企業(yè)進行招聘時，多數(shù)企業(yè)都不會在招聘信息上透露企業(yè)的具體薪資數(shù)額，

而是給出一個可供浮動改變的區(qū)間值，其上下限間有著不小的差距。

如果招聘信息上月薪是在8k-12k的范圍內(nèi)，那么應聘者求職時，期望薪資報多少合適呢？

一.企業(yè)區(qū)間薪資的設置

1. 吸引應聘者

企業(yè)設置區(qū)間薪資的最明顯的目的便是吸引應聘者，應聘者如果看到的只是8k，會內(nèi)心覺得這個價位較低，橫向?qū)Ρ绕渌惼髽I(yè)則會失去對企業(yè)的興趣；

應聘者如果看到的是12k，企業(yè)其實也不可能開出這么高的價格，不實的信息自然也會引起應聘者的反感。

然而這個區(qū)間的設置完美地避開了這個問題，能夠最大程度地吸引應聘者的眼球。

《韓非子》中曾有言：“小信誠則大信立，”

或許很多應聘者會將其視之為企業(yè)一種虛偽的表現(xiàn)，無異于想要空手套白狼，以最小的代價換來更多的人才輸入。

但對于企業(yè)而言，這種區(qū)間設置確實行之有效，而且越來越得到廣泛的使用。

2. 提供協(xié)商空間

企業(yè)設置區(qū)間薪資給予企業(yè)與應聘者一個互相考察的機會，并為兩者提供了一個協(xié)商的空間，企業(yè)也通過這種形式可以有效地壓低人力成本。

根據(jù)應聘者所表現(xiàn)出來的專業(yè)技能、學識水平、綜合素質(zhì)等因素，企業(yè)會得出一個自己的報價，往往他們不會直接告訴應聘者他們的價位，而是會讓應聘者先自己給出期望薪資，兩者再進行詳細的商談與確認。

作為一種招聘策略，這種區(qū)間薪資設置一改過去僵化的薪資制度，給出一個浮動的空間，有利于企業(yè)與應聘者達成薪資的共識。

3. 激勵入職員工

企業(yè)設置區(qū)間薪資可以對新入職員工作出激勵，企業(yè)的工資區(qū)間是受薪酬制度決定的，

這種應聘時就確認的薪資差異化，與合理的績效匹配機制相契合，能夠調(diào)動起員工的工作積極性。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工的薪資報酬是管理所用的重要因素，員工在確定其期望薪資時，常常會發(fā)現(xiàn)其上升空間與績效掛鉤。

一個人做出了多大的貢獻就能收獲多少的薪資收益，享受多少的福利待遇。

在入職后，員工自然會念及自身的月薪，更多地考量其經(jīng)濟收益，從而自覺自愿地貢獻出自己的智慧與力量。

二.期望薪資應如何報價

1. 提供確切數(shù)字

上文所述的是企業(yè)之所以會設置區(qū)間薪資的原因，而對于應聘者而言，它就是一個期望薪資的范圍概念，

應聘者需要提供確切數(shù)字，而非也是提供類似于8k-12k的模糊范圍。

如果是后者，企業(yè)會認為應聘者的學識與經(jīng)驗上都有所缺失，無法正確領會招聘信息的內(nèi)容。

這個確切數(shù)字如何得出下文會有具體的解讀，但是應聘者的期望薪資必須是一個數(shù)字，這是應聘者成熟的表現(xiàn)，也是企業(yè)所希望看到的。

2. 報價恪守中值

在應聘者期望薪資報價時，需要遵守一定的規(guī)則，其中重要的一點就是報價時需恪守中值。

所謂中值，指的是企業(yè)招聘所開出薪資區(qū)間的中間值，題中的8k-12k的范圍內(nèi)，其中值就是10k。

應聘者圍繞這個數(shù)字進行上下浮動，企業(yè)的接受度會相對較高。

如果應聘者開出的條件無限接近于其上限，那么企業(yè)會暗自就為你做出了一個盲目自大的定義，更多地考察與衡量你的價值；

如果應聘者開出的條件低至下限，那么企業(yè)暗自就為你做出了一個妄自菲薄的定義，對你的能力會產(chǎn)生質(zhì)疑。

以上兩者都是應聘者所需要避免的，應聘者正確的做法就是保持自己的報價定位在中值附近，秉持著良好的心態(tài)與昂揚的自信，應聘者定能收獲滿意的Offer。

3. 給出理性結(jié)果

除去以上所述的兩點，應聘者需要給出理性的期望薪資結(jié)果，這就需要應聘者根據(jù)市場情況與自身實際作出決斷。

期望薪資報價時我們應當面對現(xiàn)實，從市場實際狀況出發(fā)，無論是高得驚人還是低得離譜，這都不利于應聘者獲得心儀的薪資水平。

同時，應聘者也要關注同類的市場人才資源，找到自己競爭的優(yōu)勢，適當表現(xiàn)在期望薪資層面。

誠然，期望薪資不過是一個數(shù)字，或許不影響應聘者最終的薪資報酬，但無疑是具備參考價值的。

一個成熟的職場人士無不是“現(xiàn)實”的，如果求職者能夠根據(jù)自身實際，不卑不亢地開出合適的價位，這將能夠帶來理想的收益。

文/老夏分析師

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