第一章：組織行為學(xué)的基本內(nèi)容：
1、什么是組織行為學(xué)？致力于理解，預(yù)測和改變在組織情境中發(fā)生的人類行為的研究領(lǐng)域
2、 微觀、中觀、宏觀的關(guān)系：通過成為杰出的個人，轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)秀管理者，最后成為卓越領(lǐng)導(dǎo)者
3、 對組織行為學(xué)做出貢獻的學(xué)科：心理學(xué)、社會心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)
4、 組織行為學(xué)能帶給你什么？
1）能夠幫助你前瞻性地診斷組織的復(fù)雜情境
關(guān)于趨勢：站在風(fēng)口，豬也會飛上天，但風(fēng)一過，摔死的，還是豬；要做一只大鵬。
（注重實力，注重能力，注重內(nèi)涵。）
關(guān)于企業(yè)發(fā)展:
后發(fā)先至：找到新邏輯，順勢而為
先發(fā)后至：找錯定位
（有些時候，認識上領(lǐng)先一步，但行為上，只能領(lǐng)先半步）
新經(jīng)濟四大趨勢：
從移動互聯(lián)到萬物互聯(lián)
從萬物互聯(lián)到人工智能
數(shù)據(jù)將成為最重要資源
共享將成為最流行趨勢
2）能夠幫助你找到新情境下的有效行動方案
彼得·德魯克：動蕩的年代，動蕩本身并不可怕，可怕的是延續(xù)過去的邏輯。
好的機制可以讓不那么優(yōu)秀的員工變優(yōu)秀；不好的機制可以讓優(yōu)秀的員工變得不優(yōu)秀。
新經(jīng)濟五大邏輯
從競爭邏輯到共生邏輯
從制造邏輯到服務(wù)邏輯
從單創(chuàng)邏輯到共創(chuàng)邏輯
從有限邏輯到無限邏輯
從生存邏輯到生活邏輯
（智慧：理解事物發(fā)展規(guī)律或運用邏輯；大智慧：游刃有余運用邏輯解決問題。）
3）能夠幫助你培養(yǎng)采取恰當行動所需的技能
個人行為：客觀了解自我、認清他人行為；尋找魔鏡：思維方式、認知結(jié)構(gòu)
最成功的企業(yè)：用平臺方式整合資源；用平臺生態(tài)的方式發(fā)展企業(yè)。
第二章 微觀層面：顛覆認知，尋找魔鏡
1、數(shù)字時代的三大階段
第一階段：數(shù)字化革命；將計算機傳輸信息進行數(shù)字化處理
第二階段：網(wǎng)絡(luò)化革命；利用通訊、計算機技術(shù)將所有終端連接，以共享硬件、軟件和數(shù)據(jù)
第三階段：智能化革命；使用有對象具有感知、思維及判斷、執(zhí)行三大功能
2、 數(shù)字時代認知框架的應(yīng)用要點
通過跨界，突破產(chǎn)業(yè)條件
通過連接，突破資源能力
通過賦能，突破優(yōu)勢選擇
通過共贏，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展
3、 認清互聯(lián)網(wǎng)下半場組織中的自己和他人
1）個體行為過程經(jīng)典模型和最新研究
A：個體行為及其結(jié)果的MARS模型
B:關(guān)于工作滿意度的最新研究
創(chuàng)造杰出的工作環(huán)境
杰出工作環(huán)境是指，員工對雇主感到信任，對工作感到自豪，并且喜歡他們的同事
員工與雇主之間的高端信任是造就卓越工作環(huán)境的最重要因素
C：對關(guān)于個體決策的最新研究：個體決策的理性選擇模型
（“破門輪”：本來沒有門，畫一個門，一腳踢進去；沒有條件，創(chuàng)造條件也要上）
小結(jié)感悟
認知顛覆是尋找“魔鏡”的核心
價值觀是引導(dǎo)或激勵態(tài)度與行為的核心觀念或欲望
適合中國新語境的成長融合型思維
沒有成功的企業(yè)，只有時代的企業(yè)；沒有成功的領(lǐng)導(dǎo)，只有時代的領(lǐng)導(dǎo)。
顛覆創(chuàng)新時代，需要成長型思維；思維模式，具有強烈的時代特征；顛覆性創(chuàng)新時代，需要的是有助變革創(chuàng)新的思維模式
中國新語境更需要成長融合型思維；成長型思維，融合“實事求是”的融合性（區(qū)域性、歷史性）
第三章 中觀層面：激活群體，賦能團隊；打造以新生代為核心的高績效團隊
一、團隊動力學(xué)的經(jīng)典模型和最新研究
1、工作群體和工作團隊
工作群體：成員進行互動主要是為了共享信息和制定決策，幫助每個成員更好地完成自己的職責(zé)
工作團隊：通過成員的努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用
工作群體與工作團隊的不同：
目標：共享信息VS集體績效
協(xié)同效應(yīng)：中性（有時消極）VS積極
責(zé)任：個體責(zé)任VS個體責(zé)任與共同責(zé)任
技能：隨機的和不同的VS相互補充的
2、團隊動力學(xué)經(jīng)典模型
解決的三大問題：團隊的動力在哪里？團隊績效如何產(chǎn)生？團隊是靠什么生存？
3、關(guān)于權(quán)利的最新研究
依賴性：權(quán)利的關(guān)鍵
什么造成了依賴性：重要性、稀有性、不可替代性
“優(yōu)秀的追隨者造就優(yōu)秀的管理者”；追隨力的五個層次：
職位（權(quán)利）：人們追隨你是因為他們非聽不可
認同（關(guān)系）：人們追隨你是因為他們愿意聽你的
運營績效（成果）：人們追隨你是因為你對組織所做的貢獻
個人發(fā)展（回報）：人們追隨你是因為你對他們所做的貢獻
領(lǐng)袖特質(zhì)（尊敬）：人們追隨你是因為你的領(lǐng)袖特質(zhì)以及你所代表的東西
建立強大氣場的步驟
建立自己“博學(xué)“或?qū)＜业穆曂?/span>
以感性、彈性和充分溝通來實施影響戰(zhàn)術(shù)
讓員工感到追隨你比追隨其他人更有意義
設(shè)計你的影響戰(zhàn)略
你的目標是什么？你要完成哪些特定的事情？你有沒有其他選擇？
實現(xiàn)這個目標需要和哪些人合作？誰的合作將對你有幫助
這些人希望獲得什么？什么是他們的動力？他們?yōu)楹稳绱吮憩F(xiàn)？如果他們有抵觸情緒，原因是因為什么？（權(quán)力、認可、成就、新人、恐懼）
應(yīng)該和他們保持怎樣的人際關(guān)系？你將擁有什么樣的人際關(guān)系？將來你是否需要和他們交流？你一定要和他們保持積極的關(guān)系嗎？
他們權(quán)力或影響的來源是什么？你又哪些權(quán)力或影響能夠說服他們？（責(zé)任、非正式人際關(guān)系、信息、積極強化、專業(yè)、社會或同事壓力）
既然如此，怎樣的戰(zhàn)術(shù)將更加有效？你能夠接受這些戰(zhàn)術(shù)帶來的結(jié)果嗎？
4、關(guān)于沖突的最新研究
相互作用觀念認為：沖突對于組織或群體既有建設(shè)性、推動型的一面，也有破壞性、阻滯性的一面。沒有沖突，過分融洽、安寧的組織或群體會市區(qū)升級、活力和創(chuàng)新精神；
倡導(dǎo)適當?shù)臎_突水平：促進組織繁榮、保持旺盛的生命力；
建設(shè)性沖突與破壞性沖突
建設(shè)性沖突：關(guān)心目標、對事不對人、促進溝通
破壞性沖突：關(guān)心勝負、針對人（人身攻擊）、阻礙溝通
使矛盾沖突成為合作共贏的機會
強調(diào)首要的共同目標
減少產(chǎn)生沖突的差異
改善溝通和增進理解
減少任務(wù)的相互依賴
減少因資源短缺導(dǎo)致的沖突
使經(jīng)營規(guī)則和工作程序更為明確
培養(yǎng)員工解決問題的技能
采取雙贏導(dǎo)向還是輸贏導(dǎo)向，會影響我們的沖突管理風(fēng)格。問題解決是代表雙贏想法的唯一一種途徑，信息共享是這種途徑的一個重要特征。因為雙方通過合作來發(fā)現(xiàn)共同利益和那些可能對雙方有利的解決方案。
二、發(fā)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)下半場中的團隊新動能
1、新的創(chuàng)新動能
開放式創(chuàng)新模型：假陽性、假陰性（創(chuàng)新中排除掉的不是市場要得，創(chuàng)新中研究掉的不是市場要得）
創(chuàng)新的核心動能（企業(yè)文化）：
三種態(tài)度：關(guān)注未來市場、愿意犧牲現(xiàn)在換取未來、容忍風(fēng)險（避免災(zāi)難性風(fēng)險、避免系統(tǒng)性風(fēng)險）
三個實踐：有影響力的倡導(dǎo)者、不對稱的激勵手段、提倡內(nèi)部自主權(quán)和競爭
2、新的激勵動能（匹配和結(jié)合）
人-工作-獎勵的匹配（給他最需要的東西，就是最有效的激勵）
四個結(jié)合：物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合；正向激勵與負激勵相結(jié)合；內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合；組織目標與個人目標相結(jié)合。
新激勵機制的操作思路
分享機制：從職業(yè)經(jīng)理人到事業(yè)合伙人
傾斜重點：向成功的貢獻者傾斜
實施途徑：全面報酬的優(yōu)化組合
3、新的凝聚動能（發(fā)展和賦能）
發(fā)展是最大的凝聚力
賦能是最強的粘合劑
（未來組織中最重要的功能已經(jīng)越來越清晰，那就是賦能（拉里·佩奇））
如何賦能？
構(gòu)建基于平等和合作的全新勞動關(guān)系
賦予并提升員工與權(quán)力匹配的能力
構(gòu)建價值趨同、彼此充分信任的團隊
賦予并挖掘員工獨立思考和創(chuàng)新潛力
1、溝通的經(jīng)典模型（噪音）
2、互聯(lián)網(wǎng)時代的溝通
網(wǎng)絡(luò)時代的危機處理
管理復(fù)雜環(huán)境的能力：迅速隔離、界定問題
慣性溝通，創(chuàng)造積極的情景效應(yīng)
網(wǎng)絡(luò)互動，與利益相關(guān)者一致行為
3、高管溝通的新思路：
1）頭腦風(fēng)暴（直接頭腦風(fēng)暴、質(zhì)疑頭腦風(fēng)暴）
高管務(wù)虛三要點
充分的頭腦風(fēng)暴，腦力激蕩
形成共識，明確思路
總結(jié)提升，揭示背后邏輯
2）同理心溝通
站在對方立場設(shè)身處地思考
體現(xiàn)：情緒自控、換位思考、傾聽能力、表達尊重等與情商相關(guān)的方面
3）復(fù)盤學(xué)習(xí)法：回顧目標、評估結(jié)果、分析原因、總結(jié)經(jīng)驗
4）反面教材法：研究別人失敗的原因
四、研究新生代的特征，賦能并打造高績效的團隊
1、構(gòu)造并賦能高績效的工作團隊
在和團隊一起工作時，管理者應(yīng)該問自己4個問題：
任務(wù)和決策是否適合使用團隊
如何更有效的賦能團隊環(huán)境？
如何更有效的賦能團隊成員？
如何才能更有效地賦能團隊任務(wù)和團隊過程
2、引領(lǐng)新生代為核心的工作團隊
1）新生代團隊員工特點
重視自我、渴望認可、淡化 權(quán)威、思維多元、厭惡規(guī)則、最求工作與生活平衡
2）新生代團隊管理框架
高屋建瓴，引爆領(lǐng)高
時間歷練，輪崗培訓(xùn)
寓教于樂，多種形式
教練技術(shù)，定制課程
實踐：年輕領(lǐng)導(dǎo)者
啟航階段
目的：幫助新任領(lǐng)導(dǎo)者從貢獻者到領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)變
方案：工作表現(xiàn)管理、意見反饋機制、情商管理
發(fā)展階段
目的：為有經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)者提供學(xué)習(xí)方案，以助其提高領(lǐng)導(dǎo)水平
方案：發(fā)展商業(yè)睿智，領(lǐng)導(dǎo)團隊表現(xiàn)，啟發(fā)他人增長智慧
3）新生代六化管理
工作生活化：鼓勵社交工具在工作中廣泛應(yīng)用，非正式溝通、非權(quán)威溝通占主導(dǎo)，跨職能、跨部門、跨等級鏈接
管理融入化：淡化權(quán)威、雙向溝通、共生共長
輪崗制度化：復(fù)合型人才培養(yǎng)，藍領(lǐng)職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計能力矩陣推廣多技能
激勵多樣化：現(xiàn)金、非現(xiàn)金性福利---個性化激勵、游戲化激勵制度
輔導(dǎo)個性化：雙輔導(dǎo)機制（生活、工作）
團隊虛擬化：精準匹配、高效便捷、虛擬會議、主題多元
3、創(chuàng)業(yè)團隊的組建、合作與發(fā)展
成熟創(chuàng)業(yè)團隊主要特征：技能結(jié)構(gòu)完整、角色結(jié)構(gòu)完整、權(quán)力配置科學(xué)
創(chuàng)業(yè)團隊的合作和發(fā)展：六個方面體現(xiàn)團隊協(xié)作質(zhì)量：溝通、協(xié)調(diào)、平衡團隊貢獻、相互支持、努力、凝聚力
4、實務(wù)操作
管理重點：企業(yè)價值發(fā)展，致力創(chuàng)造新企業(yè)的價值
決策要點：增加認知沖突，減少情感沖突
分配特點：公平且有彈性，員工與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長
團隊組合：能力搭配完美，彼此充分信任
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