著名高等教育學(xué)者菲利普·G·阿特巴赫指出：“學(xué)術(shù)職業(yè)非常復(fù)雜，歷史傳統(tǒng)、薪資與工作條件、大學(xué)與社會的關(guān)系、自治與學(xué)術(shù)自由、變化多樣的社會文化等均影響著學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展?！盵1]大學(xué)發(fā)展必然以教師發(fā)展為基礎(chǔ)[2]，理清目前學(xué)術(shù)職業(yè)面臨的挑戰(zhàn)對促進大學(xué)有效治理和高等教育發(fā)展具有重要支撐作用。
赫茲伯格的雙因素理論亦稱“激勵-保健”理論，是激勵理論的代表之一。該理論認(rèn)為引起組織成員工作動機的因素主要有兩個：保健因素和激勵因素。保健因素是造成人們不滿意的因素，包括組織的管理方式、政策保障、考核監(jiān)督、工資福利、人際關(guān)系以及工作條件等與環(huán)境相關(guān)的因素，這些因素得到滿足，能消除人們的不滿情緒，但對人的激勵作用有限；激勵因素是使人感到滿意的因素，包括個人的成長與發(fā)展、職責(zé)劃分是否明確、組織或社會的贊賞性以及工作的挑戰(zhàn)性，該類因素得到滿足，可以對人產(chǎn)生較大的激勵作用[3]。雙因素理論通過保健和激勵兩個關(guān)鍵因素指引組織成員的行為和動機，為分析當(dāng)前學(xué)術(shù)職業(yè)面臨的挑戰(zhàn)提供了可借鑒的理論視角。
首先是學(xué)術(shù)職業(yè)不穩(wěn)定而“缺編”。從學(xué)術(shù)職業(yè)的穩(wěn)定性來看，學(xué)術(shù)職業(yè)越來越多地建立在市場驅(qū)動的價值觀和壓力之上，成為“職業(yè)不穩(wěn)定勞動力”，學(xué)術(shù)職業(yè)臨時化正在成為事實。目前，隨著市場化的不斷深入，很多高校不僅大量聘用固定期限員工和臨時員工，還延長了終身職位的試用期，加大了教職人員的工作不穩(wěn)定性。除此之外，“非升即走”“不出版即死亡”的考核制度都加劇了學(xué)術(shù)職業(yè)的不穩(wěn)定性。
其次是薪酬待遇不樂觀而“缺錢”。從學(xué)術(shù)職業(yè)的薪酬情況來看，雖然理論上許多學(xué)者進入或追求學(xué)術(shù)職業(yè)并非完全被薪酬所左右，但在學(xué)術(shù)文化、大學(xué)和學(xué)科的排名、實驗設(shè)施等條件相同的情況下，薪酬仍然是最關(guān)鍵的因素[4]。對于青年高校教師，他們的物質(zhì)需求大，開銷多，經(jīng)濟壓力大,但是目前從事學(xué)術(shù)職業(yè)的薪酬水平并不高。學(xué)術(shù)職業(yè)薪酬的不樂觀給他們從事學(xué)術(shù)職業(yè)以及在學(xué)術(shù)崗位上長久發(fā)展帶來更多挑戰(zhàn)。
最后是工作休息不分明而“缺閑”。從學(xué)術(shù)職業(yè)的工作環(huán)境來看，人們常常認(rèn)為高校教師的工作沒有時間限制，擁有令人羨慕的寒暑假，從而認(rèn)為高校教師的工作相對輕松。但是沒有時間限制并不代表工作的時間短。學(xué)術(shù)職業(yè)因為其獨特的腦力工作性質(zhì)，沒有特定的工作地點，形成了高校教師似乎沒有上下班的模糊感。但學(xué)術(shù)職業(yè)的工作具有隨時性，其工作時間的界定應(yīng)當(dāng)包含教學(xué)時間、研究時間和服務(wù)時間[5]，雖然工作自由度和靈活度很高，但其累計的工作時間可能很長。
首先是學(xué)術(shù)權(quán)力難保障而“無權(quán)”。學(xué)術(shù)職業(yè)的權(quán)力并不是其它外在事物所給予的，而是由控制高深知識的高低程度決定的。但是，由于歷史和體制的原因，管理體制中形成了一種根深蒂固的觀念，那就是行政權(quán)力起主導(dǎo)作用。行政權(quán)力占據(jù)主導(dǎo)的高等教育場域，更多的是將一個人的價值歸結(jié)行政權(quán)利的多少，對于個人的社會價值和學(xué)術(shù)價值則相對弱化。目前，普遍存在的現(xiàn)象是行政權(quán)力通過采取一些硬性指標(biāo)來控制學(xué)術(shù)活動，致使教學(xué)人員、科研研究者為了所謂的硬性指標(biāo)身心俱疲，教學(xué)和科研的內(nèi)生環(huán)境無法得到有效保障，其帶來的更深入的結(jié)果是，行政權(quán)力進一步泛化，學(xué)術(shù)權(quán)力進一步被削弱。
其次是晉升障礙難跨越而“無力”。在學(xué)術(shù)勞動力市場上，高層次人才被分為三六九等，頭銜、論文、項目、獲獎、學(xué)歷、文憑成為學(xué)術(shù)市場上的“硬通貨”，相對于學(xué)術(shù)貢獻，職稱的評定更看重人才的“帽子”。高校的人才管理體制通過績效考核來對人才進行評估，現(xiàn)有的評聘制度對于科研能力較強的教師而言可能并不算難，但對于絕大多數(shù)教師而言無疑是一個難以跨越的障礙，容易形成負(fù)反饋學(xué)術(shù)評價機制。
最后是職業(yè)壓力難減輕而“無限”。近些年，高等教育體制改革越來越深入，知識更新的步伐越來越快，人才的競爭更是日趨強烈，社會對高校教師的要求不斷提高，這些都使得高校教師的職業(yè)壓力越來越沉重，甚至超越了本該承受的力度?？蒲袎毫ξ痪訉W(xué)術(shù)職業(yè)壓力源的榜首，為了應(yīng)對學(xué)術(shù)評價制度，學(xué)術(shù)職業(yè)日益從“閑逸的好奇”轉(zhuǎn)向“倉皇的學(xué)問”，高等教育場域的“學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽”特征和學(xué)術(shù)等級系統(tǒng)不斷強化，加劇學(xué)術(shù)職業(yè)從業(yè)者無休止的壓力。
總之，現(xiàn)代大學(xué)從中世紀(jì)發(fā)軔至今，學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展始終是大學(xué)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力。上文依據(jù)雙因素理論，認(rèn)為學(xué)術(shù)職業(yè)在保健因素和激勵因素上存在雙重困境。面對挑戰(zhàn)，如何平衡學(xué)術(shù)職業(yè)的傳統(tǒng)邏輯與異化之間的矛盾，再生學(xué)術(shù)職業(yè)活力，是目前推崇效率的加速社會應(yīng)慎重思考的問題。
[1] [美]菲利普·G·阿特巴赫．比較高等教育: 知識、大學(xué)與發(fā)展［M].人民教育出版社教育室,譯.北京:人民教育出版社,2001:256．
[2] 談?wù)苊?師資隊伍是“雙一流”建設(shè)的核心[J].中國高等教育,2017(Z1):26.
[3] 秦東方,黃戈林.高校教師聘任“非升即走”制度中的雙因素理論分析[J].北京教育(高教),2022(09):28.
[4] 王建華.高等教育的持續(xù)變革[M].南京:南京師范大學(xué)出版社,2019:126.
[5] 劉貝妮.高校教師工作時間研究[J].開放教育研究,2015,21(02):56.
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