個人職業(yè)生涯規(guī)劃：人才素能與職業(yè)建議
一、簡答
先簡答一下題中的問題?。撼霈F(xiàn)職業(yè)瓶頸后，究竟該咋辦？或者說能夠做些什么？
1、忍著，等公司發(fā)展起來自然會有機會；
2、折騰，幫銷售出出主意賺錢，參和一下運營搞搞事情等等。不是說換崗啊，是要去多接觸公司經(jīng)營的各個領(lǐng)域，這也是HR應該做的哦。
3、離職，換個不再安逸的環(huán)境、換個賺錢多的公司、換個愿意折騰的領(lǐng)導。（選了就不要輕易后悔哦，對自己的選擇負責也是一種修煉）
4、學習、成長。上面三個咋選都沒錯，只有這個不選不行啊。
大道理咱不說了，有能力才有機會，大家都懂。
今天咱們借此來一起探索一下人才素能這個話題，多掌握一些，就多一分機會。
二、人才素能與職業(yè)建議
其實個人職業(yè)生涯生長的基本邏輯很簡單：能力提升——崗位晉升——職業(yè)選擇。
動態(tài)循環(huán)起來就是：
A級素能——信息型人才——產(chǎn)出類崗位；
B級素能——知識型人才——操作類崗位；
C級素能——工具型人才——戰(zhàn)術(shù)類崗位；
D級素能——系統(tǒng)型人才——戰(zhàn)術(shù)類崗位；
E級素能——創(chuàng)新型人才——策略類崗位；
F級素能——目標型人才——策略類崗位；
G級素能——價值型人才——遠景類崗位；
想要得到更高階的工作，必定先要了解各階人才的主維特征（并非全維特征哦）和成長規(guī)律，下面我們就來看一看人才素能是如何描述的。
1、信息型人才
信息型人才是通過職場或崗位常識來完成任務的，多以單一、重復性工作為主，以體力輸出為主。典型的崗位就是操作員。
信息型人才的學習與成長性一般都很弱，在培養(yǎng)和成長方面，建議增強行動能力、多關(guān)注細節(jié)、訓練語言表達。
2、知識型人才
當具備了一定程度的行業(yè)知識、專業(yè)知識和客戶知識后，就適合從事標準流程性工作了。本質(zhì)上來講，知識型人才仍然是以體力輸出為主。大多數(shù)職能性崗位都屬于知識型人才。
信息型人才的學習與成長性仍然較弱，在培養(yǎng)和成長方面，建議豐富自身的知識體系，多多訓練自身的團隊整合能力、敬業(yè)精神和執(zhí)行力。
3、工具型人才
當熟練的掌握了某項工具或技巧、具備豐富的經(jīng)驗后，就適合完成一些較高難度的單一或復雜性工作了。工具型人才是以腦力輸出為主。大多數(shù)的專業(yè)性崗位、部分主管、經(jīng)理都屬于工具型人才。
工具型人才的學習與成長性一般，在培養(yǎng)和成長方面，建議培養(yǎng)自己“以客戶為中心”的交付、服務理念，時刻保持進取心，訓練自身的指導與監(jiān)控能力。
4、系統(tǒng)型人才
當我們掌握了模塊化、功能化、結(jié)構(gòu)化的系統(tǒng)設(shè)計方法后，就可以解決深層次、多面性的問題了。系統(tǒng)型人才同樣以腦力輸出為主。很多部門經(jīng)理、總監(jiān)、高級顧問都屬于系統(tǒng)型人才。
系統(tǒng)型人才的學習與成長性較強，在培養(yǎng)和成長方面，建議多訓練自己的系統(tǒng)思維、彈性與適應能力和制度優(yōu)化的能力。
5、創(chuàng)新型人才
當我們能夠清晰的分辨出事物、現(xiàn)象的本質(zhì)，并能動態(tài)、辨證的處理復雜問題，高效、精準的做出決策時，就屬于創(chuàng)新型人才了。創(chuàng)新型人才以精力輸出為主。一些執(zhí)行經(jīng)理、副總助理、副總都能達到創(chuàng)新型人才的標準。
創(chuàng)新型人才的學習與成長性強，在成長方面，建議多關(guān)注自身的制度構(gòu)建能力、創(chuàng)新能力和統(tǒng)率能力。
6、目標型人才
目標型人才的標志是：具備堅定的意志和理性的執(zhí)著，擁有極強的目標感。并深刻的理解取舍的涵義。目標型人才以心力輸出為主。只有少數(shù)的執(zhí)行人員、副總、CEO才算標準的目標型人才。
目標型人才的學習與成長性很強，在成長方面，更多的需要具備戰(zhàn)略思考能力，誠信是決定其成敗的重要因素，資源整合能力是其必備的利器。
7、價值型人才
價值型人才非常清楚個人價值、組織價值和社會價值的關(guān)系，是通過價值來影響決策的。價值型人才以價值輸出為主。價值型人才職場中非常罕見，許多創(chuàng)始人、聯(lián)合創(chuàng)始人、BOSS更符合價值型人才的標準。
值型人才的學習與成長性極強，學習、成長幾乎成為該類人才日常的必要功課，在全局觀念和授權(quán)方面得心應手，在素能方面，更加關(guān)注自身的感召力。
人型九種、才分七類，認清自己、定位清晰，咱相信一定會對成長有所幫助的。
在這七類人才的描述中，有一個貫穿始終、看似平常，卻又決定成敗的因素，它就是：學習與成長性。也許，我們真的還沒有深刻的理解它的價值，也期望能有更多的伙伴參透學習的真諦。
（本篇完）
1 人已經(jīng)贊賞
關(guān)于離職，古今中外已經(jīng)有很多人做過大量的研究，提出過很多的理論和模型，其中比較出名的有馬奇和西蒙的“員工認知和感知模型”、波特的“滿足期望模型”以及馬云的“錢和委屈理論”（詳見我名為《從西蒙到馬云》的打卡文 https://www.hrloo.com/lrz/14583958.html）。
綜合他們的總結(jié)，一個人要從他獲得物質(zhì)利益的組織中離開，終歸是因為他認為這個組織已經(jīng)無法滿足他的某些關(guān)鍵需要，或者全部的需要。那么，從打卡話題中來看，題主是否有這樣的需要沒有得到滿足？我們不妨使用8D模型來做一個分析。
8D模型，或8D報告，是一個處理及解決問題的方法，常用于品質(zhì)工程師或其他專業(yè)人員。
一般常用于識別出重復性的問題，采取矯正措施來消除問題。我們用它來幫助題主梳理內(nèi)心，得到自己想要的答案 ------ 繼續(xù)在當前的公司工作，還能否滿足我的關(guān)鍵期望或者全部期望？
1D：認識自身
在真正的8D報告中，第一個D是根據(jù)專業(yè)和知識水平，組建稱職的團隊?，F(xiàn)在題主的問題只能由他自己來解決，所以他首先要衡量自己的知識、技能和專業(yè)水平到底在市場上“值多少錢”。這應該不難推算。比如從各種薪酬報告中找到自己對標的職位，或者在招聘網(wǎng)站上搜索自己心儀的職位和薪酬，仔細研讀相應的職責描述，看看自己有沒有做到或者能不能做到。最差的，還可以在各種HR的朋友圈里詢問，按照自己條件作為候選人，大約能拿多少。
除了專業(yè)技能，題主還需要把自己在生活中面臨的各種局面和問題都如實地擺到桌面上來審視，尤其要包括“冰山在水面下的部分”（價值觀、個性、職業(yè)動機）。我喜歡應酬嗎？我能接受有時候要言不由衷嗎？我承受壓力的能力強嗎？我能適應快速變化的環(huán)境嗎？我的孩子需要接送嗎？老人需要照顧嗎？我現(xiàn)在上下班的時間成本高嗎？我家月收入能承擔多大的風險？
這個步驟最重要的就是要對自己“殘酷地誠實”，絕不能容忍半點含糊和推測。
2D：定義問題
這個步驟要解決的是記敘文的要素：5W2H，用客觀、盡可能量化的語言來描述問題。根據(jù)打卡話題，分析如下：
2.1 時間：目前處于疫情時期，而題主入職已經(jīng)3年多
點評：疫情期間的確很多企業(yè)的業(yè)務受到影響。而三年多的時間，對于HR主管來講，差不多到了出業(yè)績、做出貢獻的時候了。
2.2 地點：一家普通制造型企業(yè)的人力資源部
點評：制造型企業(yè)普遍的利潤率比較薄，架構(gòu)機制穩(wěn)定，內(nèi)部發(fā)展和成長機會相對較少。
2.3 人物：題主自身（HR主管），和藹的領(lǐng)導
2.4 背景：制造型企業(yè)，氛圍不錯，公司業(yè)績一般，無普調(diào)機制，平時工作無機會接觸業(yè)務
點評：領(lǐng)導的“和藹”，有可能是個性原因，也有可能是基于企業(yè)在市場上的地位而變得無欲無求，所以對下屬也就要求不高，后者的可能性更大。對于題主來講，做這類領(lǐng)導的下屬，其實對于自己的成長是不利的。
2.5 事件：三年來薪資只調(diào)整過10%
點評：不知題主是否有做過市場調(diào)查，同行業(yè)、同等規(guī)模、類似市場地位的公司，三年來的薪資調(diào)整是個什么情況？自己（包括公司其他職位）目前的薪酬處于什么地位？否則，對于這個10%無法做出客觀評判。
我們先假設(shè)，題主在上面舉出的各方面都已做過充分調(diào)查和了解，并得出了一個結(jié)論：公司三年不調(diào)薪，沒有財務上的原因，也低于市場同行業(yè)平均水平，自己的水平配得上更高的薪酬，從個性和家庭上也并不迫切需要這個“佛系”的管理氛圍，那么我們可以采取下面的做法。
3D：臨時措施
和領(lǐng)導試探性地問一下：“領(lǐng)導，您覺得我最近的工作怎么樣？”
聰明人一下就聽出來，這話背后藏著玄機。無論是說好，還是不好，都給了題主機會去探討績效和薪酬的關(guān)聯(lián)。
4D：根本原因
接著這個試探的機會，題主可以向領(lǐng)導提出：公司里其實很多職位（包括自己）的薪酬都已經(jīng)低于市場水平。從薪酬體系的原則來看，外部公平比內(nèi)部公平更加重要。當然，從公司的角度，肯定需要員工做出了貢獻，才能配得上符合市場的薪酬。題主需要提交的，還有自己在未來一段時間（從三個月到半年）的績效目標，配以建議的市場薪酬。這樣的溝通恐怕需要多做幾次。領(lǐng)導的回答可以讓我們得出“三年不調(diào)薪”的根本原因了。
5D：永久對策；6D：實施對策；7D：預防措施
如果他始終打哈哈，含糊其辭，那么結(jié)論基本就是：公司鐵了心，不會有基于績效和市場的普調(diào)機制了。這時候的題主就應該考慮跳槽了。留在這里終歸無法實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。如果他表示了興趣，那么題主可以開始著手執(zhí)行自己的績效目標了，同時還還要準備好有這樣一種可能性：領(lǐng)導表示了興趣，但在自己已經(jīng)完成了績效目標后，仍然找各種理由搪塞自己，那么就可以回歸跳槽選項。至少，自己嘗試了，而且也為了更高的目標做出了努力。
8D：感謝團隊
無論自己的提議是否得到領(lǐng)導的支持，都向他表示感謝。
當然，如果題主經(jīng)過1D和2D后得出了和上面不一樣的結(jié)論，那么從3D開始，都可以略過。他需要做的，要么是繼續(xù)提高自己，要么就是繼續(xù)在現(xiàn)在的公司里穩(wěn)定地做下去。
眼光放長遠，職業(yè)規(guī)劃不要短視
要辭職，筆者認為不管疫情是否存在，都要不得。建議樓主眼光放長遠，職業(yè)規(guī)劃不要短視。一個安逸的環(huán)境，不是換你一個安逸的心態(tài)，要有危機意識，要有長遠意識，要有目標意識。筆者這里與大家分析一個小故事，大家明白職場混得好，遠不是給你漲幾百、幾千個字那么簡單。你要練就一個孫悟空的火眼金睛，到關(guān)鍵時刻能派上用場。
“雖說一直有想法跳槽，可這兩年疫情又讓我感覺有份穩(wěn)定的工作也不錯，面對這種情況，大家覺得我該離職么？”這句話是案例中樓主的原話。在職場初期遇到很多問題是很正常的事情，但很多職場新人不知道，問問題也是有方法論的——發(fā)問之前先思考。就像樓主借這個平臺問大家自己未來發(fā)展的問題一樣，你自己思考清楚了嗎？知道未來的路怎么走嗎？知道自己的方向是什么嗎？知道自己追求的是什么嗎？如果連你自己都沒搞清楚，就隨便一問，能解決你什么問題呢？
有一句話是這么說的：能夠百度到問題就不要去問人。在職場中事事向人請教，并不會顯得好學，反而是做了“伸手黨”，耗費回答者時間的同時，溝通的效果也不會很理想。如果實在是遇到一些無法解決的問題時，向人請教前一定要先自己對這個問題進行深入思考后再去詢問別人。關(guān)于如何進行工作的反思與總結(jié)，在這里可以推薦幾個思考維度：
（1）首先是預期。
在做事之前，是否對事情的過程和結(jié)果形成了正確的預期？我為什么會形成這樣的預期？是什么造成了預期和事實之間的偏差？我的預期是否促成或者阻礙了事情的進程？今后應該如何管理自己的預期？
（2）其次是結(jié)果。
怎樣描述這件事的結(jié)果？怎樣評價這件事的結(jié)果？在描述和評價這件事的結(jié)果時我用了哪些指標？這些指標是否需要改進？結(jié)果需要哪些改進？如何改進？
（3）第三是進度。
事情的進度合適嗎？太快了還是太慢了？是什么因素導致了這樣的結(jié)果？當進度出現(xiàn)問題時使用了哪些手段進行干預？效果如何？為什么效果理想或者不理想？
（4）第四是情緒。
在做事的過程中我的情緒狀態(tài)是什么樣的？是否出現(xiàn)過情緒失控的情況？是什么引發(fā)的？我是否有意識地調(diào)整自己的情緒？在這期間使用了什么方法？是否需要改進？
聯(lián)系到本期打卡案例，樓主的困惑就是職能部門沒有漲工資，到底要不要離開這樣的企業(yè)？我們應該理性地去思考，而不是感性地認為工資沒漲，我就要選擇跳槽。我們假設(shè)，現(xiàn)在有一家企業(yè)要招聘一名HR經(jīng)理，年薪15萬，年齡35歲以下，制造業(yè)的HR工作經(jīng)驗優(yōu)先，熟悉HR各大模塊業(yè)務，男女不限。如果人家企業(yè)挖人了，你有這個能力去做這個經(jīng)理嗎？
（5）第五是優(yōu)勢。
在做事的過程中，我發(fā)揮了什么樣的優(yōu)勢？是否有什么優(yōu)勢還沒利用和發(fā)揮的？在做事的過程中，我的主要優(yōu)勢有哪些？我的哪些知識和能力得到了提升？我可以向做同類事情的其他人學習什么？他們有哪些優(yōu)勢是我不具備的？優(yōu)勢搞清楚，你就明白自己哪里不足？哪里需要提升？去跳槽的話，就能十拿九穩(wěn)了。
（6）第六是劣勢。
在做事的過程中，我的缺憾有哪些？最大的遺憾是什么？是什么原因造成了這個遺憾？在做事的過程中，我暴露了哪些缺點？其中哪些缺點是必須且迫切需要改正的？關(guān)于這件事，別人對我有什么批評和評價？他們的批評有哪些可取之處？
總而言之，樓主及各位HR伙伴們一定要眼光放長遠，職業(yè)規(guī)劃不要短視。記得在8月中下旬某次直播的時候，有一位HR伙伴在直播互動群里詢問實體門店的績效考核問題，當時筆者要求他去個人主頁的微課頻道查找有關(guān)內(nèi)容，不知道這位HR伙伴去搜索了沒有？筆者想說的意思，結(jié)合本期案例樓主的情況，安逸的環(huán)境，不能造就一個安逸的你，你要利用安逸穩(wěn)定的環(huán)境去不斷充電的，古人云：“書到用時方恨少，事非經(jīng)過不知難”。如果沒有，筆者直接把鏈接放到這里，大家需要學習的，可以直接打開學習《零售門店績效考核管理》【https://www.hrloo.com/course/course_main?id=5424】。
幾年前，我在公眾號上寫了一篇小文《三年未加薪，我要跳槽嗎？》，當時就有人在微信留言“三年？一年我就跳了”。的確，每天勤勤懇懇工作到頭來老板認為一切都是應該的，不離職難道還留著他？但你有沒有考慮過，你的離職是理智的嗎？
對于不能加薪總是讓人抓狂的事情，從原始人時期就講求公平所以有一個詞叫“等價交換”。員工付出勞動等價交換到自己價值的薪水，公司付出薪水等價交換到相應的工作結(jié)果。理論上是這樣，但實際往往是你的希望工資是5000元，HR問你4800元能不能入職？談好的年底十三薪，結(jié)果第十三薪變成了基本工資為標準......這些情況太讓人氣憤就不一一列舉了。而人也很容易被氣憤沖昏了頭腦，于是做出了一個沖動的決定。
現(xiàn)在我們按下暫停鍵，先來梳理我們是應該離職還是應該理智。
三年來薪酬僅僅上浮10%，整個公司或者部門只有我一個人這樣嗎？其他人的漲薪幅度是多少？我處于什么水平？公司漲薪慢/不漲薪的原因是什么？
這些問題你是否都有了理性答案，如果整個公司或者部門只有我一個人漲薪慢，其他人都很正常。那我就要考慮我自身哪里出現(xiàn)了問題？
這里的邊緣人指在公司/部門可有可無，價值很低、可替代性很強。屬于小品中演的公司年底發(fā)本臺歷，我都會少一個月；發(fā)盒帶魚，我的是最細的的那種人。職場和宮斗劇一樣價值決定一切，如果我是邊緣人那只能默默提升自己的價值，否則等論資排輩估計這輩子沒戲。
對號入座，如果我是在部門討論年會去哪里辦？晚上聚會吃什么的時候，永遠說：“隨便”/“都行，聽你們的”/“我不挑”。久而久之，大家甚至會忽略我的表態(tài)或者甚至在我不在的時候就已經(jīng)討論完成確定了。這樣我的話語權(quán)自然低，不要小看平時討論的話語權(quán)。回頭想想，那些成績優(yōu)異、價值高的人就算是想低調(diào)大家也會等待他的發(fā)言。
老好人等于爛好人，別人欺負我了也只能自嘲地笑一笑，對于別人沒有任何傷害。大家自然有恃無恐地欺負我，反正沒有成本或者成本極低。職場中很多人做事情都是計算好成本的，你看跟領(lǐng)導拍桌子的，大部分是不想干的。所以，平時因為成本太高不敢做的事情才會在成本降低后或者可以忽略不計后做出來。
職場中不要想著我低調(diào)，老板會慧眼識珠，是金子總會發(fā)光。要會干會匯報，不是虛假匯報但不能不匯報?！墩鐙謧鳌分械亩隋盟频驼{(diào)的存在，連一些宮里的宴會都不參加?？墒?，你細品關(guān)鍵的幾次宴會端妃甚至會不請自來。她的第一次不請自來，是在甄嬛被冤枉用木薯粉毒害溫宜公主的時候。如果第一次是巧合，后面總不會都是巧合。于是，甄嬛發(fā)現(xiàn)了端妃的價值，后面才會有二人聯(lián)手。
沒有價值的人想組隊都難，更何況是加入黃金戰(zhàn)隊。因此，想加薪、想升職很重要的是增加自己的價值；成為有話語權(quán)的人；懂得匯報。
了解了如何分析自我優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅后，還要了解公司、市場中的薪酬狀況。如果一個人在公司里面3年未加薪了，但是他的工資標準已經(jīng)是市場中領(lǐng)先水平，幾乎是封頂值。那即使他很生氣，也要考慮下是否可以找到更高水平薪酬的公司，自己可以換取更高薪酬的籌碼是什么。
我現(xiàn)在的工資是8000元/月，但是與我相當技能的崗位在人力市場上是15000-20000元/月。這時候，在考慮個人職業(yè)規(guī)劃，團隊融入，企業(yè)文化等方面因素后可以考慮是否跳槽。這種情況在中小微企業(yè)中肯定存在，因為公司沒有成型的薪酬體系、普調(diào)機制導致新員工的工資高于老員工。給員工定薪完全看看老板的心情，而不是客觀情況。
我現(xiàn)在的工資是20000元/月，與我相當技能的崗位在人力市場上是15000-20000元/月。
這種情況與前面寫的比較類似，如果想加薪就要增加自己其他方面的價值增加談薪籌碼。前一陣，網(wǎng)絡上有文章在分析為什么在歐美國家中國人普遍做技術(shù)或者執(zhí)行崗位而印度人普遍做管理者？分析的結(jié)果是印度人不論專業(yè)是什么MBA幾乎都是他們需要接受的教育。因此，他們多了管理方面的能力。
幾年前，因為精油市場競爭當時某知名精油公司的很多客服、電商銷售等基礎(chǔ)崗位被另一家剛成立的精油公司狂挖。跳槽后工資標準漲幅為50%-80%，真的非常吸引人了。
當時有學生問我看法，我說我更傾向于留在知名公司繼續(xù)工作?？此贫虝r間我少賺錢了，但是因為大批量老員工跳槽，所以升職的通道其實更順暢了。只要我努力工作，未來還是更加可期。而且，新公司不計成本地發(fā)展也要了解他的背景，燒錢一時爽能持續(xù)才一直爽。新公司的穩(wěn)定性，高工資能拿多長時間這是首先要考慮的問題。
如果秉持躺平的想法可能正合我意，但如果我還有其他想法。那就在了解了自己真實情況的基礎(chǔ)上，給自己設(shè)計一份切實可行的職業(yè)規(guī)劃路徑。也許剛開始很慢，看不到升職加薪的希望，但這會跟滾雪球一樣越來越快。
其實，說白了就是一家公司肯給我的工資高低不代表什么，我自己值多少錢才是需要關(guān)注的。
說到這里，其實大家應該很清楚了?！拔乙x職嗎？”不是一個簡單的問題，而是一串需要客觀理性思考的系列問題。案例中我離職的想法根本性原因是公司漲薪慢，所以我要出去尋找更高薪水的機會。知道了根本性原因，我們才能解決問題。
前一陣有一位三茅的伙伴微信我，“老師，我快面試了，我說因為升職無望離職可以嗎？”一般的離職原因不是假的沒有什么一定可以或者不可以說，但我還是建議她升職無望可以說但不要給自己挖坑。原因是，我在一家公司升職無望是我的個人能力問題還是公司制度問題？是我領(lǐng)導厭才嫉能還是我沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，所以遇到一些挫折就想到了跳槽離職。
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看待問題要從探究事物的本質(zhì)入手，這既是一種分析問題的思維方式，也是一種解決問題的行為模式。
今天直接給出答案，如果這位HR不想混日子，趕快離職另謀高就。
判斷一家企業(yè)是否值得投入和深耕，求職階段和在其中已經(jīng)工作幾年之后的關(guān)注點是有明顯區(qū)別的。
如果是求職，那么主要根據(jù)企業(yè)的行業(yè)、聲望、規(guī)模、薪酬、架構(gòu)等顯性因素做出判斷和決策。
如果已經(jīng)在其中工作了幾年，對企業(yè)有了比較深入的了解，就要看這家企業(yè)有沒有發(fā)展前景，企業(yè)的發(fā)展前景是否可以轉(zhuǎn)化為員工的職業(yè)前景。
前者看業(yè)務戰(zhàn)略，優(yōu)秀的企業(yè)都會有清晰、明確并且可持續(xù)實現(xiàn)的戰(zhàn)略地圖，反映在財務指標上就是可以獲得資本支持并最終實現(xiàn)盈利。
后者看組織戰(zhàn)略，至少要有相對規(guī)范的用人制度和薪酬體系，如果沒有的話，員工利益就沒有制度保障。
這位HR入職這家企業(yè)三年多，看到的情況是“公司業(yè)績一般，沒有薪酬普調(diào)機制”，而且還“每年都很難漲薪”。由此可以斷定企業(yè)兩大戰(zhàn)略皆無；既使有，也是聾子的耳朵——擺設(shè)。
事已至此，這位HR與其拿著一些自己并不滿意的薪水消耗時間，不如趁著青春年少，在人生最重要的職業(yè)成長階段，去尋找一片有更大可能取得人生成就的沃土。
畢竟多好的苗子在鹽堿地也長不起來，黑土地更有利于種子開花結(jié)果。
借此，也聊聊職業(yè)生涯中關(guān)于掙錢的事兒。
現(xiàn)在有一些文章強調(diào)年輕人不要太在乎工資，而是關(guān)注是否能實現(xiàn)職業(yè)成長。有些企業(yè)和崗位看似掙錢多一點，卻什么都難學到，沒有形成優(yōu)秀的職業(yè)習慣，那么未來不僅掙不到錢，還會影響一生的發(fā)展。
如果有機會進入全球頭部企業(yè)，至少是在真正的世界五百強企業(yè)之間挑選，沈老師同意這種觀點，畢竟那里的職業(yè)通道清晰，薪酬體系健全，還特別注重人的培養(yǎng)。
只是目前我國7.5億就業(yè)人口中，90%以上都在規(guī)模以下的中小企業(yè)任職，當然也一些公司在人的培養(yǎng)上做的不錯，但總體上是差了很多。
因此，年輕人絕不能輕視甚至忽略工資的意義：
首先，在這家公司最初的給你的工資是未來若干年調(diào)薪的基數(shù)，重要不重要？！即使跳槽另謀高就，下家企業(yè)也把它作為定薪依據(jù)，除非有特別不可替代的本領(lǐng)，否則很難出現(xiàn)倍數(shù)性增長。第一份工作五千，下家一萬五，老板肯定瘋了。
其次，一般來說掙錢能力很強的企業(yè)不會太苛刻員工，如果薪酬明顯低于市場價格，顯然這樣的企業(yè)很難有發(fā)展前途。
最后，也是最重要的，人一旦接受了自己的境遇，長期從事低薪而辛苦的工作，久而久之就會影響自我判斷和心氣。年輕人最要不得的是，溫水煮青蛙般地適應和沉溺于職業(yè)的低迷和平庸。
因此，To be or not to be ,莎士比亞曾經(jīng)說過，掙錢是多是少是個問題。
員工與企業(yè)的關(guān)系就如同談戀愛，說對你好也就是聽聽，有能力對你好，做到對你好才是最重要的事情，根本沒錢或不舍得為你花錢能好到哪去？！
除非已經(jīng)對企業(yè)做出清晰判斷，不再相信企業(yè)的發(fā)展前景，否則沈老師不主張過多跳槽，也不支持投身于非職業(yè)方向的掙錢。
這樣的建議的可能不適合極個別天才，但可以為絕大大多數(shù)的同學提供參考。
有一本書《斷舍離》，教人們擺脫過于復雜和繁重的物質(zhì)化生活。
這本書的思想對于指導年輕人的工作也有重要意義，同樣，不要把自己的職業(yè)生涯搞得過于復雜和繁重。
各種媒介在宣稱，除了辛苦地掙工資，人們還可以擁有很多職業(yè)可能和掙錢路徑，創(chuàng)業(yè)、跳槽甚至理財都能讓人實現(xiàn)財富躍升。
看到更好更快的捷徑擺在面前，就很難在職業(yè)金字塔上老老實實地爬樓梯，不同程度地影響著職業(yè)專注。
沈老師面試過這樣一些同學，當年的他們確實很優(yōu)秀，當然誘惑和機會也很多。一二十年的時間里，他們跨公司、跨行業(yè)甚至跨職業(yè)地做選擇，平均三到四年就會換工作?？偸且赃^客的心態(tài)對待企業(yè)，事實證明職業(yè)生涯越往后走越?jīng)]有什么好的結(jié)果。
因為無論信任的建立，專業(yè)的精進，還是職級的晉升，都需要時間的積累和沉淀。過于浮躁，把太多的時間、精力、情緒花在不斷做選擇上，而不愿意在一個地方、一個領(lǐng)域，安心踏實地做一件事情，就很難實現(xiàn)有意義的職業(yè)進步。
與其不厭其煩地瞎忙活，不如老老實實攀登職場的階梯。在任何一家優(yōu)秀的企業(yè)，每高一級，影響力和收入就會增加很多。
你相信嗎？不是每一個人工作都為了錢
工作的理由有很多種，我見過為了養(yǎng)活一家老小只身一人在異地打拼的；我也見過為了有人聊天來工作的；我還見過為了title向前沖的；當然也不乏為了自己的理想、職業(yè)發(fā)展路徑一步步攀登的……
我所列舉的這幾類人，雖然目標和想法有差別，但無一例外的都兢兢業(yè)業(yè)在工作。（是的，包括為了有人聊天來工作。）
這大概也符合馬斯洛需求層次理論，每個人的需求不一樣，工作目的各不相同。但哪里存在誰對誰錯呢，只要他們自己開心不就好了嗎？
隨心而動——想想自己想要什么
題主簡單的列舉了所在公司的優(yōu)劣，看起來最大的劣勢（或者說，題主最在意的）就是調(diào)薪情況不理想。錢，沒有人會嫌多，所以很多人都以為自己心中的首要因素一定是錢。
在兩個月前，我也覺得薪酬是我換工作考慮的首要因素，但當我權(quán)衡自己的家庭角色，結(jié)合當前的就業(yè)大環(huán)境后，我發(fā)現(xiàn)我以為的“首要因素”原來并沒那么重要。我最終選擇了穩(wěn)定但收入不高的工作，這個穩(wěn)定的不僅是收入、還有行業(yè)背景和企業(yè)環(huán)境。
題主不用關(guān)心別人在意什么，想清楚現(xiàn)階段自己最重要的角色是什么，為了這個最重要的角色自己需要哪些努力和犧牲，再看看家人的支持以及腰包的情況。
想清楚自己要什么了，也就不再糾結(jié)要不要離職的問題了。
看看外面的世界，謀定而后動
題主說一直有些糾結(jié)要不要跳槽，與其糾結(jié)，不如去試試。
看看自己在就業(yè)市場究竟有多大的競爭力，看看疫情究竟是不是有那么大的影響，也將所在公司和市場上其他公司做個對比，看看自己之前所以為的是不是果真如此。
投遞簡歷、參加面試，這些所花費的時間并不會很多，但或許會有意外收獲。
為了投遞簡歷，需要選擇合適的公司投遞，在這個過程中，對各行各業(yè)會有個初印象；再配合天眼查等小程序去了解公司的信息，對于市場上各類公司也會多一份認識。
為了參加面試，需要梳理自己的工作情況，包括項目經(jīng)歷和工作業(yè)績，對自己也就多了一分了解；和其他公司的同行面試過招，看看別人的招聘流程，別人的提問方式，取長補短，也是外部學習的良機。
到了面試現(xiàn)場，看看別人的工作環(huán)境、試試往返花費的時長、聽聽其他公司的薪資福利情況，也許會倍加珍惜自己所擁有的，就算沒發(fā)現(xiàn)自己想要啥，但至少會知道哪些是自己不想要的。
真到了最后談入職階段，也許更能明白自己值多少錢，尤其是這個錢是怎么樣一個構(gòu)成；也是在這個階段，或許更能看出公司真正能給出個啥。
總而言之，與其在辦公室坐著糾結(jié)要不要離職，不如出去瞧瞧自己有幾斤幾兩。
等看過一圈后，對于自己真正想要什么會更加明確，自己也就知道自己該怎么選擇了。
工作就是如人飲水冷暖自知，好與不好，外修于行，內(nèi)修于心！
把我最喜歡的一段話分享給有職業(yè)迷茫的你：
你一定得認識到自己想往哪個方向發(fā)展，然后一定要對準那個方向出發(fā)，要馬上。
你再也浪費不起多一秒的時間了，你浪費不起。
一個不成熟的人的標志是他愿意為了某個理由而轟轟烈烈地死去，
而一個成熟的人的標志是他愿意為了某個理由而謙恭地活下去。
1、工作圖什么？
認識一位人類社會高質(zhì)量男性李Sir，碩士畢業(yè)于哈工大。畢業(yè)后一直在上海從事高科技行業(yè)。媳婦在生完娃后考取了家鄉(xiāng)公務員,為了不兩地分居，李Sir辭掉了上海的高薪，回到家鄉(xiāng)省會城市工作。
一轉(zhuǎn)眼，5年過去了。李Sir現(xiàn)又決定回上海發(fā)展了。在老家的這幾年，他的事業(yè)沒什么起色，遇不到好的平臺和機遇，雖然通過兩次跳槽獲得了相對滿意的薪酬，但找不到工作的成就感。
我問他：你當初從上海回來是為了家庭，可現(xiàn)在想回上海，家庭這個現(xiàn)實因素還在這。
對他來說，不管是當時選擇回來還是現(xiàn)在選擇重新回去，他都不后悔。因為那是當時的他，權(quán)衡之后做的最好的選擇。
人啊，想要的東西太多，美滿的家庭、高薪穩(wěn)定的工作。。?？蓪嶋H上，哪有什么十全十美的生活。想要事業(yè)成功，但是又怕沒時間陪家人；想要穩(wěn)定，但又覺得工資低漲薪難；想要跳槽求高薪，但又舍不得現(xiàn)在的穩(wěn)定和安逸。。。在職場上，我們都面臨著各種各樣的選擇，你要怎么選？你為什么會這么選？這背后更多的是你職場管理的能力。
而今天，題主面臨的問題就是該怎么選擇的難題。
一份HR主管的工作，有滿意的地方，也有不滿意的地方；有時想想堅持干下去吧，有時又想著跳槽找個更滿意的工作。我沒有辦好告訴你，是該離職還是不離職。但我覺得你可以深度考慮一下，在當下的環(huán)境和狀態(tài)下，你最核心的職業(yè)價值觀是什么？即，你想清楚在當下未來，你自己到底想要什么？
畢竟，在職場中，我們每個人能獲得的資源都是有限的，但是我們想要的東西總是希望越多越好，穩(wěn)定、高薪、有發(fā)展、職位高、有人脈、有權(quán)力、有地位等等。但這些資源是有限的，單個崗位很難全部滿足，我們必須要做出取舍。什么對自己來說最重要，什么是不重要的，這就是要看你內(nèi)心的價值觀傾向了。
2、找到你的核心職業(yè)價值觀
關(guān)于職業(yè)價值觀，心理學上有一個很著名的測試--舒伯WVI職業(yè)價值觀測試。
他把職業(yè)價值觀分為3個維度：
內(nèi)在價值觀，即與職業(yè)本身性質(zhì)有關(guān)的因素；
外在價值觀，即與職業(yè)性質(zhì)有關(guān)的外部因素；
外在報酬。
3個維度有細分為13個因素：利他主義、美感、智力刺激、成就感、獨立性、社會地位、管理、經(jīng)濟報酬、社會交際、安全感、舒適、人際關(guān)系、追求新意。
職業(yè)選擇為什么困難？因為這13個因素我們都想要。
有一個簡單自測的辦法，大家可以先簡單的評估一下你想要的是什么。
第一步：在13個價值觀維度里，先挑選出你認為最重要的8個，這就是你最滿意的工作。
第二步：公司環(huán)境發(fā)生變化了，你不得不失去其中的兩個，保留六個，你會選擇失去哪兩個？
第三步：這時，部門發(fā)生了變故，你不得不又失去其中兩個，只保留四個，你會選擇失去哪兩個？
第四步：因為疫情，公司步履維艱，需要做重大調(diào)整，你不得不再失去其中一個，僅保留3個，你會作何選擇？
最終，剩下的三個，就是你當下認為最核心的職業(yè)價值觀了。
當然，這種自測方式，只是粗略的了解你的職業(yè)價值觀。如果想要找到清晰的職業(yè)價值觀，還要通過其他的測評或面談的方式，一步步深挖自身需求。
但有一點，不論何時，我們都要有清晰的認識。
在選擇工作時，首先滿足當下的需求；明確你希望能達到的未來，并考慮好為了理想的未來你現(xiàn)在能承擔什么？
職場成長番外19——職場的追求不一定就是攀登頂峰
看題意，其實題主是一個沖勁并那么足，耽于小富即安的那種大部分人中。這是一種自我的生活態(tài)度。其實沒有對錯。自我幸?？鞓肪秃?。
所以，題主基本上是不要離職了。外面的世界，你還沒有準備好去面對。
一、在職場其實一切由你，不要被他人的觀點給左右?！闱遄约合胍裁?/strong>
1、工作的意義必須要自己去定義。
那天在晨練的路上，聽到甲乙二人在聊天。說現(xiàn)今的政府高官都對自己的子女做了與以前不一樣的安排：既不做官，也不做企業(yè)。做官很危險，做企業(yè)也不安全。
那么去哪呢？去金融。無論錢多錢少，反正是最不容易垮的行業(yè)。
這其實都是一個人自己的猜測與自己對于安全的定義而已。要知道如果你遵紀守法，為什么會不安全呢？
而前幾天，我在話題“總感覺找不到喜歡的平臺和行業(yè)，是我的問題嗎？”的分享中，于《番外18工作沒有激情，認真定義成就與快樂》一文，我說過：“一個人對于自己所在企業(yè)的工作激情，其實主要還是在于你是否能發(fā)現(xiàn)你在此工作的意義?！?/p>
因此：如果你覺得一直掃地都是很有意義的事。那么你將一直工作處很快樂，會有激情。畢竟，為人民清潔道路，曾經(jīng)也獲得過周總理的握手問候。而人民的一聲“干凈好走”也是一份榮譽。
所以，我在該文的文末總結(jié)到（大概意思）：
一個人在職場，其實無論企業(yè)大小，如果你想要成長，也一定能成長，只是全在于你是否真正的想成長，是否真正的將成長落實到行動中。
而一個人要想有更好的機會，就必須要比現(xiàn)在的你更為有能力和強大。
2、你要怎么做，一定要明白你現(xiàn)在和將來最需要、最想做的到底是什么。
正如上面說的工作定義一樣，我們一定是在明白自己的真實想法的情況下，才能去定義。才能去安排自己做自己應該做的事情。
而對于我們當前行動的方向，其實同樣是這個道理。
我們要什么？缺什么？應該怎樣補足？
搞清楚這些，我們才能去確定自己的做法。
就拿話題中的題主的現(xiàn)象分析一二：
主管，入職3年多。代表也開始進入職業(yè)的沖擊階段。代表職業(yè)想法。
公司工作氛圍不錯。代表人際輕松，氛圍和諧。在此工作心和體都耗費不大。代表身處舒適。
公司業(yè)績一般。代表企業(yè)的收益一直波動不大。沒有更多的親余資金。代表計劃經(jīng)濟。
沒有薪酬普調(diào)機制。代表企業(yè)管理一直不正規(guī)不體系。代表老板文化。
HR工作服務多。代表其工作一直處于被動服務，其價值性沒有提升。代表人事管理。
沒有接觸業(yè)務，導致每年職能部門很難漲薪。表明業(yè)務部門的薪酬收入增長幅度相對較大。說明業(yè)務在老板的眼中要重得多。代表人力可有可無。
有想法跳槽，卻因疫情而想要穩(wěn)定。說明其心理對于市場的認識還是很客觀。代表自我不信。
綜上可看出：
題主是一個追求穩(wěn)定，并不那么想突破的人。根源在于自我能力一般，三年未成長多少，給不了自己自信。
因此，其實題主更想要的還是一個較為穩(wěn)定的工作。就算是薪酬一般般也還是覺得不錯。
這樣的想法其實沒有錯。
一個人對自己的職場人生，其實都應該要有自己的定義。要知道你想要成為什么樣的職場人，感受什么樣的職場人生。
要知道，攀登珠峰，在某些人眼里，那是必須要征服的戰(zhàn)場。因為那是他的追求。
但在一些人眼里，那就是在自我作踐。畢竟能不能攀那么高海拔，重要么？有意義么？能帶來什么實質(zhì)的變化么？
所以，不登上珠峰，就算是在山腳，其實也能同樣能發(fā)現(xiàn)其磅磗與厚重。有著與峰頂不一樣的美麗。就算是同在山腳，也一樣會有不同的感受。
所以，如果我們在職場，并不是要做打工皇帝。也不一定需要多么高薪。畢竟人的一生，不是一定要累死累活的成就高精尖才有意義。
平淡也同樣有真義。家的味道還是可以給人重大的人生意義的。
那么，讓自己在職場走得慢一些，有什么不可以呢？不掉隊，跟得上，也同樣是一種堅定和能力。
二、是否辭職，其實在于你是否能在本企業(yè)解決問題。
其實絕大多數(shù)人與我都是一樣的凡人，都是事不臨頭，不會有多著急。而題主顯然也是這樣的人。
不然你身處該企業(yè)三年，做為HR主管居然還讓企業(yè)沒有一個漲薪的規(guī)矩。那真的是有點懶了。也表明你其實并沒有認真的做過本企業(yè)的人力資源管理業(yè)務。
要知道，你所在崗位上的工作如何開展，其實不在于別人如何要求，而是在于你是否做出來，展現(xiàn)給別人看。
因此，沒有薪酬調(diào)整的機制，并不是理由。而是你自己未能建設(shè)這樣的機制
那么，沒有機制也沒有合適的理由去申請調(diào)薪，你就要走了？
這是一種敗逃嗎？
所以，想一想為什么職能部門調(diào)薪難？
是提出來沒有批準？還是你本就沒有提？
是找不到提薪的事實貢獻，還是只是因為你覺得呆了三年的時間？
一個人要想漲薪酬，一定是要講究貢獻與成果的事實依據(jù)的。沒有人會因為你在此的時間長就給你漲工資的。要漲工資，還是要講成績的。
對于如何去申請漲薪，曾經(jīng)我在《擺成績說自己，要想漲薪就用價值來換》一文中有過詳細的分享。有興趣者，可點擊鏈接閱讀。
所以，綜上，在沒有做好自己有準備，有能力，有抗險的基礎(chǔ)前，基本是不應該跳的。要跳一定要準備好自己的能力打底再說吧。
而且，為錢的事，先努力了再說吧。
如果是能力超出，那么在外面沒有問題，如果是能力一般，在外面的世界也同樣無法漲薪。
小結(jié)：
在職場我們一定要把握自己的追求是什么。要隨時匹配當前的形勢，讓自己具有相匹配的能力和貢獻。
否則，談什么錢，那是要與老板傷感情的。
今天的案例話題不知道擊中了多少人的心，也不知道有多少人處于這種糾結(jié)與困惑之中。那么在展開今天的話題之前，先上一張圖。
看完之后，找找看自己現(xiàn)在處在哪個圈？
那么開始展開今天的話題吧
首先從案例的描述中對樓主的困惑分析大概是以下幾點
1.對目前公司的氛圍還算滿意，但是對自己的工資不太滿意
2.想繼續(xù)待下去吧，心里又擔心一直從事事務性的工作，對自己今后不利。有危機意識是好事
3.公司重視業(yè)務部門，職能部門加薪幅度低，想要達到樓主心中的薪資期望機會很渺茫
4.想繼續(xù)待在舒適區(qū)，無奈目前薪資扛不起生活的各種壓力，想要改變
5.想跳槽，又不知道自己到底具備什么能力？能不能找到比現(xiàn)在更好的？
只是從描述中猜出個大概，至于真正原因是什么，只有樓主心里明白。
那么如何解開樓主的困惑呢？可以從以下幾點入手。
第一點：進行市場薪資調(diào)查
從事這行的，薪資調(diào)查并不陌生，那么現(xiàn)在落到自個頭上，怎么就不會運用了呢？言歸正卷，把你現(xiàn)在的薪資福利與外面市場比對一下，看看自己的薪資在市場處于什么水平。如果經(jīng)過一輪比較下來，你現(xiàn)在的薪資福利在市場處于中等偏上， 甚至是高等水平，那么你想要突破市場人資主管的薪資范圍的話，只能跳槽挑戰(zhàn)人資經(jīng)理，這樣才能進入人資經(jīng)理的薪資范圍。
但是如果目前薪資福利偏低，那么不用我說，你也知道怎么做了。
這里要明白一個道理，很多時候并不是公司不加，而是整個市場薪資行情就這樣，老板也只會跟著行情來，例如：大企業(yè)人資主管的薪資在8K到12K之間，中小企業(yè)人資主管薪資在6K到8K之間，如果你目前薪資在7.5K,而且雙休，這樣的待遇也是挺不錯的了，除非你跳槽挑戰(zhàn)經(jīng)理，如果繼續(xù)跳槽任職主管，那么薪資難以突破市場最高點。
第二點：分析自己的能力
知己知彼，百戰(zhàn)不殆，自己具備哪些能力，進行一次分析
在我接觸的那些月入十萬以上的人當中，我發(fā)現(xiàn)他們都有一些共同的特點：
1、在某一個領(lǐng)域做出了一定的成績，具備成功的實戰(zhàn)經(jīng)驗
2、自律性很強，3、敢于挑戰(zhàn)自我，4、自信心十足，5、有明確的目標，6、思維非常清晰，7、舍得花錢投資自己的大腦 你見過一天讀一本書，一年讀三百本書以上的人不？你見過花一萬學習一天的課程嗎？
其實在人力資源這行干了幾年以后，你會發(fā)現(xiàn)，想要拿到高薪，除非你是以下幾種人
第一種：專才、這類人首先具備一塊非常好的敲門磚，不是博士畢業(yè)就是研究生畢業(yè)，有些還是海歸，且某一個模塊非常精通，而且在某某大企業(yè)任職過，取得一定成就
第二種：通用人才、這類人要么熟悉業(yè)務、要么熟悉生產(chǎn)，對公司的整個運作非常熟悉，成為老板的一把手
第三種：自己開公司創(chuàng)業(yè)，自己給自己打工，這個做得好，收入高，做不好，虧得你連褲子都買不起。
所以樓主結(jié)合自己的能力，你期望自己拿到多少薪資，才算滿意？自己又具備哪些能力？
樓主要對自己進行一次分析，如果你跳槽到下一家企業(yè)擔任經(jīng)理，以你目前的能力，能不能勝任？如果不能勝任，那么你需要提高哪些技能？很簡單，進招聘網(wǎng)站，搜索：人力資源經(jīng)理，看看企業(yè)發(fā)布這個職位的人是做什么的，需要具備什么技能，然后一一對比，看看你具備了哪些？沒有具備的，你要刻意的在平時工作中以及工作外去學習提高了。
第三點：再次梳理自己的職業(yè)生涯規(guī)劃
我們都知道，職業(yè)生涯規(guī)劃一般分為，短期規(guī)劃，中期規(guī)劃，長期規(guī)劃，那么樓主不妨看看你目前的職業(yè)規(guī)劃達到哪個階段了。其次樓主以后想繼續(xù)做一個扮演服務部門的角色的HR，在老板那里可有可無，還是做一個扮演權(quán)利部門的，成為老板的一把手的HR，自己要考慮清楚了。不過經(jīng)過這十年的從業(yè)經(jīng)驗，讓我明白一個道理，想要成為一個值錢的HR，要么你懂得業(yè)務，懂得公司的整個運轉(zhuǎn)，要么你精通某一個模塊，而且取得一定的成功經(jīng)驗。如果整天只是忙于事務性的，也只懂得這些事務性的工作，那么薪資很難上去的。
第四點：是騾子是馬，拉出來溜一圈就知道了
樓主如果經(jīng)過以上分析，覺得自己的能力已經(jīng)達到了經(jīng)理級別，那么開始刷新簡歷，來一次騎驢找馬的旅程吧，這里記住咯，一定要找比你現(xiàn)在企業(yè)規(guī)模大的，薪資福利比你現(xiàn)在好的，而且過去能獨擋一面的，挑戰(zhàn)一下自己。經(jīng)過一輪面試下來之后，你就會知道到底是自己高估了自己，還是低估了自己，市場往往很容易檢出真理。
第五點：韜光養(yǎng)晦
如果樓主經(jīng)過分析以后，發(fā)現(xiàn)目前的企業(yè)很好，待遇也不錯，而且自己能力以及修為各方面都不夠，短時間無法跳槽到大的企業(yè)擔任經(jīng)理，拿著高薪，那么接下來，8小時內(nèi)，有意識的去鍛煉自己的能力，8小時外，繼續(xù)學習，提高自己的能力與修養(yǎng)，上面我不是說了嗎？對自己進行一次分析，有意識的去提高自己的薄弱點。
第六點：開辟另外一條出路
不知道大家有沒有看過一本書《窮爸爸、富爸爸》，作者清崎、萊希特嗎？還有股神巴菲特嗎？其實這些有錢人靠主業(yè) 副業(yè)，最后走上財務自由之路。注意了，這里的副業(yè)不是兼職，不是兼職，我重復一遍。副業(yè)是發(fā)掘你的其他特殊技能，運用這項技能賺錢，或者是從你的主業(yè)直接銜接，對你的主業(yè)進行賦能，或者是讓你的錢為你工作，是一項能讓你長期做下去的事情，而且能給你帶來長期的收益的事情。
其實在自己的本職業(yè)如果無法做到頂尖，也不要灰心，條條大路通羅馬，關(guān)鍵是你要敢于去尋找，去行動。如果整天只是在那里想，從來不行動，那么最終獲得的，只是年齡的增長而已。
“再小的個體，也有自己的品牌”，非常喜歡這句廣告語，細細去品味這句話吧。
總之讀懂這句話并去行動的人，大多數(shù)都變得越來越優(yōu)秀，甚至有些人已經(jīng)走上了人生巔峰。
取決于你想成為什么樣的人？
文／黃蘭蘭，人才選拔與管理、職場成長，為管理者賦能！
（文章一律原創(chuàng)，抄襲必究）
大家好，我是愛寫愛分享，愿意帶著HR共同學習與成長的黃老師，咱們又見面了。
看到案例，估計大多數(shù)人都很熟悉這種感覺，比如：
已經(jīng)沒有感情了，但不想放棄這么久的付出，繼續(xù)著；
工作食之無味、沒有成長，但畢竟我還要生活，繼續(xù)著。
這里先給大家講個故事：
有一個女人，她的水性很好，有一天呢，她想從湖的這一邊游到湖的那一邊。
剛開始游的時候呢，她看到湖里面有一塊特別漂亮的石頭，她毫不猶豫就把這個石頭給撿起來，裝在身上，帶著一起游泳。
游著游著，很快就要游到湖中心了，而這個時候，石頭壓著她越來越重，她也越來越吃力了。
這個時候，岸邊的人就朝他揮手說：“你趕緊把你的石頭給扔掉呀！”
可這個女人卻固執(zhí)的認為，我好不容易找到一塊這么漂亮的石頭，把它扔了多可惜。
所以她依然固執(zhí)的抱著石頭繼續(xù)游，結(jié)果呢，她就往下沉的越來越厲害，慢慢的就看不見了。
好，故事講完了，不知道大家從這個故事當中都想到了些什么。
這個石頭類比的是我們目前，非常不滿意，但舍不得放棄或認為很難改變的現(xiàn)狀。
比如一份讓自己身心俱疲但不能成長的工作，一份早已回不到從前的感情。
為什么會出現(xiàn)這樣的狀態(tài)呢？主要是源自我們內(nèi)心的一些假設(shè)。
比如我們會覺得自己找不到更適合的，認為自己沒有能力去改變這個現(xiàn)狀，或者認為自己只能這樣了等等。
這種假設(shè)主要是基于我們的過往經(jīng)歷、個人認知的局限造成的。
如果我們認為自己還年輕，我們并不能夠繼續(xù)抱著這種假設(shè)生活和工作。
因為決定我們適合做什么，絕不僅僅依賴于我們過去或者現(xiàn)在在做什么，而是未來你想要成為什么樣的人。
那體現(xiàn)在個人的職業(yè)規(guī)劃上，一般有三個層次：
第1個層次是，我的過往和現(xiàn)在
這個是我們自己和別人都很容易看見的部分，比如我過去做什么，現(xiàn)在正做著什么？
這是比較淺的一個層次。
第2個層次是，我的能力和我的喜好
我的能力決定了我能不能做成一件事情，而我的喜好會影響我們做這件事情的相對持久性。
這個層面比第1個層面在職業(yè)選擇上相對更深刻和準確，但緊緊根據(jù)自己的能力和喜好來選擇職業(yè)還不夠。
這就到了第3個層次，對我而言，人生真正重要的是什么？
是一份工作而已，是實現(xiàn)自我價值，還是更享受家庭帶來的滿足感和意義呢。
也就是我們的人生觀和價值觀是什么？什么才是我們認為最重要的事情？
這就是為什么有很多人會改變現(xiàn)狀去跨行：
比如我現(xiàn)在是一個會計師，但不久的將來，我要成為一名作家；
比如我現(xiàn)在是一個HR，但未來我想成為一名攝影師；
比如現(xiàn)在我是一名培訓師，可能未來我是一位企業(yè)家。
大多數(shù)人可能都在無意識的做著別人認為你應該做的事情，而沒有停下來，長期規(guī)劃一下我自己想要做什么。
設(shè)想一下，如果你現(xiàn)在是60歲，你覺得你會是一個什么樣的狀態(tài)，是否在做著自己喜歡的事情，成為了自己想要成為的人。
有一部電影叫《天堂電影院》，里面有一句經(jīng)典的臺詞：
“不要長久的待在這里，時間長了你就會認為這里就是世界的中心?！?/p>
這就是我對上面案例的回答。
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這是一個職業(yè)規(guī)劃問題
我們都說職業(yè)規(guī)劃，但是到底這是一個什么東西，同樣作為人力資源專業(yè)的我看來，似乎職業(yè)規(guī)劃一門學院派的必修課。從學校大門出來，再到公司任職，似乎我的崗位職責里面就包含著職業(yè)規(guī)劃。在公司總是幫別人看路，看多了似乎有了靈感和想法。有人說：“我們幫別人看路，看了一千道了一萬，卻看不穿自己前面的路。
同樣題主身為一個三年的HR主管，對于自己職業(yè)的認知似乎認知如同剛畢業(yè)的大學生，如果題主相過親？媒婆說這個人高腿長，公務員編制，名下兩套房，還有一輛跑車。這時候就要小心了，因為這種貨怎么能流通到市場呢？不早就應該被哄搶么？所以大概率下面會說不過就是，離過婚，有個孩子，人好不就好了嘛，不要眼光太高！
當然不可以，絕大部分的家長一定是這么想的。同樣的找工作和相親幾乎可以等同類比，究竟需要什么，這件事如果大學畢業(yè)的時候沒有想清楚可以理解的話。那么至少工作三年的HR主管還沒有想清楚就是愚了。
人生在世總要圖點什么，比如圖錢？圖名氣？圖閑暇？圖機會?出來混重要圖點什么，否則同事會對你有意見的。一個在職場鞠躬精粹，卻做著慈善的人，注定是會被同事孤立的，因為別人覺得你太能裝。哪怕你真的什么都不圖，你也要裝做自己有所求。
同樣的一個公司不漲工資。那你家里是有金礦，銀礦？還是富二代出來體驗生活？當然作為一名人力資源工作者，非常理解企業(yè)的領(lǐng)導對于人力資源崗位重視程度的重要性。不過任何維度的優(yōu)勢都是有限的。在不同階段每個人的需求是不相同的，所以首先還是要明白自己這個職場波段訴求是什么？
但是這個問題又似乎接近終極問題，不過作為這個人力資源從業(yè)者必至少要要先把自己想明白。
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有前輩弄了一個生涯平衡卡來解決這個問題，當然這件事非常私人化，一定沒有一個標準化的答案，更多的是自己設(shè)計好自己的比重，而且做完這一些列的選擇之后結(jié)果也不重要，正如我們說拋出硬幣的那一剎，似乎我們已經(jīng)明白什么對自己才是更為重要的那個。當然這個決定在每個時間段都是不一樣的，只是希望自己不要后悔。
時不時的自測一下對于工作的認知，未來回過頭就不會忘記初心。
回到背景一個沒有標準化晉升的企業(yè)，會哭會來事這就是對于薪酬保障的最好要求，可惜人力資源工作往往需要一個穩(wěn)定的人，這是HR的宿命。就是我們很清楚在中小企業(yè)的生存法則，只是我們的人設(shè)而言不能這么操作，這件事就和最了解詐騙手段的是警察一樣，但是身份和內(nèi)心的正義感不允許自己作惡。當然這個類比或許不貼切，不過作為企業(yè)的守門人，或許圖錢的最好方式就是跳槽，而且還需要習慣在每個階段可能的主動跳槽。
最后想來，職業(yè)生涯規(guī)劃不過是一直在路上，在還能前行的時候不要停罷了。
HR打怪晉級系列丨78.你是布利丹的小毛驢嗎？
很多時候，在一家公司干的不開心了、沒有漲薪了、沒有晉級了等等，最先需要思考的，不是你該不該跳槽，而是你具備什么？你想要什么？你的職業(yè)生涯規(guī)劃是什么？對于你想要得到的薪酬、崗位，你是否具備對應的素質(zhì)、能力？不要弄顛倒了思維路徑。
每個人的需求是不一樣的，有的人想在職場不斷拼搏，享受加薪、晉級的快感；有的人想溫馨、舒適的企業(yè)氛圍，有個安穩(wěn)的工作，年度能有調(diào)薪機會即可；有的人無所謂薪酬、晉升，主要是干的開心就行；有的人就是想混日子，其他能多得點就多得點……
題主是個相對來說，有些追求的人，那么你就要先弄明白你到底想要的是什么。可以通過自我剖析、現(xiàn)狀與理想工作對比，職業(yè)生涯規(guī)劃，再確定你的選擇。選擇確定后，哪怕你選擇繼續(xù)呆在這，也要不斷提升自己。
具體如何進行自我剖析、目標達成路徑分解等，在此就不贅述了，感興趣的小伙伴可以看看我之前的文章，《如果你明確自己的方向，世界也會為你讓路》，里面還給大家分享了幾個學習力提升工具。
14世紀法國經(jīng)院哲學家布利丹曾經(jīng)講過一個哲學故事：
一頭驢子外出覓食，發(fā)現(xiàn)兩堆相距不遠的草料。東邊是一大堆干草料，西邊是一小堆新鮮的嫩草。驢子很高興，跑到大堆的干草料處剛要吃，突然想，西邊那堆草料那么新鮮，肯定好吃，此時不去可能會被別的驢子吃掉，于是它就跑到嫩草堆前。
剛要吃，它又想,這堆草雖然很嫩，可別的驢子把那一大堆干草料吃光的話自己就要餓肚子了，還是回去吃干草吧！就這樣，一會兒考慮數(shù)量，一會兒考慮質(zhì)量，一會兒分析顏色，一會兒分析新鮮度，猶猶豫豫，來來回回。這只可憐的驢子，最后餓死在草堆旁。
心理學家把這種由兩個或兩個以上不能同時實現(xiàn)的目標所帶來的心理矛盾稱為“意志行動中的沖突”，簡稱“沖突”。無論何種沖突，其實質(zhì)都是要在幾種方案中作出唯一的選擇。現(xiàn)實中，選擇沒有十全十美的，要學會面對必要的喪失，你才能作自己最好的選擇。
“布利丹效應”有三大特點。
第一，追求最優(yōu)，這樣往往會一再喪失機遇。
第二，最亂，情緒亂、思維亂，選擇的標準亂。
第三，最慢，問題的發(fā)現(xiàn)慢，決策慢，執(zhí)行慢。
在日常學習、生活、工作中，大家都面臨著各種選擇，往往絞盡腦汁、花費心力進行對比，最終除了讓自己變得焦慮、煩躁，并沒有實質(zhì)結(jié)果或改變。那我們來根據(jù)“布利丹效益”的特點來尋求解決方法，即明確方向、目的，建立標準，學會取舍，快速決策，立即行動！
行動是一切改變的基礎(chǔ)，別下定了決心，也想了千萬條達成方法，卻遲遲沒有行動，那真的就變成了“餓死在草堆旁的小毛驢了”。
花開堪折直須折，莫待無花空折枝。共勉！
好了，本次話題就到這里，我是專注分享干貨與實戰(zhàn)技巧的帥氣大叔鄭軍軍，我們下次再見！
（本文系個人原創(chuàng)，版權(quán)所有，任何形式的轉(zhuǎn)載都請注明出處或聯(lián)系本人，侵權(quán)必究！）
工作嘛，都想升職拿高薪，這是任何人的追求和理想。但是，現(xiàn)實卻非常殘酷，能夠較快實現(xiàn)自己理想的人，是非常非常少的，不但路途曲折，要經(jīng)歷許多困難和痛苦，而且許多現(xiàn)實的事情也非常折磨人，躲不過、繞不開，比如：結(jié)婚生子、柴米油鹽醬醋茶等，還有多年沉寂無人知的堅持與積累，不但要有堅強的毅力，還要有逆流而上的努力與奮斗精神，也需要那么一點點機遇，此所謂天時地利人和，方可造就成功或達到理想的彼岸。
針對樓主的問題，我想表達以下三句話：
第一句：珍惜擁有
樓主已經(jīng)入職該企業(yè)3年多，說明樓主對企業(yè)的多數(shù)或主要方面是認可的，而企業(yè)對樓主也是認可的，否則，樓主很難待到3年。
還有，工作氛圍不錯、領(lǐng)導還和藹。這兩項，不少企業(yè)是不容易達到的。和藹的領(lǐng)導本就難找，同事之間工作氛圍也是，一般來說容易是你爭我搶，因為大家都想往上爬、想得到領(lǐng)導的親近，就會想到使用一些正?；蚍钦５氖侄?，這就導致工作氛圍不容易好。就這兩項，會使工作起來更輕松，吃飯都香些，覺也睡得安穩(wěn)，對身心是有好處的。
工作以服務性居多，沒多少機會接觸業(yè)務。我們可以看出，樓主在HR某些方面的工作并沒有深入專業(yè)許多，或者公司并沒有做出那樣專業(yè)和深度上的要求，主要是為業(yè)務或其他部門搞好服務就行，至于比較流行的BP之類的，根本沒有要求，由此，在這里做HR，只要做好本職和領(lǐng)導要求的臨時性工作，處好與各部門的關(guān)系，基本是沒有多大壓力的，也不太需要多少創(chuàng)新做法。
我認為，以上這幾個方面，在許多單位里是辦法擁有的，即使是一些機關(guān)事業(yè)單位，工作氛圍和領(lǐng)導和藹程度也不一定咋樣。
站在樓主角度，如果細心去發(fā)現(xiàn)，還會找出單位不少值得珍惜的地方，我認為，能夠擁有這些，往往是局內(nèi)人看不清楚的，或者說認為“外面的世界才是更好”的，正如那句“老婆是別人的好”一樣。如果不珍惜現(xiàn)在擁有的，后來往往容易后悔。
第二句：企業(yè)不易
樓主說“公司業(yè)績一般，沒有薪酬普調(diào)機制，職能部門漲薪難，3年僅漲10%”?？梢赃@樣來看：
業(yè)績一般，也就是比上不足比下有余了，在大環(huán)境等條件影響下，不要說有的企業(yè)效益不好，就是有些行業(yè)恐怕也面臨很大考驗。前段時間張家界疫情一事，對旅游業(yè)打擊不小。公司雖然一般，但還是在慢慢前進著，這讓我們想起了龜兔賽跑的故事，只要不停的前進，雖然速度慢，但時間稍微長點看，也是非常值得期待的，學生時代，我們從來不敢小瞧那些進步不明顯、但就是不斷在前進的同學。
沒有薪酬普調(diào)機制，其實，這在許多單位都存在，要么是由于對公司業(yè)績不也準確預知，要么想讓調(diào)薪權(quán)掌握在領(lǐng)導手里，面對此，樓主可以向領(lǐng)導建議，制訂這樣的機制，要么，適時的向領(lǐng)導爭取自己的利益。
3年漲薪10%，如果3年前6000元工資，現(xiàn)在也有6600元了，實話說，是不是跑贏國家GDP的速度，其實這是非常不容易的了，不要小瞧這個幅度，這是公司在特殊條件下帶領(lǐng)大家共同前進贏來的戰(zhàn)果?？纯粗苓吥承﹩挝?，3年不加的有沒有？倒掉的企業(yè)有沒有？
作為HR，我們要比普通員工擁有更高的層次，能夠多為公司想些事情。在當今社會條件下，公司能有這樣的前進和業(yè)績，實屬不易。公司擁有某些技術(shù)和市場等，也是公司今后騰飛的基礎(chǔ)，與公司一起成長，就需要共克時艱，只能同甘不能同苦的思想，該怎么說好呢。
第三句：留就留唄
樓主說“一直想跳槽，可疫情，又覺得工作穩(wěn)定也不錯”。
即使沒有疫情，跳槽后會遇到什么變數(shù)，都是沒有底的，不到萬一得已的情況下，還是不跳的好，除非找到了確實令自己很滿意的工作，而且對新東西自己關(guān)心的主要方面非常了解，那句“樹挪死，人挪活”的話并不是在什么時候?qū)κ裁慈硕歼m用的，需要三思而行。
原來想跳，現(xiàn)在不想走，想暫時留下來，這也沒什么啊，自己內(nèi)心并不矛盾嘛，此一時彼一時嘛，有時上午的想法下午就想反悔也。
既然公司一切都好，也不是不漲薪，只是從絕對數(shù)量上看，漲的幅度不大；如果與公司業(yè)績相比，也是合理的了；如果在特殊歷史條件下，與GDP相比，又是贏家。
對于壓力相對來講沒有那么大的HR來說，何不趁工作穩(wěn)定的機會，想辦法提升自己、針對性學習呢，興許疫情緩解后，公司就會給各部門增加工作啊，如果真有哪一天跳槽了，具備更強更多能力，也可以謀得更好的工作。
金錢無法轉(zhuǎn)化成核心競爭力，但核心競爭力可以可以轉(zhuǎn)化為金錢，這是昨天看最近熱播的電視劇《理想之城》中的一句臺詞，我覺得挺有的道理的，當然這里的金錢不是有錢人開口就是以千萬、億為單位的金錢，而是指我們普通人眼里的金錢范圍。
職場中的升職加薪從來都不只是因為公司業(yè)績怎么樣，更多的是因為你的業(yè)績怎么樣，很多企業(yè)的確是有普調(diào)薪資的機制，但那是結(jié)合市場情況、物價因素等進行調(diào)整的，這種情況通常調(diào)整的額度都不大，而能夠帶來較大的薪資變化無非就是升職加薪，或者是有突出的業(yè)績貢獻，這就是上面所說的那句話，核心能力可能轉(zhuǎn)化為金錢，認清這點，我們再來分析自己面對這種情況到底是留還是走？
第一：對自我進行一次客觀的評估， 評估什么呢？
首先：先對自己目前的薪酬做一個對內(nèi)對外的比較評估，對內(nèi)，是不是公司同類的崗位工資情況都差不多，對外評估自己目前拿的薪資處于市場上同類崗位的什么水平，如果跳槽能夠增浮多少，能不能滿足你的要求。
其次：評估你自己入職三年，積累了什么經(jīng)驗，提升了哪些能力，這些能力能不能幫助你在下一份工作中拿到更高的薪酬或是更高的崗位。
最后：評估你自己目前所處的狀態(tài)，換一份工作會有哪些風險，會給你帶來什么影響，這些是不是你能接受的。
其實我認為某個階段薪資沒有調(diào)整，并不是自己是否離職的最重要因素，而是在這階段里，你是工作的越來越自信？還是工作的越來越自卑？一份工作，如果讓你每天都覺得自己有提升，有進步，身邊的人也覺得你的能力越來越強，這份工作就會給你帶來自信，那這份能力也遲早會為你換取更高的工資。但如果是一份日復一日做著同樣的事情的工作，三年來你沒有提升和進步，我們常說不進則退，這種情況你是在不斷貶值的，你就會害怕走出去，結(jié)果可能就是哪怕公司幾年不給你加工資，你可能也沒有勇氣離職了。
遇到這種情況，也可以用一個生涯工具，三點一線定位模型重新思考一下自己的職業(yè)方向，分析一下自己目前價值觀排序中最看重的是什么，再看看自己想干的事和能干的事是不是和自己的價值需求在同一線上，如果是那說明目前這份工作能夠滿足你的需求，你做這份工作是快樂且充實的，如果不是，那就需要再從自己的目標、優(yōu)勢方面進行分析了，當然這也是個系統(tǒng)工程，越成熟的人，對于是否離職思考的就會越全面，因為如果沒有想清楚自己到底要什么，那就不是離職可以解決的問題了。
第二：在糾結(jié)走與留中找到第三選擇
這兩年的疫情的確給很多公司都帶來了影響，求職市場也不如從前，這個時候求穩(wěn)，也沒有什么不好，但這個穩(wěn)，不是指安穩(wěn)的“穩(wěn)”，而是指穩(wěn)重的“穩(wěn)”，尋求安穩(wěn)的心態(tài)是很危險的，有了這種心態(tài)就容易滿足現(xiàn)狀，就容易讓自己陷入是日復一日的做著重復的工作而不自知，最后在時間的流逝中自身價值也不斷貶值，而穩(wěn)重“穩(wěn)”，則是基于現(xiàn)實問題留下來，讓自己在這個穩(wěn)重中去提升自己的能力，工作中沒有機會成長，但有時候又不得不屈于現(xiàn)實而不能離職時，那就去參加一些外部的學習，多維度的讓自己成長起來，讓自己在人才市場上變得更有競爭力，這樣機會來的時候才能夠把握住。
我們常常說要有勇氣走出自己的舒適圈，但其實我們應該要有能力讓自己的舒適圈越來越大，當我們不斷的去做一些我們不敢做的事情的時候，當那我們曾經(jīng)不敢做的事，變成我們熟悉的事時，我們的舒適圈就越來越大了，核心能力就會變強，也會更加的自信，當我們有了這樣的自信心時，就會很清楚，每個階段自己應該做的事情，而不會被幾百塊的薪資變化干擾自己的心。
廢掉一個人最好的方式，就是給他高薪。這是我們經(jīng)理的口頭禪。當時不大認可，后來想想還真有幾分道理。
假設(shè)你所在的公司，氛圍不錯，領(lǐng)導不錯，雖然公司營收一般，但底薪高，每年都會兩次普調(diào)機會，這是不是理想中的歸宿？
這種高薪之下，我們還會嫌棄平時的工作服務性質(zhì)居多，沒有多少機會接觸業(yè)務？
這種高薪之下，我們是不是能夠接受每年職能部門都很難漲薪的事實？
這種高薪之下，你還會不會有跳槽的想法，甚至去考慮自己的職業(yè)規(guī)劃？
我們拿到了夢寐以求的高薪，很可能止步于主管，安心做一個服務型HR。
如果企業(yè)一直走上坡路還好，萬一哪天企業(yè)走下坡路，我們被迫再次到社會上謀求職位，可能會倍受打擊。
工資低的看不上，氛圍差的淘汰，工資高的能力達不到，很容易陷入高不成低不就的尷尬。這時候才發(fā)現(xiàn)，自己幾乎就是個廢人。
你這種兩難選擇，我也經(jīng)歷過。
當時我所在的央企，工資高，福利待遇好，也很注重個人的能力培養(yǎng)，但唯一美中不足的是，出差太多，甚至長期駐外。
雖然在這家公司我完成了升職加薪、分到了房子，還去國外呆了幾年，但時間越久，離職的念頭就越強烈，不過也有很多顧慮。
離開央企，如果不換行業(yè)，我能心甘情愿去同類小公司？顯然不大可能。換行業(yè)，經(jīng)驗不足，能不能被企業(yè)認可？不同性質(zhì)的企業(yè)，能不能自如切換？
在國外的時候，我就開始投石問路。先海投簡歷，看看選我的企業(yè)，有沒有我喜歡的。再定向投，看看自己喜歡企業(yè)的反應。通過不斷投簡歷，很快就知道了自己的斤兩，不會眼高手低，也不會妄自菲薄，最關(guān)鍵的是，找到真實的差距。
心里有底了，就開始挑企業(yè)?？隙ㄊ沁x不能出差的，最好是高科技行業(yè)，能與現(xiàn)在的有一定關(guān)聯(lián)性最好。最后我鎖定在醫(yī)療行業(yè)。
然后就開始研究，醫(yī)療財務與建筑會計的異同點，我現(xiàn)有的經(jīng)驗，哪些是可以拿來就用的，哪些必須惡補。這時候，以前投簡歷的作用就出來了，不同醫(yī)院財務的崗位職責區(qū)別很大，也很直白的反映出醫(yī)院的管理水平。通過不同的崗位描述和勝任資格要求，我很快設(shè)計出自我完善的路徑，特意突出預算和成本的優(yōu)勢。
最后，就是美化簡歷了。以前在三甲醫(yī)院輪崗了2年多，為了突出重點，時間稍微拉長到小四年。央企只有財務經(jīng)理，但一點也不比外邊的總監(jiān)差，干脆寫個負責人的頭銜。寫央企很容易留下呆板的印象，那就寫世界五百強……
知道自己要什么很重要。你要的是高薪，還是能力的快速提升？你是想升職，還是想加薪？你是對待遇不滿，還是對工作興趣不大？你是想跳槽，還是想追求安穩(wěn)？
想清楚這些，你才知道下一步該怎么走。如果追求高薪而跳槽，你可能依然沒有成就感，當你放棄高薪追求工作本身的樂趣時，有可能已經(jīng)失去了資格。
跳槽從來不是用來解決問題的。跳槽應該是自我蛻變的必經(jīng)之路。
我已經(jīng)足夠優(yōu)秀，可以不出差就找到適合自己的工作，而不是為了逃避出差，找個工作混飯吃，還安慰自己顯得很高大上。
我已經(jīng)足夠優(yōu)秀，職位已經(jīng)到公司HR的天花板，需要尋找更大的平臺展示自己。而不是對薪資不滿卻又無力改變現(xiàn)狀，只能當個逃兵。
對，沒錯，就是薪酬談判的問題。我們來將身份對換一下，如果你是公司的老板，而且還是實體制造業(yè)的的老板，在最近兩年被疫情反復按在地上摩擦，你還會不會主動給員工加薪呢？大概率是不會。當然，如果你這個老板是土豪，那可以任性。但是否代表沒有加薪的希望了？其實不是。所以，這個就是薪酬談判的問題。但，既然是談判，那就必須有來有往。換句話，你得要有相關(guān)的交換籌碼。所以，關(guān)鍵指標指向了籌碼。而籌碼是什么，又帶來另一個問題，你擅長和努力的，帶來的什么價值。所以，根源在這里，下面我們分三個層面來討論這個問題。
一、從長期來看，你能夠給企業(yè)帶來什么價值
我們來假定一下公司的場景：你開了個公司，現(xiàn)在有200人，你是公司的老板兼CEO，你的副總和你整天大眼瞪小眼的，因為近三年，整個公司的薪酬增長才漲了10%，所以，副總在跟你這個老板要進行談判，希望能夠給下面人漲點薪。
可問題是，你也想啊，可口袋不允許啊。所以，你只能大眼瞪著副總的小眼：“副總啊，你看啊，最近咱外貿(mào)上比去年增加了30%銷售，可可可這原材料成本增加50%，原本下半年想在江浙滬大干一場，囤積了八百多萬的貨，但最近你也看到南京、上海、北京都先后爆發(fā)了YQ。這八百多萬的貨才出了二百多萬……”
“老板，您別說了，我也知道公司的困難”。你的副總談了一口氣，狠狠的抽了一口煙之后也只能妥協(xié)了：“行了，這個事情，不提也罷。我們這些高層管理是能理解，可是，下面的員工，可都是要交房貸和車貸的，這總不能一個不漲啊?！?/p>
身為老板的你，也是郁悶得狠狠的抽了一口煙，于是，將財務叫到辦公室，財務用那總是一副撲克牌的臉，面無表情告訴你，公司的人工成本，大約只能漲3%，否則，今年老板賺的錢得要比去年還少。這3%到底給誰漲呢？你和你的副總都陷入了沉默。
副總打破了沉默：“這樣吧，老板，我們也不糾結(jié)了，給那些核心員工進行漲薪吧，其他的員工，我們采用人性化的管理，只要不太過分，讓大家先挺著吧，如果實在有受不了的，那只能走就走了，我找人力資源部門商量商量看看怎么辦?！鄙頌槔习宓哪?，也只能默默的點頭，無奈啊，錢不夠啊，只能先僅著價值大的員工進行漲了。
副總帶著一絲沉重的心情，到了HR部門，希望找HR的主管聊聊，怎么辨別出公司“有價值”的員工，卻看到讓他崩潰的一幕：自己的HR主管坐在電腦前面在三茅上發(fā)出了一個靈魂拷問：“公司一切都好就是不漲薪，我該離職么？”
二、從短期來看，你怎么讓企業(yè)看到你的價值
以上是一個場景模擬，沒錯，當年我的老板就是這么給我對話的。現(xiàn)在問題就出來了。其實對于公司來說，并非不可能漲薪，關(guān)鍵是這個薪給誰漲？我們來看一下，對于實體業(yè)的核心員工（有價值員工）是哪些？
1、首當其沖的是能夠和客戶打交道的員工。這里面分兩類，一類能夠給企業(yè)帶來業(yè)績和利潤增長的。比如說，銷售人員、運營人員，這類員工能夠給企業(yè)帶來核心業(yè)務的增長。第二類是能夠給企業(yè)降低成本的。這種成本還要在不影響業(yè)績情況下進行。比如說采購部門。以上是作為第一梯隊部門
2、其次是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營鏈條過程中，產(chǎn)生價值的部門。你可以理解為，將米煮成飯的過程中，那些必要的程序，比如水、電、甚至電飯鍋，哪怕再破，起碼能有作用。在企業(yè)中，就是生產(chǎn)部門的人員，他們一旦發(fā)現(xiàn)自己的薪酬過低，很快就會跑路。
3、最后是企業(yè)的最外端，不和客戶打交道，隨時可以可以替換的人員，注意，我這里用的是替換的人員，而不是部門。從這句話里，就應該明白，人力雖然在三線，但并非不創(chuàng)造價值的，但是，如果就任的人力人員，創(chuàng)造的價值，老板看不到，那么，和沒有創(chuàng)造價值是一樣的。因為三線的部門，創(chuàng)造價值是隱形的。所以，需要讓老板看到人力部門創(chuàng)造價值的過程或者結(jié)果，也就是說，是否真的有價值先不論，但起碼要讓老板認為有價值才行。這時，主要矛盾就變成，怎么讓老板看到你的行為價值。前方高能，請不要離開。
三、如何讓老板看到你的價值
價值，什么是價值？注意，能夠被認定為有價值的才叫價值，否則，那只是空氣，別杠。你一塊金子埋在地下八百米處，有價值不？恩，有，但發(fā)揮的價值為0，所以，你要怎么讓老板看到價值在哪里？三部曲做法。
第一步：化被動為主動：在公司里，你也講了，你主要是在做服務性的工作對吧？我想問問，服務性工作，能受到重視嗎？對，不能。所以，第一步，要主動出擊，怎么做？我告訴你最簡單的方法，那就是主動參加業(yè)務部門的各種會議。尤其是老板參加的會議，你一定要參加，哪怕旁聽。你要透露出，即使我沒有什么幫助，但我在會議也有發(fā)言，我愿跟公司“同生死、共存亡”，這是讓老板看到你是他的死忠粉。
第二步：主動的折騰起來。注意我的用詞，是折騰，而并非忙碌。這一步需要在第一步的基礎(chǔ)上。我舉例：你在參加用人部門的會議的時候 ，發(fā)現(xiàn)用人部門有討論下面人員的積極性不高、不愿額外付出等等工作。在以前的時候，你是等到老板或副總來問你怎么辦，而現(xiàn)在呢？你主動找到老板，說發(fā)現(xiàn)了這個問題，然后提出該怎么辦。來，你是老板的話，你要不要仔細考慮考慮其中的差異？所以，折騰起來。當然，要折騰的事情就很多了，什么研發(fā)的OKR、全員的激勵、人才梯隊建設(shè)、組織的診斷和改善……注意，你要做什么，那就一定要精通這些，不然，光說不練，小心老板說你嘴炮。
第三步：提出解決方案。在主動折騰起來后，你要提出可行性解決方案，比如OKR，你的推進措施是什么，比如人才梯隊建設(shè)，你具體的落地措施是什么。你會遇到什么難題，你需要老板幫你解決什么問題等等。然后你需要先選一個先做了，先不管做不做出效果，但起碼你你不能各部門背后說你的不是。注意，與人民為敵，那將受到廣大人民群眾的拋棄（很多人做績效，為了給老板省錢，才用扣績效形式，結(jié)果將自己做死了）。這一步就為了下面做準備的。
四、以上均有了，該如何跟老板進行薪酬談判
好了，以上的都做了之后，你就可以跟老板進行談判了。談判分為四步走：
1、第一步，尋找機會。為啥要尋找機會呢？你剛剛看到老板接了個電話，然后看到老板的頭發(fā)都氣得要燒起來了，你還跑過去跟老板談判漲薪？那無畏精神真不值得鼓勵。所以，找時機。比如老板剛剛跟女兒通了個電話很開心，老板剛剛和客戶談成了一筆大生意，簽了合同，或者財務告訴你說公司剛剛到了一筆款，上千萬。這些都是時機。
2、第二步，精心準備。這一步你要做什么？就是準備好籌碼，跟老板做交換。比如前面第三條做的那些工作，還只是開胃小菜，那只是讓老板看到你有漲薪的潛力，但是不是一定要給你漲薪呢？這一步就至關(guān)重要了。這一步你要做兩個工作，一個是對過去自己某個有價值的項目做個專題匯報（比如OKR進度啊，績效進度啊，人才建設(shè)進度啊等等）。這一步一定是報喜不報憂。根據(jù)本條第一步，那叫雙喜臨門明白不？好了，匯報完了之后，接下來，你要做下一步的計劃。下一步的計劃，可以是新的項目，可以是老的項目延續(xù)，但是，你一定要讓老板知道下一步工作的重要性和價值的創(chuàng)造性。也就是這個項目會給企業(yè)帶來多大的好處。期間可以聽一下老板的意見，這就是第三喜。
3、第三步，提出要求。好了，三喜都講完了，老板開心點上之后，你就可以跟老板提了，老板，我個人有個請求。老板肯定讓你講。你要跟老板講：最近還房貸/買車了/結(jié)婚了/生娃了/換房子……，反正你要找個理由，另外也講一下目前物價上漲，也是為了更好進一步工作，希望公司能夠給我漲一些工資。好了，注意，一定要講個金額。老板都是預期性動物，如果你不講某個預期值，他把握不準你的預期，很容易就將你掛了。當然，這個預期你也要計算一下老板能夠給予的幅度。根據(jù)韋伯格定律，大約15%是一個坎兒，當然，也要考慮絕對值是多少。這一步最忌諱的是威脅，就是老板你不同意我就不干了，這是大忌。
4、第四步，跟蹤需求。正常情況下，老板即使同意，也很少有立馬同意的老板，一般都說，我考慮一下，那么，你就要采用跟蹤術(shù)，告訴老板，好的。然后要說，這些方案我回去再優(yōu)化一下，這就是為什么在本條第二步聽老板的意見作用（正常老板都會顯擺一下的），然后告訴高速老板，三天后，跟您那做第二次匯報。這一條潛臺詞其實就是告訴老板，三天后，我需要一個結(jié)果。然后三天后，再提一下這個事情。只要老板還希望你干，你提的要求又不太過分。一般會同意。
什么？老板不同意？都做到這個程度了，老板還不同意，說明老板太不識抬舉了，而且，你掌握了績效技能、TD技能（不然項目你做了是干啥的？）了，你還不跳槽等著過年等老板請你吃飯不成？
總結(jié)：
1、一定要知道老板為啥不加薪，以及怎么才能讓老板給你加薪；
2、加薪的關(guān)鍵點在哪里，以及分幾步走，都掌握了吧？關(guān)鍵點還是，你能有什么籌碼跟老板進行交換。恩，前幾天還幫助一名學員漲了30%薪酬，連奶茶都沒請我喝一杯。
3、如果真的遇到那種老板就是不肯給錢，而你又掌握了相關(guān)技能的話，早跑早好。
4、恩，差不多就這么多了，3400字，回頭給我點個贊，順帶關(guān)個注再走吧，因為以后有不少隱形福利好像只有關(guān)注的粉絲學員才能有。
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