對組織根本要素的控制上（如錢、人、權(quán)等）。
因此，在層級比較低的崗位上來說，應該由內(nèi)行領導內(nèi)行，畢竟這一層級的管理崗位可替代性比較強，且掌握的資源有效，主要工作就是聚焦對具體事務的處理完成，所以，只有讓懂具體事務的人員去管理其他職員，這不僅有利于管理培訓的暢通，更在于監(jiān)督的滲透力更強，否則基層人員是否在做工作內(nèi)事務，或者是否做的正確，管理者不能夠有效甄別監(jiān)督，組織便不能正常運轉(zhuǎn)。
越往上發(fā)展，管理者趨于對務虛的需求，同樣也可以內(nèi)行領導內(nèi)行，但缺陷是，因為管理者本身的內(nèi)行身份，加之其掌握管理之權(quán)，力可能通過其政治權(quán)力施壓來保障其專業(yè)的權(quán)威性，這樣做的風險在于，專業(yè)的管理者亦存在不擅長、不精通的問題，而其以專業(yè)人士來思考管理問題，即會出現(xiàn)大概率決策失誤的可能，或者這類管理者極有可能因為專業(yè)的傾向，反而忽視可對人性的管理。
那么，外行為什么能夠領導內(nèi)行？這種管理關(guān)系方式，既有益處，但也存在較大缺陷，或者順需要非常完備的制度，否則，很有可能走向反面，引發(fā)管理偏向于對辦公室政治的使用。
先說有利一面，外行領導，正因為其明確其短板所在，因此，很大可能，外行領導也就不在拘泥于短處，而是聚焦于優(yōu)勢之處，即外行領導主要給下屬提供爭取各種資源的支持（如錢、人等），在具體事務或?qū)I(yè)上，不與下屬爭論短長，而是對下屬的信任或激勵之上，反而因為外行領導把控可資源，且與下屬具有明確的任務分工，激發(fā)下屬得積極性與向心力。
當然，這方面則與外行領導性格或管理偏好有關(guān)，畢竟存在部分外行領導對權(quán)力喪失或被下屬架空的恐懼與疑慮，因為，外行領導不懂專業(yè)、不懂具體事務，被下屬架空的事例亦是存在的職場現(xiàn)象，所以，對下屬使用、懷疑、打壓、制衡等手段便反復交替使用，目的就在于始終要表現(xiàn)他的權(quán)威所在，且不斷驗證其控制力是否足夠。
在使用外行領導內(nèi)行，要避免管理者與被管理者之間的過度內(nèi)耗問題，在制度建設上需要明確量化、細化的完備推行（如獎勵、處罰、監(jiān)督等制度），即職場行事的標準盡可能依據(jù)制度執(zhí)行，不是基于管理者所謂的習慣法，依于法，則給各人都有明確結(jié)果貨預期，依于人，則只能攀附或巴結(jié)于管理者，攝于管理者而關(guān)注人性只斗，而不是將事務處理妥善。
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