真正成功的企業(yè)家，是不僅積聚了大量的財(cái)富，而且還建立起可以超越自己而長(zhǎng)期存在和成長(zhǎng)的組織的人。他們的特點(diǎn)是：掌握著明確、簡(jiǎn)單、深刻的企業(yè)理論，而不是憑直覺(jué)而采取行動(dòng)。工商企業(yè)需要深入思考和清晰地說(shuō)明自己的企業(yè)理論，需要清晰地界定企業(yè)的宗旨和企業(yè)的使命。

——彼得·德魯克

企業(yè)文化管理說(shuō)到底它是一場(chǎng)管理實(shí)踐活動(dòng)，企業(yè)家應(yīng)該尋找到或者構(gòu)建出適合自己應(yīng)用的企業(yè)管理理論來(lái)為管理實(shí)踐做指導(dǎo)，而不能僅僅只停留在認(rèn)知層面。但是，作為中國(guó)企業(yè)，如果我們直接應(yīng)用那些基于其他民族文化背景下構(gòu)建出來(lái)的企業(yè)理論模型的話，就一定會(huì)出現(xiàn)一些不合適的狀況，要不就是腳下無(wú)根，要不就是臺(tái)階太高，要不就是與我們的思維習(xí)慣相去甚遠(yuǎn)。所以，我們必須在充分吸收這些理論精髓的前提下，對(duì)外來(lái)的管理理論和思想進(jìn)行本土化改造，構(gòu)建出更適合我們中國(guó)企業(yè)使用和符合中國(guó)人思維習(xí)慣的理論模型來(lái)。

為了便于中國(guó)企業(yè)在文化管理實(shí)踐中更加全面而深刻地理解企業(yè)文化的內(nèi)涵和外延，本道乾元嘗試建構(gòu)了符合中國(guó)人認(rèn)知習(xí)慣的“企業(yè)文化六維結(jié)構(gòu)模型”，這個(gè)模型在一定程度上融合了各國(guó)企業(yè)文化理論模型的優(yōu)點(diǎn)，又比較符合中國(guó)人的管理習(xí)慣，基本可以做到“洋為中用”。

我們一般人在理解企業(yè)文化的時(shí)候，通常是沿著從外到內(nèi)、由淺入深的路徑推進(jìn)認(rèn)知的。但作為企業(yè)創(chuàng)始人或者企業(yè)文化管理實(shí)踐者，我們卻應(yīng)該反其道而行之，沿著從內(nèi)到外、從本質(zhì)到現(xiàn)象的方向去推進(jìn)實(shí)踐，也就是說(shuō)先要從六維結(jié)構(gòu)模型的最深層“基本假設(shè)”層面進(jìn)行深入探索，進(jìn)而向外擴(kuò)展考慮轉(zhuǎn)化和落地的事情。

說(shuō)到“基本假設(shè)”，這個(gè)詞對(duì)我們?nèi)粘Ｉ顏?lái)說(shuō)比較少說(shuō)，但對(duì)系統(tǒng)性、科學(xué)性的學(xué)科研究來(lái)說(shuō)，這個(gè)詞卻是任何一門(mén)學(xué)科大廈深埋于底下的“地基”。無(wú)論是自然學(xué)科還是人文學(xué)科，都有各自的“基本假設(shè)”。

由于企業(yè)是由人組成的，人是企業(yè)所有資源中最最核心的要素，所以我們對(duì)基本假設(shè)的討論重點(diǎn)就放在了“人性假設(shè)”這個(gè)細(xì)分維度吧，這個(gè)問(wèn)題要想明白了，其他細(xì)分維度的假設(shè)都會(huì)變得容易得多。

我們中國(guó)曾經(jīng)走過(guò)了2000多年的封建史，在傳統(tǒng)社會(huì)中，所有的社會(huì)治理、家族治理等都是建立在“善惡”二元論基礎(chǔ)上的“道德治理”，道德教化為主，殺伐決斷殿后，外儒內(nèi)法，陽(yáng)儒陰法。而儒法兩個(gè)思想流派原本就勢(shì)不兩立，最后卻被封建統(tǒng)治階級(jí)以強(qiáng)權(quán)作為黏合劑的方式硬生生地捏在了一起，變成了中華管理文化的特色。也正是因?yàn)檫@種“善惡”二元論的基本假設(shè)和評(píng)價(jià)體系，也塑造了我們中國(guó)人比較鮮明的人格特質(zhì)，內(nèi)外不統(tǒng)一，經(jīng)常不能知行合一，搞得別人很郁悶，當(dāng)然自己也常常很糾結(jié)。由這樣的基本假設(shè)演化出來(lái)的文化特點(diǎn)就免不了會(huì)非常容易就出現(xiàn)“極化”現(xiàn)象，越爭(zhēng)論越辯論越容易走向極端，常常是一個(gè)人好起來(lái)就好得不得了都挑不出一點(diǎn)的缺點(diǎn)和毛病，而壞起來(lái)又壞得不得了都看不到任何一點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)和閃光點(diǎn)，有些時(shí)候還會(huì)遷延到彼此的祖宗十八代。其實(shí)這一點(diǎn)，先秦儒家學(xué)派的先哲們?cè)缇鸵呀?jīng)洞察到這個(gè)問(wèn)題，所以到了子思（孔子的嫡孫）的時(shí)候就開(kāi)始講“中庸之道”，意思就是不要過(guò)于極端地去看人看事。但實(shí)際上，自古至今能修到中庸水平的歷史人物又能有幾人呢？絕大多數(shù)人都始終還是處于善惡爭(zhēng)斗之中，不是善暫時(shí)壓制了惡，就是惡反噬了善，無(wú)休無(wú)止。

而東西方文化對(duì)比之下，我本人倒覺(jué)得西方人對(duì)人性假設(shè)的角度更有助于幫助我們從“善惡”糾纏中擺脫出來(lái)。西方的所有人性假設(shè)都不是從“道德”層面對(duì)人進(jìn)行分類(lèi)的，而更像是從功能和訴求方面對(duì)人性進(jìn)行挖掘和討論。無(wú)論哪一種功能和訴求，它都有它存在的合理性。這種假設(shè)更多的跟一個(gè)人對(duì)人性的認(rèn)知水平有直接關(guān)系，并不是人性本體的客觀事實(shí)。只是以你現(xiàn)在的認(rèn)知水平你看到了哪一種，或者以你目前的境況你更關(guān)注哪一方面的功能和訴求而已。各種假設(shè)有關(guān)人性的真理都是相對(duì)的，并不存在絕對(duì)的人性真理。正因?yàn)槠湎鄬?duì)性，所以才有發(fā)展的機(jī)會(huì)和顛覆的可能，所以歷史上先后出現(xiàn)了各種各樣的人性假設(shè)，但是無(wú)論怎么推陳出新，都只是一種主流價(jià)值觀的變遷和擴(kuò)展，并意味著對(duì)過(guò)去的全盤(pán)否定。

溝通完這個(gè)大前提以后，我們?cè)賮?lái)分別探討一下西方歷史上的幾種人性假設(shè)。

一、“政治人”假設(shè)

“政治人”是西方歷史上對(duì)于人類(lèi)自身本質(zhì)的第一個(gè)認(rèn)識(shí)。公元前4世紀(jì)至公元前3世紀(jì)，古希臘思想家亞里士多德在他的名著《政治學(xué)》一書(shū)首次提出了“政治人”的假設(shè)并進(jìn)行了比較詳細(xì)的探討。此后兩千多年，“政治人”成為西方人性假設(shè)中最主要的內(nèi)容，在日常社會(huì)交往中，政治活動(dòng)也就成了最重要的活動(dòng)之一。

“政治人”假設(shè)的基本內(nèi)涵認(rèn)為：人是一種具有社會(huì)性的、具有利益協(xié)調(diào)能力的，并追求友善合作，追求社會(huì)的至善和諧的動(dòng)物?！罢稳恕奔僭O(shè)不僅是一個(gè)人性假設(shè)，它還是一個(gè)“國(guó)家起源假設(shè)”。人們組成國(guó)家生活在一起，是為了協(xié)調(diào)而平息爭(zhēng)斗，通過(guò)合作增強(qiáng)力量以生活得更美好，而不是為了相互爭(zhēng)斗、傾軋和撕殺。

二、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，與亞當(dāng)·斯密的關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論有著很大的關(guān)系。亞當(dāng)·斯密的《國(guó)富論》是以享樂(lè)主義哲學(xué)為基礎(chǔ)而著的經(jīng)濟(jì)學(xué)經(jīng)典著作，他把人看成是理性的，天生懶惰的而且不喜歡工作的“自然人”，必須加以鞭策；在自由自在的制度下，當(dāng)一個(gè)人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中面臨若干不同的選擇機(jī)會(huì)時(shí)，他總是傾向于選擇能給自己帶來(lái)更大經(jīng)濟(jì)利益的那種機(jī)會(huì)，追求自身利益或效用的最大化，它是個(gè)體行為的基本動(dòng)機(jī)。

亞當(dāng)·斯密的這些觀點(diǎn)為后世“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的提出準(zhǔn)備了充足的營(yíng)養(yǎng)。但其實(shí)“經(jīng)濟(jì)人”的概念并非出自亞當(dāng)·斯密的著作，他的思想也并非是“經(jīng)濟(jì)人”的唯一思想來(lái)源。但亞當(dāng)斯密的理論卻是與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)吻合度最高的一個(gè)理論，而且亞當(dāng)斯密的理論也是所有思想來(lái)源中影響力最大的那一個(gè)。所以后世的理論家也就把自己的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)歸為是亞當(dāng)·斯密的思想產(chǎn)物。

在管理學(xué)的發(fā)展歷史上，古典管理理論的創(chuàng)始人法國(guó)的亨利·法約爾和科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人泰勒都是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表，而且他們都是管理學(xué)界鼻祖級(jí)的人物。亨利·法約爾認(rèn)為管理就是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。而泰勒研究的就是如何工作才能最大限度提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的問(wèn)題。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是重視完成任務(wù)，盡量排除人的情感、需要、動(dòng)機(jī)、人際交往等社會(huì)心理因素的干擾。

根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，企業(yè)管理常常會(huì)采用這么幾個(gè)管理策略：

1、管理工作重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無(wú)關(guān)緊要的。這種管理方式叫做任務(wù)管理。

2、管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽(tīng)從管理者的指揮，拼命干活。

3、在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要是用金錢(qián)來(lái)刺激工人產(chǎn)生積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即：“胡蘿卜加大棒”的政策。

三、“社會(huì)人”假設(shè)

"社會(huì)人"假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，人際關(guān)系學(xué)說(shuō)是由主持霍桑實(shí)驗(yàn)的梅奧提出來(lái)的。梅奧認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。

“社會(huì)人”的基本假設(shè)就是：從根本上說(shuō)，人是由社會(huì)需求而引起工作的動(dòng)機(jī)的，并且通過(guò)同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感。工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，因此能從工作上的社會(huì)關(guān)系去尋求意義。員工對(duì)同事們的社會(huì)影響力，比對(duì)管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因控制更為重視。員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變。

美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈1960年出版了一本書(shū)叫《企業(yè)的人性面》，在這本書(shū)里他把基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)建立起來(lái)的管理理論稱(chēng)為X理論，把基于“社會(huì)人”假設(shè)建立起來(lái)的理論稱(chēng)為是Y理論，在“X理論”進(jìn)行大加批判的同時(shí)，大力倡導(dǎo)管理者按照Y理論的方式去進(jìn)行管理實(shí)踐。

在X理論中，人就是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，作為某一崗位上的員工不該把你的個(gè)人情緒、家庭干擾、社會(huì)訴求帶到工作中來(lái)。工作時(shí)你就只能想工作的事，不能去想工作以外的事。上班時(shí)間如果你還在想如何提高你孩子學(xué)習(xí)成績(jī)的事，還在為早上出門(mén)和愛(ài)人吵了一架而生悶氣，還在想你的朋友借了你幾萬(wàn)塊錢(qián)怎么把錢(qián)要回來(lái)又不傷和氣，或者在想你周末去哪里旅游吃什么的話，你就不是一個(gè)合格的員工，因?yàn)檫@些與工作無(wú)關(guān)的事都不應(yīng)該是在工作時(shí)想的，你能干的事就只是完成工作任務(wù)。

而在Y理論中，工作只是人們?yōu)榱藵M足自己社會(huì)需求的一種手段一種方式，工作是為人的需求服務(wù)的，而不是人天生就是為工作而生的。工作是需要有目標(biāo)，但完成這個(gè)目標(biāo)是為了更好地滿足人的社會(huì)需求，而不是撇開(kāi)了人的社會(huì)需求不討論，只是簡(jiǎn)單地去當(dāng)工作的奴隸和工作的機(jī)器。畢竟任何一個(gè)員工他必須首先是一個(gè)人，然后才是一個(gè)職業(yè)角色，他不可能是單純的不帶任何七情六欲沒(méi)有任何社會(huì)訴求的冷冰冰的供人驅(qū)使的工作機(jī)器。Y理論的提出，引導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐逐漸從以工作任務(wù)為中心的管理到以員工為中心的管理邁進(jìn)，管理理論終于開(kāi)始從過(guò)去的只關(guān)注“事”向關(guān)注“人”開(kāi)始轉(zhuǎn)變。

四、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)

自我實(shí)現(xiàn)人是人本主義心理學(xué)關(guān)于健康人格的一種假設(shè)。美國(guó)人本主義心理學(xué)的代表人物馬斯洛提出著名的需求層次理論，他同時(shí)也認(rèn)為只有自我實(shí)現(xiàn)的人才可以被稱(chēng)為是心理健康的人，沒(méi)有達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的人在一定程度上來(lái)說(shuō)都是病態(tài)的，都是需要一定的心理治療和社會(huì)支持的。

人本主義管理學(xué)思想認(rèn)為：作為企業(yè)，應(yīng)該最大限度地支持和促進(jìn)員工向自我實(shí)現(xiàn)人的水平邁進(jìn)，這才是組織存在的理由和意義，不能把企業(yè)的成功簡(jiǎn)單粗暴地定義為公司賺了多少錢(qián)，股票漲了多少，員工規(guī)模有多大增幅，而是你這個(gè)企業(yè)把多少人推向了自我實(shí)現(xiàn)的水平，也就是說(shuō)你成就了多少人。如果企業(yè)從來(lái)不顧員工、客戶、供應(yīng)商和社會(huì)大眾的利益、需求、健康，不顧對(duì)公共衛(wèi)生、生態(tài)環(huán)境的影響去實(shí)現(xiàn)自己資產(chǎn)的增加、地盤(pán)的擴(kuò)大、人數(shù)的增長(zhǎng)，這樣的成功根本就不是成功，而是最大的失敗，根本值得舉世頌揚(yáng)。

五、“復(fù)雜人”假設(shè)

“復(fù)雜人”假設(shè)是西方現(xiàn)代管理學(xué)中關(guān)于人性的一種假設(shè)。在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出。認(rèn)為：人是很復(fù)雜的，不僅人與人之間在能力和需求方面存在著差異，而且每個(gè)人在不同的年齡、不同的時(shí)間、不同的地點(diǎn)和不同的場(chǎng)合也有不同的表現(xiàn)。每個(gè)人的需要及需要的層次都不盡相同。隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的增長(zhǎng)、地位的改變，以及人與人之間關(guān)系的變化，人的需要和潛力都會(huì)發(fā)生變化。雖然“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)各有其合理性的一面，但是并不適用于任何時(shí)候的一切人。由“復(fù)雜人”假設(shè)出發(fā)，就產(chǎn)生了應(yīng)變理論。這種理論認(rèn)為：人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)相互作用并構(gòu)成一個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。因此，不可能存在一種適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的管理方法。要求管理人員能夠做到具體問(wèn)題具體分析，靈活運(yùn)用不同的管理措施。

“復(fù)雜人”人性假設(shè)其實(shí)是一種管理的情景方法；他們認(rèn)為，X理論并非一無(wú)用處，Y理論也不是普遍適用，應(yīng)該針對(duì)不同的情況，選擇或交替使用X、Y理論，由此產(chǎn)生的管理理論也被稱(chēng)為是超Y理論。

六、“文化人”假設(shè)

20世紀(jì)60年代日本“企業(yè)文化”管理模式的出現(xiàn)，開(kāi)始了對(duì)管理理論中“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”等假設(shè)的揚(yáng)棄和超越。它越過(guò)對(duì)人經(jīng)濟(jì)和心理等層面的關(guān)注，直接逼近對(duì)人的行為影響更深遠(yuǎn)、更有力的文化價(jià)值層面。日本人成功地把民族傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代工業(yè)精神有機(jī)結(jié)合，建設(shè)和張揚(yáng)了“企業(yè)共同價(jià)值觀”等企業(yè)文化管理的核心內(nèi)涵，使企業(yè)凝結(jié)起強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)精神，極大激發(fā)了企業(yè)員工的創(chuàng)造精神?？梢哉J(rèn)為，日本企業(yè)文化管理為“文化人”假設(shè)的提出作了有益的嘗試。但是，它并沒(méi)有對(duì)人的本質(zhì)作比較深入的探討，對(duì)實(shí)踐基礎(chǔ)上的人的發(fā)展缺乏足夠的認(rèn)識(shí)?！敖K身雇傭制”、“年功序列制”等等曾經(jīng)幫助日本企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)奇跡的管理方法，由于其“過(guò)分捆綁”的弊端，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下使勞動(dòng)者創(chuàng)造精神嚴(yán)重衰退，終于導(dǎo)致管理實(shí)踐中產(chǎn)生嚴(yán)重問(wèn)題。美國(guó)人總結(jié)了日本的企業(yè)文化的優(yōu)點(diǎn)與不足，創(chuàng)造了更新的文化管理模式，真正突破了傳統(tǒng)人性假設(shè)框架。文化管理模式的最大特點(diǎn)，就是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下依靠勞動(dòng)者的高度主體性和自覺(jué)精神，不斷學(xué)習(xí)、持續(xù)進(jìn)步、自我超越，從而保持企業(yè)蓬勃發(fā)展的生命力。管理實(shí)踐和理論發(fā)展歷史表明，只有以先進(jìn)的價(jià)值文化為圭臬，才有勞動(dòng)者不斷進(jìn)取、終身學(xué)習(xí)、自我超越的精神，才有勞動(dòng)者強(qiáng)烈的創(chuàng)造欲望和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。而這種新的理論和實(shí)踐，只有“文化人”假說(shuō)才能為它提供哲學(xué)支持。

一個(gè)企業(yè)或一個(gè)企業(yè)家究竟“如何認(rèn)識(shí)人性，到底秉承哪一種人性假設(shè)”來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理，跟他未來(lái)所塑造的企業(yè)文化特質(zhì)有著極其密切的關(guān)系，甚至我們?cè)谝欢ǔ潭壬峡梢酝ㄟ^(guò)與他探討“人性”的話題來(lái)大致判斷一個(gè)企業(yè)或一個(gè)企業(yè)家的格局、境界、心胸、視野、對(duì)內(nèi)對(duì)外關(guān)系，企業(yè)未來(lái)的成就大小，甚至這個(gè)企業(yè)的前途命運(yùn)和壽命長(zhǎng)短。所以，對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，深刻地探討自己秉承的人性假設(shè)，對(duì)改進(jìn)自己企業(yè)的管理還是非常非常有必要的。