筆記整理丨外灘助教
在正式開始之前，我們先來了解一下簡(jiǎn)單的理論概念：所謂人才盤點(diǎn)，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求，針對(duì)企業(yè)人才資本現(xiàn)況進(jìn)行有效客觀評(píng)估，達(dá)到識(shí)別能力資產(chǎn)、人才價(jià)值、發(fā)展缺口等目的，為企業(yè)奠定人力資源發(fā)展的有效基礎(chǔ)。
在判斷一個(gè)人有沒有價(jià)值時(shí)，實(shí)際上要看他跟戰(zhàn)略是否相關(guān)。只有跟戰(zhàn)略相關(guān)，跟業(yè)務(wù)需求相關(guān)，這樣的人才能稱得上資源，才是人才。所以，在進(jìn)行人才盤點(diǎn)之前，首先必須要弄清楚公司的戰(zhàn)略是什么。
那么，為什么要做人才盤點(diǎn)？其實(shí)，人才盤點(diǎn)的存在是為支持企業(yè)戰(zhàn)略預(yù)做準(zhǔn)備，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人才缺口，以快速填補(bǔ)空缺，同時(shí)，在盤點(diǎn)的過程中更易發(fā)現(xiàn)高潛力員工，為繼任者計(jì)劃的執(zhí)行打下基礎(chǔ)，有助于建立有價(jià)值的人才養(yǎng)成體系。
而現(xiàn)今，很多公司在做人才盤點(diǎn)時(shí)，更像是在做信息收集，這樣的人才盤點(diǎn)是低效、無價(jià)值的。以下，是關(guān)于人才盤點(diǎn)的一些關(guān)鍵內(nèi)容。
實(shí)際上，我認(rèn)為人才盤點(diǎn)不是只有對(duì)人的盤點(diǎn)，另外還有幾件事情也需要HR去關(guān)注。
▍組織盤點(diǎn)和關(guān)鍵崗位
第一、組織的盤點(diǎn)。組織的盤點(diǎn)實(shí)際上通常會(huì)優(yōu)于（先于）人才盤點(diǎn)，組織盤點(diǎn)包含組織戰(zhàn)略、組織氛圍、內(nèi)部體系勝任狀況等。
人的績(jī)效不好，不一定是人的問題，有可能是組織的問題。績(jī)效不好可能會(huì)跟三個(gè)個(gè)人因素有關(guān)：能力不足、驅(qū)動(dòng)不夠、性格不匹配，但是很大一部分人績(jī)效不好，跟個(gè)人沒有關(guān)系，而跟組織有關(guān)，一是目標(biāo)不清晰，另一個(gè)是資源不匹配。
這里的目標(biāo)不清晰不是指KPI，而是你知不知道在老板心目中你表現(xiàn)最好的地方是什么？最需要改善的地方是什么？你知不知道老板最希望你做的是什么？最不希望你做的事情是什么？你做到什么程度老板會(huì)很喜歡，你做什么老板會(huì)不喜歡？如果這幾個(gè)問題都沒搞清楚，員工績(jī)效怎么會(huì)好呢。
組織內(nèi)部的氛圍好不好，員工對(duì)工作喜不喜歡，對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)清不清楚，對(duì)自己的角色定位清不清楚，這些都是在組織盤點(diǎn)時(shí)要去做的。
一定要記?。?/span>員工績(jī)效不好，不一定是個(gè)人原因，也有可能是組織的問題。
第二、盤出關(guān)鍵崗位。其實(shí)在做某些盤點(diǎn)時(shí)，因?yàn)闆]辦法做到全盤，所以需要把最重要的部分明確出來，也就是要先盤出來哪些崗位是公司的關(guān)鍵崗位。
那么，哪些是關(guān)鍵崗位呢？第一類關(guān)鍵崗位，通常我們叫做策略性崗位，理論上來講公司中高管都算策略性崗位，即凡是能夠影響、參與到公司戰(zhàn)略制定的崗位，就是策略性崗位；還有一類的關(guān)鍵性崗位叫做核心性崗位，一般來講中層以下管理層大多屬于核心崗位，另外還包含根據(jù)公司的定位跟戰(zhàn)略最有價(jià)值的一群人，如果公司是研發(fā)導(dǎo)向的，研發(fā)工程師就是關(guān)鍵性崗位；如果是客服導(dǎo)向的，客服人員就是關(guān)鍵性崗位；如果是生產(chǎn)制造業(yè)導(dǎo)向的，資深工程師就是關(guān)鍵性崗位。所以，每一兩年，組織在盤點(diǎn)時(shí)，需要弄清楚關(guān)鍵性崗位有哪些。
▍全體人員和關(guān)鍵人才
到底是盤全部的員工，還是只針對(duì)關(guān)鍵人才來做盤點(diǎn)呢？事實(shí)上有些時(shí)候，當(dāng)你的資源和時(shí)間都有限的時(shí)候，就只針對(duì)關(guān)鍵人才來做盤點(diǎn)就可以了。通常來說，關(guān)鍵人才一般會(huì)占全公司人數(shù)的10%-30%。
★ 人才盤點(diǎn)的重點(diǎn)
識(shí)別高潛人才是人才盤點(diǎn)的核心，我們需從業(yè)績(jī)、能力、潛力三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量。
當(dāng)前，人才盤點(diǎn)常以社會(huì)條件（比如學(xué)歷、經(jīng)歷）來作為盤點(diǎn)的基礎(chǔ)，僅以此進(jìn)行單純的統(tǒng)計(jì)性盤點(diǎn)，這是絕對(duì)不夠的；在實(shí)際的盤點(diǎn)過程中，我們往往容易忽略對(duì)組織氛圍的評(píng)價(jià)，當(dāng)一個(gè)人績(jī)效不好時(shí)，如果個(gè)人因素都沒有問題，那么組織氛圍的評(píng)價(jià)就有價(jià)值了......以上都是人才盤點(diǎn)過程中存在的誤區(qū)，具體總結(jié)為如下幾點(diǎn)：
以社會(huì)條件作為盤點(diǎn)的基礎(chǔ)；
單純進(jìn)行統(tǒng)計(jì)性的盤點(diǎn)；
忽略組織氛圍的評(píng)價(jià)；
只考慮組織現(xiàn)況的短缺；
缺乏戰(zhàn)略性的眼光與角度；
沒有支持性的發(fā)展計(jì)劃。
在人才盤點(diǎn)時(shí)，對(duì)HR的挑戰(zhàn)，通常會(huì)有如下幾點(diǎn)：
第一，你是不是真的很熟悉盤點(diǎn)工具跟技巧？如果對(duì)工具本身沒有辦法很熟練時(shí)，我覺得這會(huì)是個(gè)挑戰(zhàn)，當(dāng)然現(xiàn)在還可以借助外部的資源，但是你還是要熟練盤點(diǎn)工具，我覺得這很重要。
第二，組織的對(duì)抗。為什么要組織對(duì)抗？大部分人聽到人才盤點(diǎn)的時(shí)候都會(huì)有壓力，擔(dān)心盤完之后，今年薪資會(huì)不會(huì)受影響，明年晉升會(huì)不會(huì)受影響？對(duì)于主管來講，他可能會(huì)保護(hù)員工，甚至有些時(shí)候他覺得這是在浪費(fèi)時(shí)間，所以組織的對(duì)抗就會(huì)存在，這是個(gè)很頭痛的問題。
我認(rèn)為在盤點(diǎn)的時(shí)候，通常要先告訴他們有什么好處，另外，其實(shí)最好的盤點(diǎn)不是人力資源部門主導(dǎo)，我覺得各部門應(yīng)該要扮演很重要的角色，如果永遠(yuǎn)都靠人力資源部那是不對(duì)的，要各部門自己覺得這件事很重要，這才是正確的；
第三，大量的協(xié)調(diào)工作，因?yàn)橐獏f(xié)調(diào)這些人其實(shí)是很痛苦的；
第四，盤點(diǎn)成果運(yùn)用，這也是HR最大的挑戰(zhàn)。
★ 成功的人才盤點(diǎn)關(guān)鍵
清晰地戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求
開放性的組織文化、清楚知道人才盤點(diǎn)目的并認(rèn)同
高層的投入與承諾
人力資源的整合
▍人才盤點(diǎn)的流程
（1）確認(rèn)能力需求
根據(jù)崗位特性，發(fā)展崗位勝任力的標(biāo)準(zhǔn)，需要先確定能力的需求，我覺得所有盤點(diǎn)首先要搞清楚需要的是什么樣的能力。
（2）選定評(píng)估標(biāo)竿與對(duì)象與范圍
決定評(píng)估的標(biāo)竿與盤點(diǎn)對(duì)象，還有評(píng)估的范圍。
（3）建立能力標(biāo)準(zhǔn)
建立能力水平的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。
（4）盤點(diǎn)人才能力
運(yùn)用各種工具進(jìn)行能力的評(píng)價(jià)。
（5）進(jìn)行能力分析
根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行能力的比對(duì)與分析。
（6）制作人才地圖
根據(jù)能力分析的結(jié)果進(jìn)行人才地圖繪制。
（7）發(fā)展應(yīng)對(duì)策略
根據(jù)人才地圖進(jìn)行人才盤點(diǎn)運(yùn)用。
以上7個(gè)流程，(1)(2)(3)是在盤點(diǎn)之前需要做的，(4)是盤點(diǎn)中做的，(5)(6)(7)是盤點(diǎn)之后做的。
▍人才盤點(diǎn)工具
Johari Window (周哈里窗)
在周哈里窗里，每個(gè)人都會(huì)有4個(gè)我，從別人知道的開放我，到自己不知道的盲目我，到自己不想讓別人知道的隱藏我，到大家都不知道的未知我，其實(shí)希望一個(gè)人如果在工作上面越有成就，你希望他工作方面表現(xiàn)越好，也就是將開放我拉得越大越好，他在工作上面創(chuàng)造績(jī)效的可能性就會(huì)越高，如下圖。
在盤點(diǎn)的時(shí)候，很重要的一件事情是，我們要如何將盲目我、隱藏我、未知我挖掘出來，這時(shí)候其實(shí)就要使用到工具，一般來講，我們現(xiàn)在很常用的工具如述職報(bào)告、CBIM行為面談技巧、測(cè)驗(yàn)工具、360度工具、評(píng)價(jià)中心等。這些工具HR可以自行操作，但有利有弊，不同工具的差異見下圖：
簡(jiǎn)單來說，最容易操作的是述職報(bào)告，雖然述職報(bào)告是有用的，但當(dāng)你不會(huì)用的時(shí)候，也是最容易誤操作，并且相對(duì)起來它的效度是稍微低一點(diǎn)點(diǎn)，但是述職報(bào)告是30分鐘，具有短頻快、成本低等優(yōu)勢(shì)；
CBIM面談技巧看起來很專業(yè)，方式稍微復(fù)雜一點(diǎn)，但其實(shí)沒那么難，如果會(huì)STAR的話，稍作調(diào)整就可以用，不過這個(gè)花費(fèi)時(shí)間比較長(zhǎng)，效果只能算中等；
測(cè)驗(yàn)工具其實(shí)是簡(jiǎn)單的，效度中等，時(shí)間也快，只需要30分鐘，甚至僅需15-20分鐘，成本相對(duì)比較低，操作容易；
360度，很多人都有做過，但大部分人對(duì)360度事實(shí)上是有疑慮的；
最有效的是評(píng)價(jià)中心，評(píng)價(jià)中心的操作方式就比較復(fù)雜了，花費(fèi)的時(shí)間會(huì)比較多。
不同級(jí)別的人，建議用不同的評(píng)價(jià)方式去做組合；
使用的評(píng)價(jià)工具越多樣，對(duì)能力掌握精準(zhǔn)程度就越高；
通常越往上做的時(shí)候，在上面投入時(shí)間可能就會(huì)越大；
一般來說，我們通常針對(duì)更多的是中層跟基層。
最后，在確認(rèn)能力需求時(shí)，需要做好訪談，理清這些問題是如何確認(rèn)能力需求的關(guān)鍵，劃重點(diǎn)：
明確公司或部門的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么？
導(dǎo)致關(guān)鍵崗位人才高績(jī)效的行為是什么？
公司的未來發(fā)展是怎樣的？下一步會(huì)往哪里走？還需要什么樣的能力才能支持未來的發(fā)展？
現(xiàn)在這些伙伴里面最需要改善的行為是什么行為？
哪些行為可以幫助公司去應(yīng)對(duì)現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)？
現(xiàn)有職位的差異化行為，例如從經(jīng)理到主管，會(huì)有什么不一樣的行為要求？
以上，我的分享就到這里。
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