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作者：袁寒林

來(lái)源：寒林閑談（ID：Sevlor-PPT）

前不久與一位業(yè)務(wù)總監(jiān)交談中，彼此深度探討了關(guān)于面試“人”這個(gè)話題，她感嘆到現(xiàn)在的面試者都是受過(guò)專(zhuān)門(mén)的訓(xùn)練，面經(jīng)相當(dāng)豐富，一個(gè)月前她所在部門(mén)一名經(jīng)理在試用期間被評(píng)估不勝任崗位，在評(píng)估中發(fā)現(xiàn)候選人和實(shí)際工作結(jié)果截然相反，工作上不夠積極主動(dòng)、缺乏活力、責(zé)任心不夠，交付結(jié)果也差強(qiáng)人意，一個(gè)很不好的習(xí)慣是上班期間抽煙閑聊次數(shù)非常高，最終我們快速做出決定請(qǐng)他離開(kāi)。

在短短不到40分鐘面試的情況下做出判斷，的確是一件很有挑戰(zhàn)的工作，多數(shù)HR和業(yè)務(wù)管理者其實(shí)高估了自己的面試水平，對(duì)于這個(gè)職位失敗的案例，事后與業(yè)務(wù)部門(mén)做了一次復(fù)盤(pán)總結(jié)。

最終得出結(jié)論：在原有常規(guī)面試考評(píng)中再增加樣本測(cè)試這個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)模擬工作來(lái)評(píng)測(cè)候選人實(shí)際工作的實(shí)際能力，對(duì)于崗位冰山以下的能力素質(zhì)、價(jià)值觀部分采用行為面試法 探索性問(wèn)題組合測(cè)評(píng)，經(jīng)過(guò)失敗經(jīng)驗(yàn)的萃取后，最終找到了一位與崗位匹配度非常合適的候選人并順利通過(guò)試用期考評(píng)。

回顧冰山模型，應(yīng)該從哪些維度去考察？

1973年美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭提出了勝任力“冰山模型”，所謂冰山模型就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”（詳見(jiàn)下圖舉例）。

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如何運(yùn)用有效的測(cè)評(píng)工具

實(shí)際工作中，部分企業(yè)在人才甄選方面非常粗放，隨便看看簡(jiǎn)歷，問(wèn)了幾個(gè)問(wèn)題就了事了，其選拔的人才績(jī)效水平達(dá)不到預(yù)期、員工流失率高、不勝任多，為了提供人才準(zhǔn)確度的命中率，必須使用高效的測(cè)評(píng)工具。

由于人的高度復(fù)雜性，現(xiàn)實(shí)中最有效的單一測(cè)評(píng)工具，預(yù)測(cè)的效度只有20%-30%，所以很有必要運(yùn)用組合工具方式并采用多輪面試方式進(jìn)行組合測(cè)評(píng)，從實(shí)踐中來(lái)看，哪些工具既簡(jiǎn)單、又高效、易實(shí)操、成本又低呢？

（1）工作樣本測(cè)試

樣本測(cè)試對(duì)于候選人未來(lái)可能面臨的實(shí)際工作場(chǎng)景、工作內(nèi)容進(jìn)行抽樣和模擬，觀察和評(píng)價(jià)候選人所表現(xiàn)出來(lái)的工作績(jī)效。樣本測(cè)試時(shí)最有效的單一測(cè)評(píng)工具，通常預(yù)測(cè)的有效性為29%。

舉個(gè)例子，如果你招聘一名Java工程師，就讓候選人寫(xiě)一段代碼；如果招聘一名營(yíng)銷(xiāo)策劃人員，就布置一道主題活動(dòng)作業(yè)給到他；如果招聘一名網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)師，就讓候選人以某活動(dòng)主題模擬設(shè)計(jì)詳情頁(yè)等等；

（2）認(rèn)知能力測(cè)試

認(rèn)知能力測(cè)試是衡量一個(gè)人學(xué)習(xí)及完成一項(xiàng)工作能力的測(cè)試，通常包括語(yǔ)言能力、邏輯計(jì)算能力、感知速度及推理能力，預(yù)測(cè)的有效性大概是26%。

這種測(cè)試尤其適合沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的候選人，由于學(xué)習(xí)力非常重要，認(rèn)知能力是預(yù)測(cè)其未來(lái)表現(xiàn)和學(xué)習(xí)力的最有效指標(biāo)，當(dāng)把認(rèn)知能力和其他評(píng)估方法相結(jié)合來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)時(shí)，以下三種方法組織對(duì)預(yù)測(cè)一個(gè)人未來(lái)表現(xiàn)效度最高：

• 認(rèn)知能力和工作樣本測(cè)試相結(jié)合；

• 認(rèn)知能力和誠(chéng)信度測(cè)試相結(jié)合；

• 認(rèn)知能力和結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合。

（3）  結(jié)構(gòu)化行為事件面談

這是結(jié)構(gòu)化面試的方法之一，在國(guó)內(nèi)目前領(lǐng)先的企業(yè)已經(jīng)得到廣泛的應(yīng)用，它過(guò)對(duì)一系列對(duì)真實(shí)事件而不是假象的詢(xún)問(wèn)，了解應(yīng)聘者是否具備公司所要求的能力，通常預(yù)測(cè)效度是26%，在準(zhǔn)備面談之前，面試官需要事先根據(jù)公司和崗位要求的關(guān)鍵能力準(zhǔn)備相關(guān)問(wèn)題，并通過(guò)導(dǎo)入性問(wèn)題和探索性問(wèn)題開(kāi)展面談。

導(dǎo)入性問(wèn)題：

用于導(dǎo)入你關(guān)心的一項(xiàng)能力，通常以“請(qǐng)舉一個(gè)例子“開(kāi)頭，舉例如下：

探索性問(wèn)題：

需要運(yùn)用STAR工具來(lái)還原過(guò)往工作場(chǎng)景，根據(jù)事先確定的崗位素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)有針對(duì)性的收集候選人的行為事例，需要面試官敏銳地觀察并進(jìn)行細(xì)節(jié)追問(wèn)，追問(wèn)的目的在于獲取行為事例或者對(duì)不完整事例進(jìn)行補(bǔ)充。

• S指情景（Situation）:這件事發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、人物等背景介紹。

• T指任務(wù)（Task）:這件事情發(fā)生在什么場(chǎng)景下，你要完成什么任務(wù)，面對(duì)什么抉擇或者困難？

• A指行動(dòng)（Action）：你扮演什么角色？做了哪些事情？

• R指結(jié)果(Result)：事情的結(jié)果如何？你收到了什么反饋？

STAR追問(wèn)的好處在于對(duì)整個(gè)行為事件進(jìn)行追問(wèn)回顧，從而判斷候選人所說(shuō)事件的真假，對(duì)于虛假的事例，應(yīng)聘者很難詳盡的說(shuō)明事例的每一個(gè)細(xì)節(jié)，講述虛假事件的應(yīng)聘者往往很難以招架，如果應(yīng)聘者對(duì)于所提問(wèn)題回答似是而非，基本上可以判斷親自參與度不夠，從而判斷缺少相應(yīng)的能力素質(zhì)。

（4）  職業(yè)背景調(diào)查

這是中小型企業(yè)容易忽視的地方，切記這一環(huán)節(jié)對(duì)于關(guān)鍵崗位的A類(lèi)選手一定要做，通過(guò)合法的調(diào)查途徑及調(diào)查方法，了解候選人的個(gè)人基礎(chǔ)信息、過(guò)往的工作背景、能力及工作表現(xiàn)，形成對(duì)被調(diào)查人員的綜合評(píng)價(jià)（如尋求第三方專(zhuān)業(yè)背景調(diào)查公司），是企業(yè)在用人環(huán)節(jié)中必不可少的招聘流程。例如涉及核心技術(shù)、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、人力資源、中高層管理人員。

03

選拔A類(lèi)選手，為何面試官如此重要？

不管多么優(yōu)秀的測(cè)評(píng)工具，如果參與面試的面試官?zèng)]有經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的訓(xùn)練和篩選，都無(wú)法保證甄選的質(zhì)量，因此，必須采用嚴(yán)格的培訓(xùn)、認(rèn)證和考核手段，確保面試官的質(zhì)量管理。

在一本名為《招聘面試手冊(cè)》的書(shū)中，作者利用一章的篇幅討論了是否有一些面試官比其他人更為出色的話題，在這項(xiàng)研究中，最好的面試官對(duì)于人才的預(yù)測(cè)效度是最差的面試官10倍。

對(duì)于面試官的提升，谷歌有一個(gè)“可信賴(lài)面試官計(jì)劃”，挑選擅長(zhǎng)面試的員工進(jìn)行培訓(xùn)，根據(jù)參與面試的次數(shù)、可靠性、反饋質(zhì)量和及時(shí)性進(jìn)行績(jī)效評(píng)分，并接受監(jiān)督質(zhì)疑，每位面試官都有關(guān)于其對(duì)候選人的面試評(píng)分和候選人是否被錄用的歷史記錄，通過(guò)判斷評(píng)分準(zhǔn)確度，方便他人參考該面試官信息的可靠性。

谷歌還有一點(diǎn)在招聘方面做的非常獨(dú)特的地方，就是谷歌的用人經(jīng)理沒(méi)有錄用決策權(quán)，而是交給錄用委員會(huì)，這是因?yàn)楣雀钃?dān)心用人經(jīng)理迫于業(yè)務(wù)的壓力降低招聘標(biāo)準(zhǔn)，而招聘委員會(huì)的考慮則是對(duì)公司最佳的錄用決策，正因?yàn)槿绱?，谷歌才提出：招聘是唯一有價(jià)值的人力資源活動(dòng)，有興趣了解的伙伴推薦買(mǎi)一本《重新定義團(tuán)隊(duì)》看看。

從哪些維度去考察A類(lèi)選手

1.為了更好地考察候選人，必須遵循以下五點(diǎn)：

（1）  必須清楚了解職位的具體要求，這是選對(duì)人的核心關(guān)鍵；

（2）  抓住關(guān)鍵能力需求，不要奢求找到全能型候選人，你應(yīng)該始終牢記崗位最核心、團(tuán)隊(duì)最缺乏的能力是什么；

（3）  用行為描述定義能力，考察能力一定要清楚的界定；

（4）  評(píng)估時(shí)避免隨意性，遵循結(jié)構(gòu)化面試流程標(biāo)準(zhǔn)。

（5）  選對(duì)面試官，優(yōu)秀的面試官和一般的面試官評(píng)估效度最多相差10倍；

2.從哪些維度去考察呢，這里推薦從五個(gè)維度去考察：

第一，評(píng)估專(zhuān)業(yè)知識(shí)/技能。具備與崗位工作或行業(yè)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或技能；例如：電商運(yùn)營(yíng)主管崗位，需要掌握電商行業(yè)所需運(yùn)營(yíng)、營(yíng)銷(xiāo)推廣知識(shí)、數(shù)據(jù)分析知識(shí)等；

推薦工具：筆試、樣本測(cè)試、面試訪談。

第二，匹配勝任能力素質(zhì)。搜集與崗位相關(guān)的行為事例，重要關(guān)注候選人過(guò)去做了什么，了解過(guò)去經(jīng)驗(yàn)含金量，從而預(yù)測(cè)未來(lái)的潛力；深入了解過(guò)去所從事的工作或項(xiàng)目細(xì)節(jié)、難點(diǎn)、解決的思路、具體行動(dòng)與結(jié)果。

推薦工具：行為面試法、STAR工具

第三，潛力考察（自我認(rèn)知、進(jìn)取心、學(xué)習(xí)力）

潛力定義寬泛一點(diǎn)即一個(gè)人未來(lái)是否具有成長(zhǎng)性、應(yīng)對(duì)更大挑戰(zhàn)的能力，可以去承擔(dān)更復(fù)雜、更重要的任務(wù)。

自我認(rèn)知：對(duì)自己有一個(gè)正確的清晰的定位和認(rèn)識(shí)。

進(jìn)取心：對(duì)自己有成長(zhǎng)和提升自己的欲望么？

學(xué)習(xí)力：具有學(xué)習(xí)意愿和學(xué)習(xí)能力的人，可以持續(xù)成長(zhǎng)和培養(yǎng)。

第四，文化價(jià)值觀

企業(yè)文化、價(jià)值觀的認(rèn)可程度大小將直接影響到候選人留存率和績(jī)效情況。這里需要注意的是文化價(jià)值觀屬于一票否決點(diǎn)的要素； 員工的技能可以培訓(xùn)，但很難塑造價(jià)值觀，因?yàn)橐粋€(gè)人的意識(shí)心態(tài)是經(jīng)過(guò)周期性形成，一般很難去影響或改變。

第五，求職動(dòng)機(jī)

所謂動(dòng)機(jī)匹配指?jìng)€(gè)人與工作實(shí)際能提供之間的符合程度，符合度越高，滿(mǎn)意度越高，主要包括三點(diǎn)：對(duì)工作內(nèi)容的滿(mǎn)意度，對(duì)工作環(huán)境的滿(mǎn)意度、對(duì)薪酬滿(mǎn)意度；

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面試結(jié)束后，綜合面試官的意見(jiàn)，就可以對(duì)比出人崗匹配度，從而為面試決策提供參考意見(jiàn)。

交換意見(jiàn)時(shí)需要注意一個(gè)評(píng)估原則：拿候選人比較你的崗位，而不是拿侯選人比侯選人，找人要找適合的，高績(jī)效的表現(xiàn)是依賴(lài)場(chǎng)景而發(fā)生的，同樣有學(xué)習(xí)能力和有激情的人才，有些人能夠快速融入組織，發(fā)揮價(jià)值，有些人不能，這主要取決與個(gè)人是否和企業(yè)文化匹配。