近日，華為公司的一道面試題火爆全網(wǎng)，試題內(nèi)容：一頭牛重 800 千克，但前面一座橋承重 700 千克，問牛怎么過橋？
試題曝光后，很多網(wǎng)友腦洞大開，比如：
1）把牛賣了，買華為手機(jī)，拿著華為手機(jī)過橋，說華為手機(jī)就是牛。
2）每天拖著牛996，不喂草，牛瘦到600公斤就過去了，不僅不增加成本，還能降低成本。
當(dāng)然，也有比較認(rèn)真的回答，知乎名為“ICEplate”的網(wǎng)友表示：
“趕牛過橋應(yīng)該是一個(gè)實(shí)現(xiàn)需求的手段，本身不像一個(gè)真正的需求，面試者需要挖掘出客戶的核心需求是什么，然后給出好的解決方案?！?/span>
博主特別補(bǔ)充道：
如果明確了牛是客戶的寵物，需要運(yùn)送到河對(duì)岸比較遙遠(yuǎn)的指定位置；
客戶原本希望把牛送過河，那么公司的市場人員一定會(huì)深入挖掘牛過河之后客戶還有什么工作要?jiǎng)e人去做；
然后給出更優(yōu)解決方案，使客戶滿意度超出預(yù)期，以便展開進(jìn)一步合作。
1）如果面試者直接給出某個(gè)具體的、靠譜的解決方案，那么這個(gè)面試人比較適合做研發(fā)基層；
2）如果面試者給出解決思路，不說最后能否實(shí)現(xiàn)，可以做項(xiàng)目接口人；
3）如果面試者給出全套解決視角，他要么做過功課，要么就確實(shí)可以帶團(tuán)隊(duì)做項(xiàng)目。
……
看似是一道“無厘頭”的面試題，往往能夠考察出求職者多方面的思維和應(yīng)變能力，這也正是HR和公司領(lǐng)導(dǎo)希望員工具備的。
所以在回答這類面試題時(shí)，求職者不用擔(dān)心答案正確與否（因?yàn)檫@類問題根本不存在絕對(duì)正確的答案），只要在回答時(shí)充分展現(xiàn)個(gè)人面對(duì)困難時(shí)解決問題的思考方式即可。
當(dāng)然，我們的HR在面試的時(shí)候，除了出點(diǎn)類似考察候選人思維能力的趣味題之外，也需要如何設(shè)計(jì)一套行為面試真題，來篩選人才。
那么什么樣的行為面試題才算合格，來看這位資深HR的分享：如何設(shè)計(jì)一套行為面試真題？
工欲善其事，必先利其器。
一個(gè)面試官也得有個(gè)好工具，好工具是實(shí)踐出來的，咱們還是以案說法。
有一次我問一個(gè)招聘經(jīng)理，平時(shí)你在面試時(shí)都問些什么問題;
招聘經(jīng)理說：“我們一般都問些基本問題，比如'為何離職、個(gè)人有些什么職業(yè)規(guī)劃、如何與他人相處’等等，主要是看其是否符合公司的企業(yè)文化?！?/span>
我問他：“這樣問問題，能找到需要的合適人才嗎？”
招聘經(jīng)理不敢肯定。
實(shí)際上，這些問題不是不可以問，但是還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，針對(duì)崗位的勝任力素質(zhì)，關(guān)鍵還要靠一些核心問題進(jìn)行深入挖掘。
于是，我讓招聘經(jīng)理找來一個(gè)軟件銷售工程師的崗位能力素質(zhì)，拿來一看，這個(gè)崗位一共有四項(xiàng)能力素質(zhì)要求：
優(yōu)秀的拓展能力、準(zhǔn)確的資源獲取能力、良好的引導(dǎo)說服能力、敏銳的判斷能力。
就拿其中的“準(zhǔn)確的資源獲取能力”和“敏銳的判斷能力”來做樣板，看看該設(shè)計(jì)哪些面試問題。
先來設(shè)計(jì)“準(zhǔn)確的資源獲取能力”所對(duì)應(yīng)的面試問題，首先需要說明的是“準(zhǔn)確的資源獲取能力”就是能夠有效的獲取客戶資源的意思，那么如何獲取客戶資源呢？
沿著這個(gè)思路，考察應(yīng)聘者（主要是社招人員）這方面的能力，至少需要明確如下問題：
1、您（指應(yīng)聘人員，下同）過去的銷售主要面向哪類客戶群體？
2、您是通過什么方式來找到這類客戶的？
3、這類客戶當(dāng)中有沒有最難找的？難在哪？
4、您當(dāng)時(shí)是怎么找到的？
5、您有沒有經(jīng)過很多努力卻無法找到客戶的經(jīng)歷？
6、當(dāng)時(shí)遇到了哪些情況？
7、針對(duì)那些情況，您是如何一一克服的？
這里所說的敏銳的判斷能力，是基于對(duì)客戶需求和購買決策的一種準(zhǔn)確把握。考察這項(xiàng)能力是不是可以設(shè)計(jì)出以下問題：
1、您一般通過什么方式來了解客戶需求？
2、您是如何判斷客戶需求的？
3、您有沒有遇到過客戶需求最難把握的情況？
4、當(dāng)時(shí)都發(fā)生了些什么？
5、您是如何處理那種狀況的？
6、您通過哪些跡象來判斷客戶準(zhǔn)備購買？
7、有沒有出現(xiàn)過最難把握和判斷的棘手情況？
8、當(dāng)時(shí)您是如何處理那種情況的？
9、您有沒有對(duì)客戶購買決策把握最成功的案例？
10、請(qǐng)告訴我當(dāng)時(shí)您是怎么做到的？
11、如果你現(xiàn)在做，還有沒有改善空間？如何改善？
不知道你有沒有發(fā)現(xiàn)，以上問題不僅是開放式的；而且問題之間富有邏輯性，層層遞進(jìn)，環(huán)環(huán)相扣，像連珠炮一樣一個(gè)問題接著一個(gè)問題。
其一、讓應(yīng)聘者很難撒謊。
如果撒了第一個(gè)謊，后面就要撒更多的謊。
“一句謊言要用一千句謊言去圓”——這句名言非常有道理，而誰能保證一千個(gè)謊言怎么可能不會(huì)出現(xiàn)漏洞呢？
其二、能夠偵測出應(yīng)聘者真實(shí)的能力素質(zhì)狀況。
問題里多用“最”字，往往能考察出一個(gè)人這方面能力的邊界。
然后，再運(yùn)用對(duì)比技巧，從“最成功”忽然問到“最失敗”，一正一反的詢問，打一個(gè)措手不及，往往能夠收到出其不意的效果。
以上這些技巧就是行為面試法的核心所在。
所謂“行為面試法”，就是根據(jù)過去一段時(shí)間的表現(xiàn)來預(yù)測未來。
用這種面試方法成功率會(huì)提高50%，注意，這里所說的“過去一段時(shí)間”一般最好是半年以內(nèi)，最好是近期發(fā)生；時(shí)間太久容易遺忘，這樣就能看出一些最真實(shí)的狀況，了解到的情況就比較可靠。
上面所說的這一套行為面試“真題”，都是通過很多經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和充分驗(yàn)證過的，曾經(jīng)讓很多所謂的高手和面霸最后現(xiàn)出原形，面試官們不妨一試，相信會(huì)收獲多多。
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