北森人才管理研究院在4月份時做過一個社會招聘調(diào)研，數(shù)據(jù)顯示，面試官、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)面試標(biāo)準(zhǔn)不清晰、缺乏足夠的面試技巧等問題深深地困擾著廣大的HR伙伴們。
我從事人才測評工作近五年的時間，面試的人數(shù)將近5000人，也積累了一些面試技巧，今天就和大家聊聊人才甄選中人才標(biāo)準(zhǔn)問題和面試技巧等話題。
面試體驗(yàn)和面試官表現(xiàn)，
很可能影響候選人最終是否接受offer
各個行業(yè)各家公司，每天都在面試，那究竟什么是一場好的面試呢？實(shí)際上我們通過面試無非要達(dá)成兩個目標(biāo)：
為公司招到合適的人，達(dá)到人-崗匹配、人-團(tuán)隊匹配、人-組織匹配；同時，還要兼顧候選人體驗(yàn)，在其他方面均等的情況下，愿意選擇自家公司，接受offer。
面試是一個雙向選擇的過程，但我們往往會忽略這點(diǎn)。
在實(shí)際面試過程中，面試官往往以評價的方式對候選人做出各種判斷，貼上各類標(biāo)簽，忽略候選人的感受。
但其實(shí)面試本身是一個讓候選人（尤其是優(yōu)秀候選人）切身感受雇主品牌和企業(yè)文化的機(jī)會，如果只是一味站在挑選候選人的角度面試，可能效果并不會太好。
對于優(yōu)秀候選人來說，我們在評價候選人的時候，候選人也在評價公司。
北森之前做過一項(xiàng)調(diào)查，面試環(huán)節(jié)決定候選人對應(yīng)聘公司第一印象的就是面試官的面貌，涉及著裝、談吐、提問的問題、專業(yè)性等多方面。
舉個例子，我在入職北森之前，也曾面試過其他公司，在40-50分鐘面試結(jié)束后，在手機(jī)上寫下了如下的評語：
1.面試官專業(yè)水平一般，面試經(jīng)驗(yàn)不足，問題缺乏邏輯；
2.面試官作為直線業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)前團(tuán)隊人員緊缺，業(yè)務(wù)壓力大，缺乏解決辦法；
3.專業(yè)水平弱于前領(lǐng)導(dǎo)。
在面試結(jié)束之后，該公司給了offer，雖然職位、薪資等條件符合預(yù)期，但還是拒了這份offer。
面試的時候，
應(yīng)該考察哪些能力和素質(zhì)？
比如技術(shù)崗位，光有專業(yè)知識、技能，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)就夠了么？
之前做面試官培訓(xùn)的時候，學(xué)員里有一位互聯(lián)網(wǎng)公司研發(fā)的負(fù)責(zé)人，他分享了一個故事。
自己之前剛做管理者的時候，團(tuán)隊缺人，但是任務(wù)又很多，社招時候招聘入職一個人，面試時感覺個人專業(yè)水平很好，基礎(chǔ)教育背景也不錯，又在大廠工作過，能力肯定沒問題，就招進(jìn)來了。
進(jìn)來以后，確實(shí)技術(shù)很厲害，但是在和其他同事配合的時候一直不順：他標(biāo)準(zhǔn)很高，總看不上別人，而且，又很自傲，如無必要，基本不會和別人說話。
他來了以后，團(tuán)隊氛圍就很怪異。有一次還和產(chǎn)品經(jīng)理起了比較大的沖突。
本來這位負(fù)責(zé)人以為來了一位生力軍，落后的研發(fā)任務(wù)能有進(jìn)展，結(jié)果因?yàn)榕浜系脑颍M(jìn)度反而落后了。最后，候選人沒通過試用期就解雇了。
這位研發(fā)負(fù)責(zé)人也坦言，確實(shí)當(dāng)時自己缺乏經(jīng)驗(yàn)，以為專業(yè)技術(shù)沒問題就行了，反而忽略了其他軟性素質(zhì)的考量。
那么，在招聘的時候，應(yīng)該考察哪些能力素質(zhì)呢？
在實(shí)際面試的時候，我們考察的內(nèi)容無外乎四方面的因素：
首先是否具備相應(yīng)的專業(yè)知識，
第二個，相關(guān)的崗位經(jīng)驗(yàn)，過往的履職經(jīng)歷，
第三個，就是心理特質(zhì)，底層的價值觀、動機(jī)層面的特點(diǎn)，
最后也是最重要的，要具備崗位要求的勝任力。
前兩個信息基本都可以從簡歷當(dāng)中得到，而心理特質(zhì)和勝任力，就要通過測評工具或者面試才能考察。
比如我們要招聘一個銀行的客戶經(jīng)理，如果他是金融相關(guān)專業(yè)，具備金融知識，同時具有在國有銀行相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，過去業(yè)績還不錯，個人也認(rèn)同這個工作帶給自己的價值，還具備很好的關(guān)系建立能力，溝通能力等，那么，這個人就非常符合。
在面試過程中，除了底層的心理特質(zhì)無法考察以外，其他三方面的能力都可以通過面試來考察。
其中比較難判斷的，對工作影響也最大的，面試中也是重點(diǎn)考察的就是該崗位的勝任力。這個勝任力也就是評價的標(biāo)準(zhǔn)了。
要確定清晰的評價標(biāo)準(zhǔn)最好的方法莫過于建模，可是，因?yàn)楦鞣N各樣的原因，缺乏模型，那這個時候?qū)嶋H上我們可以借鑒建模的思路，來確定評價標(biāo)準(zhǔn)，也就是勝任力。
建模的思路如下：
▲ 簡化版，實(shí)際操作中需要根據(jù)具體情況細(xì)化
建模的過程簡單來講實(shí)際上就是聚焦崗位上的核心工作內(nèi)容，經(jīng)常出現(xiàn)的核心場景是什么，然后在這個場景下遇到的核心挑戰(zhàn)是什么，為了解決這個挑戰(zhàn)需要具備哪些能力素質(zhì)，這些能力素質(zhì)就是崗位的核心能力要求，也就是崗位標(biāo)準(zhǔn)了。
舉個例子來說：比如銷售崗位，核心工作內(nèi)容就是業(yè)務(wù)拓展，遇到的核心工作挑戰(zhàn)有業(yè)績指標(biāo)準(zhǔn)，需要的能力要求就是追求卓越；經(jīng)常被客戶拒絕，有時付出很多時間在一個客戶上，但最后還是沒成單，那么，需要的能力要求就是堅韌性。
當(dāng)我們招聘時候不知道考察候選人哪些能力素質(zhì)的時候，就可以運(yùn)用建模的思路來明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)。聚焦崗位上的核心工作內(nèi)容，經(jīng)常出現(xiàn)的核心場景，最終落到需要的能力素質(zhì)。
提煉出5個左右的勝任標(biāo)準(zhǔn)，基本就能找到面試時考察的標(biāo)準(zhǔn)。
具體如下：
▲ 維度示例來源為北森勝任力詞庫GENE
如何避免招到“面霸”？
請采用結(jié)構(gòu)化行為面試
專業(yè)的結(jié)構(gòu)化行為面試，兼具了操作方便和評估效果好的特點(diǎn)，但在實(shí)際操作過程中，實(shí)施流程、面試官、題目設(shè)計、評分標(biāo)準(zhǔn)等各方面較為隨意，效果大打折扣。那么，如何才能做好結(jié)構(gòu)化行為面試呢？
我們先明確什么是行為面試？
所謂的行為面試就是面試官針對崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)以及知識、經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)歷等，要求候選人提供一些能反映能力的真實(shí)事例并加以描述的面試方式。
行為面試有兩個關(guān)鍵點(diǎn)，一個是問題要結(jié)合崗位勝任力，另外就是，候選人要以舉例子的方式，來講述一個真實(shí)的事例，通過事例中候選人解決問題采取的措施，展示出來的行為來判斷其能力水平。
行為面試有一個前提假設(shè)叫：過去預(yù)測未來。
因?yàn)槿说哪芰μ嵘切枰獣r間的，在一段時間內(nèi)，候選人在過去某個情景之下遇到一個難題，采取了相應(yīng)的解決措施，那么在未來遇到類似的情景，也會采取這樣的解決措施。行為面試就是聚焦過去的情景，來判斷其能力水平。
采取行為面試有三個好處：
首先，從過去的真實(shí)事例出發(fā)，有利于面試官全面生動地評價候選人。
因?yàn)樵诤蜻x人講述事例時，會講述事件的背景、目標(biāo)、遇到的困難、解決措施、最終結(jié)果等，展示的信息較為充分和具體，有利于面試官做出判斷；行為面試考察的是一個難題能否解決，還要有具體事例支撐，輔助我們做判斷，所以能有效降低錄用“面霸”的可能性。
其次，一段時間內(nèi)（通常是3年內(nèi)），過去行為的預(yù)測性較好。除非是候選人因?yàn)橹卮蟾淖?，個性產(chǎn)生變化，通常情況下，能力水平是較為穩(wěn)定的。
最后，由于行為面試中對事件可以進(jìn)行不斷追問，能有效避免候選人說謊。
行為面試要做好，
你得做到“十全十美”
一場面試通常需要40-60分鐘，如何高效地利用這段時間對候選人做出全面、深入、客觀的評價，也是有套路的。
在開場部分，要給候選人一個好的感受，通常要包含三個部分：對候選人表示歡迎，并講述面試的流程涉及的內(nèi)容，以及期望候選人如何進(jìn)行配合和互動，這個環(huán)節(jié)1-2分鐘。
然后，針對簡歷上的背景信息進(jìn)行提問和交流，5分鐘左右。
接下來就是行為面試的核心部分，結(jié)合崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，針對每個維度，專門提問一個問題，25-30分鐘左右。
最后針對候選人的穩(wěn)定性、求職意愿、互動交流等，5-10分鐘。把求職意愿放在面試最后的階段有一個好處，通過前面的互動交流，面試官和候選人已經(jīng)建立了一定的信任關(guān)系，相比于最開始的時候，更有利于找到離職的真實(shí)原因。
一場好的面試都有結(jié)構(gòu)、有層次，每個環(huán)節(jié)有其考察的重點(diǎn)，涉及較多技術(shù)性的細(xì)節(jié)，具體來說，可以總結(jié)為如下十個方面。
? 關(guān)于面試官表現(xiàn)：
“給個好印象”
在面試過程中，從開場的三方面介紹開始，到后邊的交流互動環(huán)節(jié)，面試官展示出的談吐，營造的面試氛圍，專業(yè)問題的提問等等，都會影響候選人對公司的第一印象。
在實(shí)際面試執(zhí)行環(huán)節(jié)，由于時間有限，各位HR或者業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)面試時大多直奔主題，很少會在意開場這個環(huán)節(jié)，更不會嚴(yán)格按照上面的例子來進(jìn)行。
這時，至少也要講一句歡迎語：您好，歡迎來參加今天的面試。
? 勝任力提問有哪些技巧：
“提問找事例”
“避免三類題”
提問找事例指的是，對候選人的提問除了針對簡歷當(dāng)中的背景信息進(jìn)行提問以外，更重要的是針對勝任力進(jìn)行提問的環(huán)節(jié)，在這個環(huán)節(jié)需要面試官提出行為面試題，然后要求候選人講述事例，通過候選人采取的措施、做出的行為，從而對其做出能力水平的判斷。
提出行為面試題時要避免三類題：理論性問題，假設(shè)性問題，誘導(dǎo)性問題。
這三類問題沒法激發(fā)行為的，候選人都會講思路，講方法，表忠心，但實(shí)際能力水平卻不好判斷。
理論性問題：理論性問題可以從書本、雜志、網(wǎng)上找到正確答案，應(yīng)聘者回答正確，只能判斷出應(yīng)聘者知道“理論上”應(yīng)該怎么做，但不代表在實(shí)際工作中會這么做。
假設(shè)性問題：面試官為應(yīng)聘者提供來一種場景，應(yīng)聘者能推測面試官想要的答案，更關(guān)鍵的是，應(yīng)聘者的回答也不代表他在實(shí)際工作中，或遇到一樣的狀況時會這么做。
誘導(dǎo)性問題：引導(dǎo)性問題給應(yīng)聘者暗示了一個正確的答案，鼓勵應(yīng)聘者按照自己的期望去回答。
總結(jié)一下，在提問這部分，有意識地要求候選人講出具體事例，那么面試就成功了一半。
所以，在實(shí)際應(yīng)用的時候，我們始終記住一個原則：請舉例說明。
? 如何引導(dǎo)候選人回答問題：
“異常可靈活”
“澄清加引導(dǎo)”
“必要可打斷”
“追問要star”
“異?？伸`活”：在提問之后，我們希望候選人講述具體的事例，但很多時候因?yàn)楹蜻x人素質(zhì)原因、對面試形式不了解等各種原因，候選人的反應(yīng)各不相同，也會出現(xiàn)各種各樣的情況，話多的、話少的、不講事例的等等，針對不同的異常情況需要采取不同的應(yīng)對策略。
具體來說有三種方式：澄清、打斷、引導(dǎo)。
有的時候候選人回答時容易偏題，不說具體事例，而是說理論、假設(shè)、想法，比如：這種情況下，一般我會…………；我認(rèn)為這種時候…………；我想要…………等等，這時候就需要澄清問題，要求候選人講述具體事例。
有些候選人說起來滔滔不絕，還不一定能講清楚，這時候面試官一定要打斷，要求其簡明扼要地講出事例即可。
針對話少的候選人，就需要去按照STAR的原理逐步的引導(dǎo)，讓其能夠講出充分的信息，從而做出判斷。
STAR是行為面試中很重要的一個原理，具體指的是什么呢？
完整的示例如下：
背景：上個月，公司財務(wù)部有8名員工集體寫信要求財務(wù)經(jīng)理辭職。
人物：公司要求我去處理這件事。
行動：我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并要求他們能配合公司將這件事處理好。后續(xù)我又和財務(wù)經(jīng)理、直線領(lǐng)導(dǎo)等多方，做了溝通，調(diào)查等等。
結(jié)果：通過努力，最后這件事圓滿解決了。經(jīng)理改正了缺點(diǎn)，財務(wù)部的工作又正常了。
示例是壓縮后便于理解的案例，真實(shí)面試場景中，一個完整的STAR事例通常要花5-10分鐘，才會把事件還原出來，便于面試官做出判斷。
在行為面試中，候選人和面試官的互動基本都是按照STAR的結(jié)構(gòu)進(jìn)行，面試官需要引導(dǎo)候選人按照STAR結(jié)構(gòu)挖掘完整的事例，而候選人也需要按照STAR結(jié)構(gòu)把事情說完整，講述清楚。行為面試中結(jié)合STAR的追問是比較重要的，一方面面試官要通過追問獲取完整的事例，搜集充足的信息來做出判斷。
另一方面，也要通過追問澄清一些面試中的疑惑，摘下候選人偽裝的面具，真正考察到候選人的實(shí)際能力水平。
除此以外，還能幫助一些不善言辭的候選人充分展示出其能力水平。
在追問的過程中，針對STAR會有不同的追問話術(shù)：
追問時既要追問候選人的行為，也要追問結(jié)果。
追問候選人行為
可以考察候選人在面對差異化情景下，采取了哪些措施和行為，這些行為是在哪個勝任力的行為等級上，才能對候選人的能力水平做出判斷。
追問候選人結(jié)果
追問的過程當(dāng)中，對于結(jié)果的追問有時容易忽略，其實(shí)，結(jié)果是非常重要的，不論候選人采取了什么樣的措施，其有效性都是通過結(jié)果來做出判斷的，事情很復(fù)雜，影響力也大，候選人也做了很多，但是結(jié)果失敗了，失敗情況反復(fù)出現(xiàn)，那么候選人能力水平也是存在問題的。
實(shí)際操作時候，對于結(jié)果的追問要抓住“定性和定量”兩方面：
定量角度來看，業(yè)績、排名等數(shù)量化的東西相對會更為客觀，可靠性強(qiáng)。
除了絕對值以外，也要看相對值，比如候選人說第三名，還要問問總共多少人，共計5人和共計500人，完全是不同的水平；比如候選人說業(yè)績100萬，絕對值很大，也要問下其他同事或平均水平多少，平均水平50萬和1000萬又是兩個概念了。
定性角度來說，通常對一些無法量化的任務(wù)結(jié)果進(jìn)行追問。
比如寫文章、給領(lǐng)導(dǎo)寫匯報材料、實(shí)習(xí)結(jié)果等，這類任務(wù)無法量化，需要追問領(lǐng)導(dǎo)反饋如何，實(shí)習(xí)主管對實(shí)習(xí)過程如何評價，從定性的角度做出判斷。
? 如何辨別候選人回答的真?zhèn)危?/span>
“回答別含糊”
“警惕假行為”
在面試過程中經(jīng)常，也會反復(fù)出現(xiàn)的一種情況就是候選人會偏離事例這個主題，可能講著講著就會跑到思路和方法上，或者在表明自己的工作態(tài)度。
所以在面試時要時刻關(guān)注這種情況，警惕它的出現(xiàn)，一旦出現(xiàn)就要打斷候選人，要求其去講述實(shí)際事例。
而當(dāng)候選人的回答明顯和實(shí)際情況不符合，或者是前后矛盾，面試官就需要警惕是否作偽了。
? 關(guān)于面試評分：
“評分記五戒”
面試結(jié)束以后對候選人的評分環(huán)節(jié)，或者進(jìn)行決策的環(huán)節(jié)是比較考驗(yàn)我們的系統(tǒng)思維的，要想做出科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的評價需要整合三方面信息，個人信息、測評信息、企業(yè)信息，然后用系統(tǒng)思維能力進(jìn)行加工。
這個過程可以引用射擊的術(shù)語“三點(diǎn)一線”，通過三點(diǎn)一線的信息加工方式來還原出這個人的各方面特點(diǎn)，優(yōu)劣勢、能否勝任目標(biāo)崗位等，從而做出最終的判斷。
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寫在最后
回顧一下整個面試的過程我們會發(fā)現(xiàn)，要想面試做得好，需要對管理、對人有很深的理解。
看人的時候，要有一套標(biāo)準(zhǔn)：這個標(biāo)準(zhǔn)可以遵循人才測評的理論，包含知識、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位勝任力、心理特質(zhì)、價值觀等等，也可以是我們通過工作、生活等等逐步形成的對人判斷的框架。
無論是哪種都會有利于我們?nèi)ダ斫馊?，從各個方面對人有一個整體的、客觀的認(rèn)識，而不是片面的、零散的、主觀的認(rèn)識。
在識人的基礎(chǔ)之上才能做到人盡其才，把合適的人放到合適的崗位上。
其次，在與候選人進(jìn)行提問和追問的環(huán)節(jié)，如果做得好，是一種交流、互動、溝通的氛圍，針對候選人做過的事例，聊聊ta的所思、所想、所做，一起去探討這個過程中發(fā)生了什么，哪些能力、個性、經(jīng)歷對候選人產(chǎn)生了影響。
最后，對候選人做出判斷的時候，更多的是基于我們對業(yè)務(wù)的理解，透過對業(yè)務(wù)的理解來判斷其業(yè)務(wù)水平，透過我們對管理的理解來判斷其管理水平，以及對于公司的理解，是否符合我們的企業(yè)文化，團(tuán)隊氛圍等等。
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