高層次人才作為綜合能力較強的高素質人才，是高職院校發(fā)展的“壓艙石”，是否擁有一支高層次教師隊伍，很大程度上決定著高等職業(yè)教育的育人質量如何。職業(yè)教育是以市場化人才需求和以就業(yè)為導向的教育類型，其對高層次人才的定位不同于本科高校，為在某一專業(yè)研究領域精通、實踐創(chuàng)新能力強、科學研究水平高的“雙師型”教師。其具體特征為具備高水平的理論教學與實踐轉化能力，能通過前瞻性的視野培育前沿產業(yè)所需的技術技能人才；具備一定水平的科研能力，善于發(fā)現教學中的問題，敢于提出針對性的解決策略；具備高水平的創(chuàng)新引導與應用能力，能夠利用現有資源開發(fā)新的教育場景教育學生，提出“敢為人先”的理念與觀點；具備高水平的社會服務能力，在完成教學任務的同時，能夠積極開展應用技術研究，參與企業(yè)應用技術開發(fā)、解決企業(yè)發(fā)展中的現實問題，參加企業(yè)員工培訓、社會剩余勞動力培訓、農民工培訓等項目，用專業(yè)技能服務區(qū)域經濟社會的發(fā)展。在推進“雙高計劃”建設進程中，高層次人才是特色專業(yè)群的主要建設者，“同時也是構建現代大學制度體系的重要推動者”。所以，我們只有明晰高職院校高層次人才隊伍建設的現狀與問題，才能有效解決高職院校高層次人才數量與質量供求不足的問題。
一、高職院校高層次人才隊伍建設的意義
高層次人才隊伍建設與“雙高計劃”建設具有統一性和同步性。“雙高計劃”提出要打造高水平“雙師”隊伍，而高層次人才正是建設高水平“雙師”隊伍的關鍵。以“雙高計劃”建設為引領，高層次人才能夠有效推動高水平專業(yè)群和高水平教學創(chuàng)新團隊建設，同時對于提升職業(yè)教育社會服務能力具有重要意義和價值。
（一）助推專業(yè)群建設水平提升
我國高等職業(yè)院校辦學水平雖取得了長足進步，但部分高職院校的專業(yè)發(fā)展與專業(yè)建設同質化嚴重，導致技能人才培養(yǎng)與行業(yè)發(fā)展要求以及產業(yè)轉型升級的需要還存在較大差距。“雙高計劃”建設擇優(yōu)遴選了貼近行業(yè)企業(yè)辦學的優(yōu)勢特色學校及專業(yè)，有利于將數量規(guī)模轉化為質量優(yōu)勢，從而引領職業(yè)教育整體向高質量發(fā)展轉變。而教師是落實教育政策的首要要素，是特色專業(yè)群建設的行動者，其專業(yè)水平和行動能力直接影響著“雙高計劃”建設的進度和效度。推動“雙高計劃”建設行穩(wěn)致遠，除了需要依靠外部政策環(huán)境的扶持，更重要的是具備數量充足的依托高層次人才組建而成的教學創(chuàng)新團隊和技術服務團隊。高層次人才在理論知識儲備和技術研發(fā)方面具有優(yōu)勢，特別是具有豐富行業(yè)企業(yè)經驗的高技能人才，他們能夠對接區(qū)域行業(yè)企業(yè)工作崗位和工作標準，是專業(yè)群高質量發(fā)展、特色發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的“提速器”。
（二）引領高水平創(chuàng)新團隊建設
高等職業(yè)教育的快速發(fā)展需要院校配備相應水平的教師隊伍。黨的十八大以來，我國高等職業(yè)教育教師隊伍建設取得了長足進步，基本實現了教師數量的整體達標，但缺乏高水平師資隊伍的矛盾依然存在，這嚴重影響了高職院校的可持續(xù)發(fā)展。從2019年開始，國家著力打造職業(yè)教育高水平教師教學創(chuàng)新團隊，雖然各校采取互兼互聘、校企合作的途徑，通過培訓、培養(yǎng)、下企業(yè)等多種方式組建了教學創(chuàng)新團隊，但一般都處于自身摸索的狀態(tài)，缺乏高水平的引領。綜合素質強、富有創(chuàng)新意識以及掌握前沿技術的高層次人才，可利用其專業(yè)技術知識和新教育理念與方式方法進行改革創(chuàng)新，加強與外部社會環(huán)境的廣泛交流與溝通，“及時了解和掌握行業(yè)企業(yè)發(fā)展的最新動態(tài)”，科學制定職業(yè)標準和教學標準，開發(fā)出符合雙重標準的教材，利用先進的教學方法和手段培育高質量技能人才。高層次人才不僅能豐富高水平教師創(chuàng)新教學團隊的構成，還能引領教學創(chuàng)新團隊的專業(yè)發(fā)展。
（三）增強職業(yè)院校社會服務能力
“社會服務”是高等職業(yè)教育的重要功能之一。一方面，可通過培養(yǎng)高素質的技術技能人才服務行業(yè)企業(yè)發(fā)展；另一方面，可鼓勵教師積極赴企業(yè)實踐鍛煉，“為企業(yè)提供技術改造、產品升級、技術攻關、成果轉化等協同創(chuàng)新服務”。但是，目前部分高職院校人力資源供給不足，教師研發(fā)基礎薄弱，技術服務能力不強，無法利用專業(yè)優(yōu)勢為企業(yè)進行技術研發(fā)和技能咨詢服務。而高層次人才掌握專業(yè)領域前沿技術，具備為企業(yè)提供技術技能服務的基礎優(yōu)勢，可在一定程度上改善科技服務不力、產教融合不深的局面。所以，在建立科技社會服務配套機制的前提下，高職院校將高層次人才組成跨專業(yè)技術攻關團隊，積極為區(qū)域企業(yè)提供技術改造、產品升級、技術攻關、成果轉化和技術咨詢等協同創(chuàng)新服務，圍繞合作企業(yè)的創(chuàng)新需求，與企業(yè)合作開展協同創(chuàng)新新產品、新技術研發(fā)，為產業(yè)轉型升級提供有力支撐，同時也能增強院校技術服務能力與水平。
（四）助力“雙高計劃”建設獲得標志性成果
標志性成果能體現較高的社會貢獻度、認可度與廣泛的支持度。近年來，面對職業(yè)教育發(fā)展的重大熱點、難點問題，國家一般以重點項目形式委托給全國各省市，如教育部等九部門印發(fā)《職業(yè)教育提質培優(yōu)行動計劃》，由各高職學校承接建設任務進行實踐探索。同時，在重大項目的遴選工作中又以“標志性成果”為前置條件，篩選符合條件的院校及參與職業(yè)教育辦學的企業(yè)，如在遴選“雙高計劃”院校中，申報院校必須滿足9項標志性成果中的5項?！案邔哟稳瞬旁谌瞬排囵B(yǎng)、專業(yè)建設、科學研究、社會服務中發(fā)揮牽引和帶動作用，也是標志性成果的主要產出力量?！笨v觀近五年高職院校獲得的標志性成果獲獎人（團隊）名單，不難發(fā)現，高層次人才均有出現且為主持人或項目核心成員的占比較高。高職院校通過引進高層次人才進校工作，會對現有的教師產生“鯰魚效應”，帶動和激勵團隊成員在教學成果獎、教學名師、技能競賽、課程思政、國家規(guī)劃教材等重大成果方面努力進?。灰劳懈邔哟稳瞬胖鞒珠_發(fā)的專業(yè)教學標準數、縱向科研經費與橫向技術服務到款額等也是考核的重要指標，是學校進入高職高專服務貢獻、教學資源等“50強”的重要基礎。
二、高職院校高層次人才隊伍建設存在的問題
在“雙高計劃”建設過程中，“雙師型”教師隊伍建設取得了顯著成效，高層次人才數量也有一定增長，但是仍然存在一定問題。
（一）引進與培養(yǎng)兩環(huán)脫節(jié)，未形成雙向銜接
高層次人才引進與培養(yǎng)脫節(jié)是指高職院校在人才引進后，未能針對后續(xù)培養(yǎng)工作制訂嚴格的計劃，在人才引進之后出現“放任不管”的現象。從部分高職院校高層次人才招聘的公告中，也可以驗證這一點。例如，個別職業(yè)技術學院制定的《高層次人才引進與管理辦法（試行）的通知》中詳細闡述了高層次人才應達到的條件與類別，而涉及人才引進之后的管理與培養(yǎng)時則只有篇幅較短的兩條說明，且只是對管理主體等方面進行了說明，對引進人才的培養(yǎng)細則卻無表述。人才引進與培養(yǎng)本應相互銜接，只有把握好了“入口關”，才能更好地為后續(xù)培養(yǎng)打好基礎。從時間管理來看，人才引進似乎只需要完成招聘即可，而培養(yǎng)則需要花費持久的時間與精力。部分高職院校為了完成“雙高計劃”十大任務之一的“打造高水平雙師隊伍”，抑或是為了對標《本科層次職業(yè)教育專業(yè)設置管理辦法（試行）》中“具有博士研究生學位專任教師比例不低于15%”的要求實現升格職業(yè)本科目標，導致在博士人才引進中趨于功利化，對其后續(xù)的培養(yǎng)工作重視不夠，不利于中青年人才的成長和專業(yè)化發(fā)展。
（二）引進渠道與標準單一，易造成偏頗導向
公辦高職院校是職業(yè)教育的主力軍。受事業(yè)單位性質所限，公辦高職院校在人才招聘中尚不具備高度的自主選人權限，需將人才引進計劃上報至主管部門審批并通過省人力資源廳進行發(fā)布，人才引進渠道相對單一。同時，事業(yè)單位人事考核程序復雜，不少高層次人才可能放棄競選或者簽訂協議。此外，在高層次人才引進的判定標準上，高職院校還未彰顯職業(yè)教育的類型特征，仍然沿用普通高等教育本科院校對人才的劃分標準，依然要求“具有正高職稱”的教授、杰出青年，對人才類別和類型依然采用“入選過省級以上人才項目”，要求具有相當及以上水平的海內外專家、學者；對于獲得過市級及以上技術能手、首席技師、高級技師稱號的高技能人才或企業(yè)技術專家未有明確的“綠色通道”，致使很多擁有高技能但在學歷方面未達標的技術型人才只能“望洋興嘆”。受制于本科學校辦學條件對于博士學歷的硬性要求，部分高職院校對于“升本”的渴求也加劇了唯學歷趨勢，從而導致技能型人才因學歷不夠而不被高職院校所用。
（三）考核與管理標準不明，易造成人才流失
現階段，受傳統觀念和部分高職院?？己伺c管理標準不明的影響，高層次人才存在不同程度流失的問題。一方面，由于體制機制等多重因素導致部分人認為職業(yè)教育是“低人一等”的教育類型，即便是處于相關排行榜單的頭部職業(yè)院校，與普通本科高校相比，其發(fā)展機遇、科研設備等仍顯不足，綜合辦學實力、人才吸引力、學生報考意愿還存在較大差距。另一方面，由于部分高職院校對引進人才的聘期考核與管理標準不完善、不科學，造成高層次人才顯性流失或隱性流失。在顯性流失方面，劉傳熙在2020年對廣西壯族自治區(qū)的高職院校高層次人才流失問題進行調研發(fā)現，在流失的人才中教授占比24.10%，博士占比50.00%，流失的博士為教授的2倍多。相比較而言，顯性流失的機會成本較高，高層次人才更愿意選擇“躺平式”的隱性流失。在此期間，高層次人才會選擇降低主觀能動性，消極怠工，對教學應付了事；或比起教學科研事業(yè)，更愿將更多的精力用在校外兼職上。
三、高職院校高層次人才隊伍建設的治理對策
綜上所述，職業(yè)院校針對高層次人才的引進與管理必須改變傳統的管理理念，利用部省共建的時代發(fā)展契機，結合人才個體差異和群體訴求，打通引進與培養(yǎng)的雙向連接，釋放高層次人才的技術技能，促進人才資源的合理利用與有效歸位。
（一）更新人才培養(yǎng)與管理理念，注重引進與培養(yǎng)雙向連接
高層次人才作為人的物種屬性存在，有著基本的發(fā)展需求與渴望，倘若不建立相應的人才管理機制，久而久之會造成高層次人才因缺乏內部激勵與外部監(jiān)督而淪為普通的“人才工匠”。因此，高職院校在高層次人才引進時需嚴格“篩選”并且在高層次人才引進后也更應注重培養(yǎng)和管理，以此延續(xù)高層次人才的功能與作用。一是高職院校應根據引進的高層次人才的專業(yè)領域，結合院校未來的發(fā)展目標，為其制定專門的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立“一人一案”的發(fā)展檔案袋；同時設立三年或者五年一更新的制度，分階段指導他們在科研、教學、職稱評定方面做好規(guī)劃，使其充分明確未來發(fā)展前景，增強對未來發(fā)展的信心與憧憬。二是建立高層次人才定期培訓進修計劃。世界科技飛速發(fā)展，知識體系更新速率也日益加快。培訓進修是提升個人素質的重要途徑，高職院校在引進高層次人才后要注重為其提供進修的機會。通過培訓進修為其提供與其他院校的人才進行溝通交流的機會，助力其了解不同領域、不同專業(yè)人才的想法，從而形成新的認知，防止思維固化。總之，引進高層次人才只是第一步，如何在后續(xù)中留住高層次人才，增強高層次人才歸屬感，使其保持與時俱進的知識與能力才是關鍵環(huán)節(jié)。
（二）利用部省共建職教高地契機，設置彈性招聘制度
《國家職業(yè)教育改革實施方案》發(fā)布后，教育部在全國各地開啟了“部省共建職教發(fā)展高地”專項工作，通過“整省”或“城市（群）”的方式推進區(qū)域職業(yè)教育改革創(chuàng)新。部省共建職教發(fā)展高地為地方，特別是高職院校在教師招聘、職稱評聘等方面給予了充分的辦學主動權和自主權。例如，《教育部江西省人民政府關于整省推進職業(yè)教育綜合改革提質創(chuàng)優(yōu)的意見》提出“進一步深化'放管服’改革……院校在限額內自主設立內設機構并報機構編制部門備案。院校按規(guī)定自主設置崗位、自主確定用人計劃，自主確定招考標準、內容和程序，招聘方案報事業(yè)單位人事綜合管理部門備案后，公開招聘崗位信息，自主招聘各類人才”。高職院校充分利用部省共建職教高地契機，一方面，可在引進渠道上“做文章”，主動去專業(yè)領域排名靠前的高水平本科院校招攬優(yōu)秀人才。另一方面，可在人才判定標準上實行“大改革”，改用甚至不用普通本科院校對高層次人才的劃分標準與分類判定依據，著重從能體現職業(yè)教育類型屬性特色方面去考慮。從與職業(yè)教育保持緊密聯系的行業(yè)企業(yè)中引進技能大師、優(yōu)秀工匠、技術能手等產業(yè)技術人才，并對來自產業(yè)界的高技能人才進行教育教學規(guī)律、人才成長規(guī)律、教學方式方法等專題培訓，提升其教學技能。只有當大部分教師既熟悉產業(yè)領域專業(yè)知識又懂得教育教學方法時，職業(yè)院校才能真正成為高素質技術技能人才培養(yǎng)的“主陣地”。
（三）利用產教融合多元平臺，釋放高層次人才的技術技能
高層次人才擁有豐富的理論知識、高超的技術技能，倘若缺少相應的平臺，即便其自身專業(yè)技術技藝再高超也無法施展。因此，職業(yè)院校在引進高層次人才后，應充分利用產教融合、校企合作所共建的各類平臺，支持和保障高層次人才“學有所施”，最大限度地體現其價值。所以，在主動服務區(qū)域社會經濟發(fā)展和積極對接產業(yè)實際需求的實踐中，職業(yè)院校要以高層次人才、技能大師為領銜，分類分級、精準施策地鍛造產業(yè)技術研究院（所）、工程技術中心、應用技術協同創(chuàng)新中心三類技術平臺，構建起以校內技術技能平臺為基地，以企業(yè)科技工作站為前哨的技術技能創(chuàng)新服務體系架構。通過在企業(yè)設立博士（人才）科技工作站貼近企業(yè)、深入企業(yè)，及時了解企業(yè)生產、技術和需求，為區(qū)域園區(qū)、企業(yè)提供技術支持、技術服務、職工培訓、產品研發(fā)等服務，聯合企業(yè)突破關鍵核心技術，真正實現“當地離不開”的目標。此外，還要加大對高層次人才的激勵力度。引入創(chuàng)新技術要素參與收入分配機制，明確其從事科技創(chuàng)新、成果轉化的收益，激發(fā)其開展科研創(chuàng)新的動力和活力。
（四）注重人才的考核與管理，避免高層次人才流失
完善、科學的考核與管理標準是避免高層次人才流失的關鍵。高職院校要制定科學合理的聘期考核與管理辦法，通過有效的考核與管理來激發(fā)高層次人才的工作動力。明確聘期內在專業(yè)建設、課程開發(fā)、人才培養(yǎng)與社會服務方面的具體量化指標；考核職業(yè)道德素養(yǎng)等非顯性內容，并采用階段性考核、中期考核和聘期末考核，形成貫穿始終的動態(tài)管理模式；充分發(fā)揮各階段考核結果的激勵鞭策作用，“將考核結果作為高層次人才轉正定級、職稱晉升的重要依據”；制訂進修培養(yǎng)計劃等，為其成長提供良好的條件和平臺，提高其工作積極性，促使其在科研創(chuàng)新、社會服務等多方面創(chuàng)造更多的成果和價值，讓高層次人才愿意“落地生根”，將個人前途與院校發(fā)展緊密聯系起來，形成自身與院校命運共同體，實現個人與院校的可持續(xù)發(fā)展。
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