隨著市場競爭越來越激烈，企業(yè)都開始快速擴張，追求規(guī)模效應(yīng)。但管理者能力不足，導(dǎo)致人才培養(yǎng)跟不上企業(yè)發(fā)展的速度，迫于企業(yè)需要，常常出現(xiàn)趕鴨子上架、以崗代訓(xùn)的事情。盡管有部分管理者做的還不錯，但更多的則是催生出過度管理、個人主義等問題，從而限制了團隊的發(fā)展。
其實，很多事情都是“一放就亂，一抓就死”，包括管理企業(yè)也是如此，“過度管理”危害巨大，更有甚者還會把“過度管理”的弊端推給員工，讓員工站到了企業(yè)及管理者的對立面。
過度管理不能體現(xiàn)企業(yè)的“以人為本”的思想，也不利于企業(yè)員工的發(fā)展。管理者事事親力親為，任何事情都要過問、管理，會讓員工覺得企業(yè)不信任自己，讓員工有一種錯覺：自己在執(zhí)行的是一個錯誤的決定，最終的結(jié)果也肯定是錯誤的。這種結(jié)果的錯誤的承擔(dān)者肯定不是老板或者管理者，只能落實到具體執(zhí)行人。試問，員工如果受到這種待遇，他該用什么心態(tài)去面對客戶，怎么用心把事情“做好”，而不是敷衍了事。因此，管理者帶團隊需要謹記一點，帶團隊就是帶人心。
要想把隊伍帶好，管理者需要注意以下幾點：
一、不拋棄不放棄
俗話說：鐵打的營盤流水的兵，但是只要你能補員工所短，用員工所長，那鐵打的營盤也能有不流水的兵。
人都有優(yōu)點和缺點，如果管理者只瞅著員工的弱點，就輕易將員工拋棄、放棄，那這樣的領(lǐng)導(dǎo)被稱為“人才殺手”也不為過。但是只“用員工所長而不補員工所短”，這種領(lǐng)導(dǎo)屬于“慢性人才殺手”。管理者忽視員工的弱點放任之，那么這些弱點早晚成為扼殺人才的“致命傷”。
員工有弱點、會自卑，不敢公開，這會讓他們有危機感。管理者的責(zé)任就是要逼著他們改正這個壞習(xí)慣，補足員工的弱點，才能真正帶好隊伍，讓團隊更有凝聚力。
二、不放任員工
放任員工雖然看起來自由度比較高，其實這么做才是對員工最大的不信任。舉個例子，某些領(lǐng)導(dǎo)表面上對員工特別信任，把工作直接丟給員工就不管了，讓員工自己發(fā)揮。但這樣“充分信任”的結(jié)果換來的是員工的不信任和抱怨，從而導(dǎo)致工作被“腰斬”。要知道，沒有經(jīng)過專門監(jiān)督和檢查的盲目“信任”實際上是管理者瀆職失職的“遮羞布”，這也是導(dǎo)致人才流失或被埋沒的罪魁禍?zhǔn)住?/p>
當(dāng)員工遇到重大問題或任務(wù)時，管理者一定要介入的很細致，不能放任員工，這樣不僅能節(jié)約時間，又能少走彎路。
三、敢于拍板，不要拍馬
作為管理者，要會拍板、敢拍板、拍對板，這個板還要拍的硬、拍得響。很多領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在怕?lián)?zé)任，不敢輕易拍板，但是溜須拍馬倒是一套套的。這樣的管理者堅決不能要，當(dāng)管理者要拍板不要拍馬。
四、學(xué)會欣賞自己的下屬
員工都各有優(yōu)點，管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工的閃光點，學(xué)會欣賞自己的下屬，但是不能以此降低對員工的標(biāo)準(zhǔn)不能降低。對員工嚴格，不僅是對員工的成長負責(zé)，也是對自己工作負責(zé)。很多管理者總誤認為嚴格要求員工和欣賞員工是對立的，要么對員工嚴苛不欣賞，要么只看到員工的好處，不設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，聽之任之。
五、管理層要上行下效
什么是上行下效?說的是某項工作的推動要看管理者是否親自示范，如果管理者只說不干，那團隊里的工作風(fēng)氣肯定也不好。管理者帶頭能給員工信心，是團隊的“主心骨”，這種“中流砥柱”的作用的非常強大的。
員工都希望不斷向上，都希望職場之路能越來越順暢。只有高標(biāo)準(zhǔn)要求全體員工，讓員工形成習(xí)慣性動作，這也是提升管理者能力的一種方式，反而還能贏得員工的崇拜和欣賞。
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