通常，較成本結(jié)構(gòu)而言，優(yōu)秀的銷售不是培訓(xùn)出來的，而是選出來的。決定銷售成敗的不僅僅是知識(shí)和智商，重要的還有銷售人員的個(gè)性和天賦。尋找優(yōu)秀的銷售，不是單純地廣撒網(wǎng)，把想做銷售的統(tǒng)統(tǒng)招進(jìn)來，然后一兩個(gè)月不出業(yè)績的直接開掉，再淘一撥。而是要總結(jié)一套甄選、招聘的技巧和方法。
01
頂級(jí)優(yōu)秀銷售人員的兩大特質(zhì)
想要找到好銷售，首先要“認(rèn)識(shí)”銷售，就是要知道真正的好銷售“長什么樣子”。
目前，經(jīng)研究以及企業(yè)證實(shí)，優(yōu)秀銷售人員和年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、文化程度等關(guān)聯(lián)度很小，而他們核心具備兩大特質(zhì)：同理心和內(nèi)驅(qū)力。
1.1
兩大特質(zhì)之同理心
同理心，即“感同身受的能力”。具體講就是在銷售過程中能夠切身洞察和理解客戶的立場和需求，并有針對(duì)性地調(diào)整溝通的策略。
比如，有客戶馬上要赴一場約會(huì)，而你卻還在不厭其煩地介紹產(chǎn)品特性；有客戶對(duì)錢敏感度低，更看重產(chǎn)品的質(zhì)量，而你卻一再強(qiáng)調(diào)這個(gè)產(chǎn)品有多便宜。
這樣忽視客戶真正訴求的最終結(jié)果，只會(huì)是客戶離你而去。
1.2
兩大特質(zhì)之內(nèi)驅(qū)力
銷售是一份不斷被客戶打擊和拒絕的工作，失敗的次數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于成功的次數(shù)。
自我驅(qū)動(dòng)力弱的人，會(huì)在不斷的失敗和打擊中喪失再繼續(xù)干下去的勇氣。
而自我驅(qū)動(dòng)力強(qiáng)的人則會(huì)愈挫愈勇，將失敗視為一種激勵(lì)因素，總結(jié)反思，然后加倍努力地去開發(fā)客戶；不斷尋求讓客戶接受自己觀點(diǎn)的機(jī)會(huì)，在一定程度上影響客戶做決策，從征服客戶的過程中獲得成就感；加之完成任務(wù)的責(zé)任感，以及服務(wù)客戶贏得尊重和認(rèn)同的渴望，都會(huì)促使他們不斷往前走。
1.3
同理心和內(nèi)驅(qū)力的平衡
對(duì)于優(yōu)秀的銷售人員來說，同理心和自我驅(qū)動(dòng)力應(yīng)該在一定程度上達(dá)到某種平衡。
同理心太強(qiáng)，自我驅(qū)動(dòng)力太弱，則會(huì)使銷售人員的同情心泛濫成災(zāi)，容易受客戶左右，并降低成交率。
相反，同理心太弱，而自我驅(qū)動(dòng)力太強(qiáng)，則會(huì)使銷售過程變得富有強(qiáng)制性，從而失去很多潛在客戶。
02
尋找“千里馬” 伯樂有高招
確定了銷售人員核心特質(zhì)之后，要怎樣去發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘這些人呢？接下來，就要開始進(jìn)入招聘策略環(huán)節(jié)了，其中還要借助一定的工具。
2.1、招聘信息“說明白”
在這互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，除了各大招聘網(wǎng)站外，LinkedIn、微信群、企業(yè)內(nèi)部、朋友推薦等等各種渠道都可以作為尋找千里馬目標(biāo)方向。借助招聘網(wǎng)站，發(fā)布招聘信息時(shí)，避免直接copy其他公司的崗位招聘信息，而是要結(jié)合公司定位和實(shí)際情況，確認(rèn)招聘需求。當(dāng)然，招聘信息避免一味地展示公司機(jī)會(huì)和實(shí)力，而是重點(diǎn)描述公司需求的人是什么樣的，希望你的應(yīng)聘者具體有哪些經(jīng)驗(yàn)和成就。否則投遞進(jìn)來的簡歷中，可能是“雞同鴨講”，無效者居多。
2.2、簡歷篩選“看清楚”
收集到簡歷之后，可以借助一定工具，對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估、甄別，篩掉一部分不需要的人，同時(shí)，對(duì)潛在的人在見面前有一定了解。不過不管采用哪種方式評(píng)估，需重點(diǎn)關(guān)注幾個(gè)方面。
A、候選人求職意愿和求職動(dòng)機(jī)。
B、崗位所需求的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)可以參考上文提到的“銷售潛質(zhì)”。
C、結(jié)合公司具體情況，除了有做銷售的潛力外，制定標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合公司文化氣質(zhì)，能力和經(jīng)驗(yàn)要求、以及員工個(gè)人期望和公司是否想匹配等等。
D、準(zhǔn)備面談技巧和問題，用來發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況和不一致之處。
E、對(duì)候選人進(jìn)行一定的等級(jí)評(píng)定，以備需要在多名潛在候選人中做選擇。
2.3、電話溝通“ 聽門道”
初步篩選之后，可以對(duì)候選人進(jìn)行一輪簡短的電話溝通。招聘人員可以讓候選人解釋或證明自己適合這個(gè)崗位的理由，以進(jìn)一步判斷是否與自己預(yù)期的一致。溝通過程中，可以判斷候選人面對(duì)提問時(shí)的理解和應(yīng)對(duì)能力。交談中，還可以突然打斷對(duì)方，體察對(duì)方情緒變動(dòng)和臨場應(yīng)對(duì)能力等等。這一環(huán)節(jié)，可以根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定分?jǐn)?shù)，并根據(jù)本輪電話溝通，給與候選人合理的打分。
2.4、核心面試“定生死”
最后，面談。觀察候選人的行為舉止，自我表達(dá)，通過實(shí)際接觸溝通、心理測試、情景模擬等，多維度考量候選人是否有銷售崗位的“勝任力”。因?yàn)橛械膽?yīng)聘者會(huì)說不會(huì)做，而有的人會(huì)做不會(huì)說，所以借助人機(jī)測試，場景模擬，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試，可以讓招聘人員多維度觀察候選人的表現(xiàn)。
測評(píng)工具或者測評(píng)機(jī)構(gòu)，可以根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀購買或者找到適合企業(yè)自身的心里問卷（參考卡特爾16PF職業(yè)性格測試、MBTI、標(biāo)準(zhǔn)情商、銷售潛能等等）。
2.5 根據(jù)公司實(shí)際情況設(shè)置個(gè)性化招聘要素
招聘人員提問時(shí)，盡可能采用動(dòng)機(jī)、開放式的提問方式代替無效的是非選擇問題。
比如：客戶反映產(chǎn)品價(jià)格偏高，你如何應(yīng)對(duì)”“你是如何找到核心負(fù)責(zé)人的？”“你通過什么方式推進(jìn)客戶關(guān)系？”“你是怎樣擊敗競爭對(duì)手的？”等等。
招聘方式和技巧五花八門，招聘人員可以各顯神通，不過需要注意的一點(diǎn)是，雖然招聘者對(duì)面試者有“生殺大權(quán)”，但面試時(shí)應(yīng)客觀地判斷問題，切勿主觀臆測，憑個(gè)人眼緣和喜好定別人長處和短處，否則很容易錯(cuò)過優(yōu)秀的人。
Tips：公司銷售人員具有一定規(guī)模時(shí)，可以輔助數(shù)據(jù)積累，建立優(yōu)秀銷售素質(zhì)模型。除了借助工具，測試優(yōu)秀銷售和業(yè)績一般的銷售的差異外，可以跟蹤觀察其著裝、肢體語言、日常溝通方式、做事風(fēng)格等等很多維度。長期跟蹤、驗(yàn)證除了一套真正貼合公司實(shí)際情況的優(yōu)秀銷售模型。
聯(lián)系客服
