最近聽很多在企業(yè)里做HR的朋友提到，越來越多的員工頻頻因?qū)镜男匠瓴粷M意而提出離職，讓HR們很是頭疼，那么今天小編就和大家一起聊聊作為員工以及企業(yè)管理者，該如何應(yīng)對這種事情，以減少員工的離職率，節(jié)省公司的人才成本。
首先呢，小編給大家分享一個案例： 小貓同學(xué)進(jìn)了一家很有影響力的集團(tuán)公司，剛過試用期，因?yàn)樯霞壗o他安排了工作以外的很多事情，于是剛轉(zhuǎn)正就向領(lǐng)導(dǎo)提漲工資的事情，領(lǐng)導(dǎo)什么也沒說，最終兩個月后小貓同學(xué)離職了，那么你認(rèn)為小貓同學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)的做法合適么？ 今天咱們就一起站在員工與企業(yè)管理者的角度去客觀地看待這件事，并且找到一些合適的處理方法來進(jìn)行改進(jìn)與解決。 首選說小貓同學(xué)的能力，在集團(tuán)公司能夠被賦予很多的任務(wù)，說明是具備被公司信任的能力，那么管理這樣的員工，領(lǐng)導(dǎo)首先存在的問題是：“忽視"。 對下級員工提出的問題不聞不問，造成員工工作沒有幸福感、成就感和從業(yè)滿意度，要知道，”忽視“直接下級員工的工作動態(tài)，是管理者的”大忌“。 第二、咱們要知道，員工是被利益所管理的，所以不管是員工還是管理者，只要是在公司領(lǐng)工資的，他首先看到的收益，是滿足崗位要求后獲得的收獲，而不是行業(yè)前景，市場有多好，未來業(yè)務(wù)發(fā)展的影響等， 那些是戰(zhàn)略層或者老板們?nèi)ニ伎嫉氖隆?/span> 對于領(lǐng)工資的員工或管理者來說，他們看到的收益包含工資待遇、獎金、可學(xué)習(xí)成長的實(shí)踐平臺，晉升空間，發(fā)展通道等等。 所以想要讓員工和直接管理者之間建立良好的關(guān)系，首先的第一責(zé)任，是公司有沒有建立良好的內(nèi)部管理與發(fā)展體系，而不是讓管理者自己去面對員工的各種問題。 管理者也是員工的一部分，同時直接管理者未必有相應(yīng)的權(quán)限去解決這些問題。 第三、作為小貓同學(xué)，提出調(diào)薪應(yīng)不應(yīng)該呢？其實(shí)是應(yīng)該的，也是合理的，但是小貓同學(xué)提出的方式不對。 首先我們要清楚，薪酬是支付給什么的？是支付給崗位的，這個崗位的薪酬給付是一個定值或者是寬帶中的一個定值，只要不調(diào)崗或者晉升，在集團(tuán)公司想要調(diào)薪，一般都不太容易。 那么作為小貓同學(xué)能提出的是，現(xiàn)在自己認(rèn)為具備了勝任主管或某個高價值崗位的能力，請領(lǐng)導(dǎo)評估自己是否有晉升或調(diào)崗的資格，來獲取對應(yīng)崗位的薪酬。 內(nèi)容整理潛風(fēng)企業(yè)咨詢服務(wù)，如涉及作品內(nèi)容、版權(quán)和其它問題，請與我們?nèi)〉寐?lián)系，我們將第一時間處理，謝謝！
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