近年來，湖北省廣水市緊緊圍繞“考什么、怎么考、誰來評、怎么用”這一主線，在全市領導干部中開展以定量考實績，上級、同級、下級三方滿意度測評為主要內容的“一考三評”活動，將“考人”與“考事”、過程與結果、定量與定性緊密結合，建立起了一套體現科學發(fā)展觀要求的干部考核評價體系，發(fā)揮了考評“指揮棒”作用，促進了工作提質增效，促進了干部作風好轉。
實現考評內容的系統(tǒng)化，著重解決“考什么”的問題。在考核指標及考核內容的設置上，我們緊緊圍繞“目標更合理、考核更科學、結果更準確”的總要求，著力增加體現科學發(fā)展觀、涉及民生的指標內容，把事關人民生產生活的工作納入考核范圍，全面構建領導干部量化考核體系。一是考核內容體現全面性。既全面反映經濟、社會和人的全面發(fā)展情況，又涵蓋一個地方、一個部門全年工作的重點；既考慮考核對象的承受能力，又考慮考核的易操作性，同時盡可能做到內涵明確、外延清楚、語義清晰、區(qū)別度高且通俗易懂。二是考核指標體現針對性。即以市委、市政府的中心工作和上級部門有關要求為前提，并與單位職能、本地實際相結合，提出不同的考核內容和指標。既注重反映經濟發(fā)展增長速度和質量的指標，又注重反映社會發(fā)展水平和效益的指標，實現經濟增長與社會發(fā)展的雙贏。三是考核指標注重體現群眾公認性。堅持把事關民生的事項納入考核內容，堅持把社會公認度和群眾滿意度作為實績考核的剛性標準。四是考核指標設置體現導向性。既考核經濟發(fā)展，又考核經濟與社會、人與自然和諧發(fā)展；既注重在過去基礎上的進步與發(fā)展，又注重發(fā)生的新進展、新變化；既考核總量和人均占有，更注重考核增量和升降幅度。同時，也充分考慮各鄉(xiāng)鎮(zhèn)在發(fā)展基礎、資源稟賦、工作條件上的差異。
促進考評方法的科學化，著重解決“怎么考”的問題。考評方法是否合理，考評途徑是否有效，直接影響著考評效果，決定著評價結果。一是日?？己伺c年度考評相結合。平時，通過座談了解、走訪調研等形式，掌握被考核單位領導干部工作完成情況。年中，通過召開工作匯報會、開展現場觀摩等形式，掌握工作進展。年底，組織專班對領導干部進行全方位考評排名，在一定范圍內公示考評結果。二是工作實績與社會評價相結合。領導干部考評由工作實績考評和社會評價兩個部分組成，總分為100分，其中實績考評得分和社會評價分別占60%和40%。社會評價按照知情度、責任度、關聯度的原則，又分上級評、同級評和下級三部分，權重比例分別為10%、10%、20%。三是堅持分類比較與立體評價相結合。把考評單位分為鄉(xiāng)鎮(zhèn)，市直黨群部門和政府部門三大類，把考核對象分為主職和副職兩個層次。在副職中又分為黨群、政府、政法、宣傳、建設、農業(yè)、經貿等七個類別。在考評中，一方面堅持分類比較，既在單位領導班子內部進行縱向比較，又在全市同類型干部中進行橫向比較。另一方面堅持做到立體評價，既有上級、同級和下級三個層面的評價，又有紀檢部門意見和平時掌握的情況。既有工作實績滿意度評價，又有干部“德”的滿意度評價。四是共性考核與差異性考核相結合。工作實績考核根據單位性質、時效性、可比性分為共性目標與職能目標，職能目標重在突出市直部門與鄉(xiāng)鎮(zhèn)，市直部門之間，鄉(xiāng)鎮(zhèn)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間工作的差異，由各單位根據各自實際和特點設置工作目標，使考核具有動態(tài)效應。共性目標一般包括黨風廉政建設、社會管理綜合治理、信訪維穩(wěn)、農民負擔、計劃生育、安全生產等內容。
推進考評主體多元化，著重解決“誰來評”的問題。讓更多的人參與到干部考核評價中來，有利于把對上負責與對下負責統(tǒng)一起來，努力創(chuàng)造使組織滿意、讓群眾滿意的工作業(yè)績。一是依據業(yè)務關系開展工作實績考核。根據業(yè)務上下級對應關系，由上級業(yè)務主管部門采取現場考核的方式進行評分或根據平時掌握情況及有關數據、資料，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事處單項業(yè)務工作進行評分，提高評價結果的客觀性。通過各搭建業(yè)務上下級對應關系，建立起市直部門與鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間的工作互評體系，實現了“干什么，評什么”和“誰布置，誰考核”。二是依據熟悉度開展上級滿意度評價。年底考評時，由市級領導對全市黨政主職、考評單位黨政主職對所在單位領導班子成員進行民主評議，讓上級直接對下級的工作效果進行評價，切實把對上與對下負責統(tǒng)一起來，努力創(chuàng)造使組織滿意、讓群眾滿意的工作業(yè)績。三是依據關聯度開展同級滿意度評價。在確定滿意度測評人員時，不片面追求參評人數的多寡，不設定具體人數要求，而是按照實際分管關系，選擇與被考察對象工作接觸較多，對被考核對象的實際表現最有發(fā)言權的領導班子成員作為滿意度測評人員，從政治態(tài)度、思想品質、工作思路、組織協調等多個方面進行評價，力求評價結果的準確度。四是依據代表類型引入下級滿意度評價。選擇本地本部門干部和具有較強參政議政能力、關心地區(qū)發(fā)展和群眾生活的人大代表、黨代表、政協委員和政府特約監(jiān)督員，以及熱心公共事業(yè)、具有一定影響力的單位代表和基層群眾代表作為下級滿意度評價主體，從群眾物質生活和人居環(huán)境改善情況、依法辦事和政務公開情況等方面對領導干部進行評價，從開拓創(chuàng)新與敬業(yè)精神、深入基層聯系群眾情況、完成分管工作成效等方面對領導干部進行評價，增強評價結果的說服力。
防止考評結果的隨意性，著重解決“怎么用”的問題。干部選用是風向標，黨組織有什么樣的用人觀，干部就會產生什么樣的發(fā)展觀、政績觀和工作觀，也就會形成什么樣的作風?？己私Y果的正確運用，是激勵領導干部樹立正確政績觀的重要手段，也是保持考核工作生命力的關鍵所在。一是考評結果與干部評優(yōu)掛鉤。建立領導干部考評工作檔案，把綜合考評結果作為領導干部年度考核的重要依據，對排名靠前的直接確定為優(yōu)秀等次，優(yōu)先予以或推薦上級表彰，優(yōu)先參加高端培訓。二是考評結果與干部使用掛鉤。在推薦干部的名冊上注明近三年考評排名。在確定考察對象時，民主推薦得票與近三年考評平均分值各占一定比例，實行量化計分，綜合比較。對排名靠后的給予誡勉，通報批評；連續(xù)兩年靠后經考察不適合擔任現職的予以交流、降職等組織處理。三是考評結果與干部培養(yǎng)掛鉤。根據考評反映出的問題，按照“缺什么補什么”的原則，采取點名調訓、輪崗鍛煉等方式，加強對干部的理論培訓和實踐鍛煉，幫助干部盡快提高綜合素質，形成干事創(chuàng)業(yè)、奮發(fā)有為、創(chuàng)先爭優(yōu)的良好局面。四是考評結果與干部教育掛鉤。通過對考評結果的分析，及時發(fā)現干部隊伍中的苗頭性、傾向性和普遍性問題，為教育培訓提供參考。對思想作風、群眾工作實績等方面存在問題的干部，由市級領導以個別座談的方式進行教育談話，指出不足和存在問題，幫助其及時改正。對一些群眾反映問題比較集中，民主測評較差，綜合評價結果為基本稱職以下等次的領導干部，進行誡勉談話。
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