九色国产,午夜在线视频,新黄色网址,九九色综合,天天做夜夜做久久做狠狠,天天躁夜夜躁狠狠躁2021a,久久不卡一区二区三区

K哥在多年的管理實踐中，也有和J總類似的看法。不管職場還是現(xiàn)實生活中，要改變一個有了自己的閱歷、價值觀和行為模式的成年人，幾乎是不可能。

孔子給弟子講過一個故事，說從前有一只海鳥落到魯國郊外，魯國國君非常喜歡，就把鳥迎進了太廟。給它喝自己最喜歡的美酒，做最美味的國宴美食，聽最好的樂手演奏的音樂。但那只鳥卻依然郁郁寡歡、不吃不喝，三日而亡。

連一只鳥都很難被改，又何況是人？一個人的性格，不管是先天秉性還是后天習慣，早在進入職場前就已經(jīng)形成。作為獨立個體，他做某些事的行為和思考，可以有所調(diào)整，但要想完全改變、根本性顛覆卻是非常難的。K哥以為，人通常只會在以下兩種情況下，才會真正發(fā)生改變：

1） 外部的壓力或利益驅(qū)動

K哥以前一位同事，早些年離開上?；乩霞野l(fā)展。一開始和幾個朋友折騰創(chuàng)業(yè)，把以前賺的錢都賠進去了，還蹉跎了幾年大好時光，再想進入職場做技術(shù)老本行，也已不現(xiàn)實，最后不得不開起了網(wǎng)約車。這位同事當年可是位看重面子、志存高遠的漢子，所有認識他的人都沒想不到他會愿意做這一行，但到現(xiàn)在為止，他已經(jīng)做了3年多了。

2） 源于自身的覺醒

比如，人過中年，也許忽然某一天就會覺得，要開始注重健康和養(yǎng)生了。因此，便開始自發(fā)的早睡早起，晨跑運動，飲食上也開始少油少鹽，開水枸杞。這樣的事，如果沒有內(nèi)在的覺悟，是很難在別人的勸說下實現(xiàn)的。不妨想想看，當初父母百般念叨讓自己穿秋褲，后來管用了嗎？

著名心理學家卡爾.榮格曾說：“不要試著去改變別人，最好連這種想法都不要“ 。一個人可以成為更好的他，但絕少是通過他人改造而成。就像J總，以為可以通過周圍同事的影響，和自己苦口婆心的溝通，能改變那些不適任的員工。很明顯，他高估了自己的說服力，低估了“秉性難改”的頑固程度。改變自己是神，改變別人是神經(jīng)病，這話雖有些調(diào)侃，但并不算太夸張。

畢業(yè)季又來了，想想為什么大的國企、央企、事業(yè)編、公務(wù)員，都更青睞應(yīng)屆生？稍微有點實力的大企業(yè)，也都是第一波殺進校園（線上線下的方式），開展校招。因為這些應(yīng)屆生都是單純的新鮮人，招進來更多的是白紙上畫圖，對他們更多的是培養(yǎng)，而不是改變、再教育。

前者投入的成本和取得效果，都遠比后者要理想的多。

改變一個人，要付出的成本和承擔風險，主要包括以下幾個方面：

1）寶貴的時間成本

像J總一樣，把一些明知不適任的人，放在不合適的崗位上，試圖通過環(huán)境或說教進行“改造”，首先要承受較長的時間成本。如果只是一些技術(shù)層面的問題，還容易一些，就像開慣手排擋的司機，改開自動擋，通過突擊強化，還是可以在較短時間內(nèi)完成習慣重建的。但如果是思維和認識層面的錯配，要想從根本上糾正，可能就要耗費較長的時間了。就像讓上了年紀的人，說滿口的網(wǎng)絡(luò)新詞，表面上他們也許能記住，但你看他們能不能心甘情愿地靈活運用？

2）結(jié)果的不確定性

除了上面提到的時間成本外，結(jié)果的不確定性，也是難以避免的。沒誰能保證，經(jīng)過或長或短的熏陶、改造過程后，出現(xiàn)的結(jié)果就是用人單位最初所預(yù)期的。不排除有人在這個過程中，有新的領(lǐng)會和感悟，發(fā)生由內(nèi)而外的變化，但相信像J總那樣，改造失敗的肯定要占多數(shù)。

3）難以評估的試錯成本

改變再教育一人，如果失敗了，除了時間成本外，還要承擔薪水（占著位子）錯過真正合適的人才等沉沒成本和機會成本，這些都是企業(yè)所要面對的試錯成本。更嚴重的就像J總一樣，因用人不當，改造失敗，直接或間接導致了業(yè)務(wù)倒退甚至公司的難以為繼。這樣的成本，相信是任何企業(yè)都難以承受的噩夢。

喬布斯在聊他的人才觀時曾說：“我的成功得益于發(fā)現(xiàn)了許多才華橫溢，不甘平庸的人才。不是 B級，C級人才，而是真正的 A級人才。而且我發(fā)現(xiàn)，只要召集到5 個這樣的人，他們就會喜歡上彼此合作的感覺，前所未有的感覺，他們會不愿再與平庸者合作。只招聘一樣優(yōu)秀的人?！?/span>

與其冒著風險，把一個并不適合的人，放在一個不匹配的位子上，寄希望改變、再教育，達到預(yù)期的效果。倒不如學學喬布斯，把這些時間和精力，放在發(fā)現(xiàn)、篩選真正合適，效果更確切的人身上。尤其對一些“錢要算著花”的小公司，這樣顯然會更現(xiàn)實一些。如何篩選過濾合適的人呢，以下幾點值得參考：

1）良好的適配性和兼容性

之所以避開再教育這個“坑”，就是想讓招來人來之能戰(zhàn)，可以馬上頂上去。但也不是說對方所有的條件，都必須嚴絲合縫、一點不差的符合用人單位的要求。畢竟，不同的企業(yè)有不同的用人文化、崗位設(shè)置和職責要求。只要物色的人選，業(yè)務(wù)技能總體對口，又有一定的兼容性和可遷移性，就算能滿足基本要求了。

切忌為了能“立馬上手”的，而抱殘守缺，拿著放大鏡看人，有一點兒對不上就上綱上線，從而喪失合理的彈性和容忍度，與合適的人才失之交臂。

2）審視人才的職場三觀

就像人有三觀一樣，職場也同樣三觀，K哥版的職場三觀，就是潛力、自驅(qū)力和穩(wěn)定性。K哥認為，這三點是一個職場人最應(yīng)具備的底層素質(zhì)，也是企業(yè)對人才最需要審視的方面。

潛力，意味著一個人能力提升和延展的空間。不論大小企業(yè)，都有發(fā)展的需求和可能。所需要的人才，不僅能滿足現(xiàn)在的需求，最好還要能滿足未來的發(fā)展。不一定要求你現(xiàn)在有多強大，但至少要能看到你的可長成性。而不是讓人一眼看到底，自己的價值在做完一個項目，或工作一年后，就所剩無幾了。這種人的潛力和職場“保質(zhì)期”就相對太局限了。

自驅(qū)力，反映一個人的上進心和主動性，有強大自驅(qū)力的人，不僅自己可以不斷提升，為公司做出更大的貢獻，還可以改變和帶動團隊或公司的整體氛圍。尤其是活力不足、劃水摸魚現(xiàn)象嚴重的團隊，尤其需要這種積極的“鯰魚”

穩(wěn)定性包括兩個層面，一是業(yè)務(wù)技能的穩(wěn)定性，不要“三年不開單，開單吃三年”，也不要“狀態(tài)在不在線，全靠心情”，一般企業(yè)是經(jīng)不起這么“一驚一乍”的；另一方面是指職業(yè)生涯的穩(wěn)定性，一個人再怎么“上手即用”，也要具備一定的持續(xù)性，不能干兩三個月，就辭職走人。沒點定性，用人單位也是吃不消的。這也是為啥幾乎所有企業(yè)，都對頻繁跳槽換工作的人，避之尤恐不及。

3）只選對的，不選貴的

只選對的，應(yīng)該是企業(yè)用人，尤其是中小企業(yè)用人，最重要的指導思想。要明白自己的需求，清晰地知道自己所需要的 “人才畫像”。做到不唯“名”、不唯熟。

不唯“名”，就是不貪圖求職者用以背書的各種虛名，是不是名校畢業(yè)，有沒有大廠經(jīng)驗，并不重要，重要的是這個人的總體情況，是不是和你的業(yè)務(wù)發(fā)展、職位需求適配。

不唯熟，就是不要像J總一樣，幾個舊同事、老熟人找過來，該堅持的職場底線就失守了，用感性的想當然，替代了理性的檢視。對這些熟人的管理，也是瞻前顧后，猶豫不決，而不是依據(jù)職場中應(yīng)有評判維度，進行果斷處理。最終他沒有“殺熟”，反遭“熟殺”，賣房填窟窿，悔之莫及。