很多職場新人可能都有過被同事“甩鍋”的經歷，當一項工作事后追究責任人的時候，領導似乎都不太愿意給新人解釋的機會。在這種氛圍下工作久了，不想成為“背鍋俠”，就得掌握各種“防甩鍋”技能。

 

但是平心而論，哪個職場人不想跟“甩鍋”與“被甩鍋”說再見呢？清白、公正的工作環(huán)境，人人皆向往之。員工之間相互提防的緊張關系，不僅會讓彼此心累心煩，也會導致團隊向心力的減弱，無法同心協力干大事——這是任何管理者都會想要避免的情況。

 

說到底，一個公司的工作氛圍與環(huán)境，是企業(yè)文化的體現。想要削弱“甩鍋”文化，可以從管理者和員工兩個方面去改善。

 

作為管理者，不管手下團隊中有多少人，首先也是最重要的，是確立管理的“文化基調”。想建立積極向上、團結一心的團隊氛圍，可以率先設立幾條工作管理的“底線”并且嚴格執(zhí)行，從規(guī)則上就不允許“甩鍋”這樣的推卸責任的事情出現。

 

比如有家企業(yè)，在學習了儒家經典《孟子》后，將“行有不得，反求諸己”的理念應用到了具體管理中。如果一項工作出現了紕漏，管理者規(guī)定：推卸責任的人也要承擔責任，抱怨他人的人會受到批評。當然，管理者這樣規(guī)定，并不是不追究真正該負責任的人，而是引導員工不要上來就把矛頭指向別人。出現問題，大家都要一起坐下來分析客觀原因，一起面對并解決，對事不對人。

 

不過，建立“不甩鍋”的企業(yè)文化，管理規(guī)定、制度都只能解決表面問題，最多能讓員工“不甩鍋”，很難讓員工“積極攬責”。而且，如果員工并沒有從心底認同，那么不愉快的情緒，很可能還是會滋生并積累，最后甚至“爆發(fā)”。

 

所以這就需要從員工層面入手，激發(fā)員工敢于擔當的心態(tài)，如此，才能從根源上解決問題。這里不妨分享一位員工的故事——

 

這位員工雖然業(yè)務能力突出，但從初入公司開始，與同事就不太能合得來，長久以來只能單打獨斗，無法升任更高的管理崗位。其實他也知道自己的問題在哪里，只是難以突破：與人對接或者合作的工作，如果出現問題，他幾乎下意識地就會認為是對方的問題，從而抱怨連連——自己的業(yè)績比別人好，能力比別人強，難道還會是自己的錯？

 

但當他跟隨公司開始學習陽明心學時，陽明先生在《寄希淵書》中的一句話，就讓他“破防”了：“若己為君子，而使人為小人，亦非仁人忠恕惻怛之心。”

 

——這說的不就是我嗎？過去總把自己當“君子”看待，所以一直按照自己的標準評判同事乃至上級，因而別人都是“小人”，都是錯的。但其實，自己的這種行為才不符合君子的“仁人忠恕惻怛之心”。

 

一念之差，他終于找到了阻滯自己的癥結所在。如果早一點按照圣賢所希望的那樣，“待人應物，有時而委曲，其道未嘗不直也”，這條職場路是否能走得更加暢通？

  

 

故事就到這里，我們最后來總結：

 

化解團隊中的“甩鍋文化”，前提是管理者要有一份自信——“自信則良知無所惑而明”。一項工作出現問題時，自信的管理者不需要通過聽取某個下屬的“申辯”來判斷是非對錯。一葉可知秋，心明眼亮的人，細枝末節(jié)里就能知曉全盤。

 

假如一個管理者喜歡聽“小報告”，說明他自身對全局缺乏把握，對下屬也缺乏了解。良禽擇木而棲。管理者提升自己，是營造良好工作環(huán)境和氛圍首要的、必須的條件。而作為員工，多一分真誠、少一分算計，多一分謙和、少一分傲慢，不僅職場之路會越走越順，人生也會越活越開闊。

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