朋友公司的招聘專員H跳槽了，去了同行業(yè)的另一家公司工作。在他走后，陸續(xù)有數(shù)十個技術(shù)部骨干工程師要離職，經(jīng)過溝通才了解到，原來是有人挖墻角，而這個人正是已經(jīng)跳槽的招聘專員H。
此事讓朋友很郁悶，雖說挖墻角在招聘中也算比較正常的招聘方法，可是對于這種專挑上一家公司同事挖墻角的行為，是否有些不道德？
問題一經(jīng)發(fā)送，大家開啟了激烈的討論。主要分為兩個流派：HR挖人對候選人和自己公司都好，候選人可以提高薪資，自己公司空位得到填滿，樂于助人，為什么不挖？反方
畢竟在前家公司工作過，這是屬于別人公司的人，挖人墻角不道德、沒節(jié)操！
最后討論下來，正方觀點(diǎn)：反方觀點(diǎn)=2:1，正方勝出！相信支持反方的HR一定是怒其不義，奈何無法的節(jié)奏。可這個世道就是這樣的，一個想挖，你們的人也愿意走，就湊成了你情我愿的事兒。換個角度來說，凡事也都是多面的。一個不斷挖老東家墻角的人，能夠吃香多久呢？是否有新東家只是想通過他的手挖到技術(shù)骨干工程師的可能呢？仔細(xì)分析一下不難看出一些抵御方案給到各位HR，用來防止一人跳槽，多人離職的現(xiàn)象。
我們不妨有針對性的從和自己關(guān)系較好的同事入手，了解目前員工的現(xiàn)狀、心里需求、薪資期望等。通過員工非正式溝通掌握第一手材料。并在此基礎(chǔ)上結(jié)合其企業(yè)自己可為員工爭取到的利益空間進(jìn)行合理地應(yīng)對方案設(shè)計(jì)并征求領(lǐng)導(dǎo)的同意。同時要掌握市場薪酬行情。尤其同行業(yè)的競品公司，分析清楚其優(yōu)勢與劣勢，及自身企業(yè)的閃光點(diǎn)等情況，雙管齊下。在有同事離職后，我們可以和與該離職同事關(guān)系較好的員工進(jìn)行溝通交流，如是重要的人或關(guān)鍵的崗位可以由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)出面進(jìn)行情感穩(wěn)定工作。
但我們要注意公司工作氛圍的營造，不要讓員工感受到因某位同事的離職，對部門或公司造成了影響，從而影響工作的正常開展。招聘到合適的人甚至是更好的人才是關(guān)鍵。外部招聘是一種方式，也可以從內(nèi)部提拔技術(shù)和人際交往方面比較突出的骨干挺起來公司的主干業(yè)務(wù)，既能體現(xiàn)公司的大氣一面也能給員工一劑強(qiáng)心針，穩(wěn)定軍心。尤其是要穩(wěn)住現(xiàn)有人員張望、羨慕已離職人員的騷動情緒的形成。也可以適當(dāng)通過公司內(nèi)部活動轉(zhuǎn)移、淡化員工對這件事情的注意力，凝聚人心，人文關(guān)懷很重要。
很多HR對企業(yè)人才庫的概念還停留在：
做好公司核心人才維護(hù)就夠，至于一些未來可能成為公司核心人才的人選，選擇直接忽略或者視而不見。
如果把公司比作源泉，那么人才庫就是蓄水池，想讓公司細(xì)水長流，就要時時刻刻儲備人才，往蓄水池里加水，才不會讓水流枯竭、時斷時續(xù)。
HR應(yīng)該把自己想象成一個銷售，要維護(hù)好你的潛在客戶。除了在職員工的關(guān)系要維持好，備選人才的關(guān)系也要維持好。
如果覺得這人真的不錯，而實(shí)在是暫時沒空缺，除了留下聯(lián)系方式，保持溝通外，HR還應(yīng)時刻關(guān)注備選人的動向，有空在朋友圈點(diǎn)個贊，詢問幾句。那么備選人對你們公司的態(tài)度，又好了幾分。
沒有人知道將來會發(fā)生什么，而對于一些高速發(fā)展或正在變革的公司，人才流動是十分正常的事，HR要做的就是擁有迅捷的市場反應(yīng)，迅速做好補(bǔ)位，這才是人力資源的價值。
希望以上內(nèi)容可以給大家一些啟發(fā)。當(dāng)然，要想防止員工被挖墻腳，最重要的一點(diǎn)可能還是，多給點(diǎn)錢，哈哈哈！（老板，聽到了么？）
