沒有所謂的奇葩題目，只有陷入思維陷阱的面試者，每一個問題背后都藏著面試官的小心機——認知度越高的人當然也就越容易“過橋”了。
文：中外管理傳媒 任慧媛
責任編輯：胸懷天下
最近，成都一家物流公司的“環(huán)境面試法”火了!一名網(wǎng)友在短視頻平臺發(fā)文“求助”：他在面試時突然被要求扛起鋤頭挖地，并且周圍還有許多HR在圍觀。這位網(wǎng)友尋問遇到這種情況，如何快速脫穎而出？視頻發(fā)出后，“面試要挖地”引發(fā)了網(wǎng)友們對這個“奇葩”面試環(huán)節(jié)的討論。
這家物流公司的人力資源部回應稱，除了設置挖地環(huán)節(jié)，他們也會把面試地點放在咖啡館、面館等地方，并會根據(jù)面試者工作種類設置不同的面試場景，主要是為了觀察面試者的應變能力與適應能力。
見怪不怪，其實不少大公司經(jīng)常問出看似不合理的“奇葩”問題。比如，微軟就有這樣的面試題：“如果上帝賦予你超能力，你是選擇隱身還是會飛？”
亞馬遜則有：“如果你來自火星，會用什么方法來解決問題？”
高盛：“假如你被縮小到一支鉛筆的大小，人體密度不變，并把你放入一個攪拌機里，一分鐘之后就會開啟，你怎么跑出來？”
Facebook：在數(shù)字1-1000中，如果每猜一次，都告訴你是“高了”還是“低了”，要猜中一個數(shù)字，至少需要猜多少次？
IBM：不用秤，怎么為一頭大象稱重？
另外，還有諸如“如何把普通礦泉水賣到300塊？”“如何用一分錢買瓶可樂？”“如何把高跟鞋賣給美人魚？”……
“奇葩”面試可謂不勝枚舉，而其中，引發(fā)過最大熱議的還是華為那道“牛過橋”的問題：“一頭牛重800公斤，一座橋承重700公斤，問牛怎么過橋？”
面試官們是想招到不走尋常路的面試者，還是純粹無聊，有意“為難”？解讀這些大公司們的“醉翁之意”就變得非常有意思了。
重牛過橋，映射“不堪其負”下的協(xié)同
關于華為“牛過橋”的問題，網(wǎng)友們的答案也千奇百怪。
有的按照常理回答：“把牛殺掉然后一塊一塊過?！?/p>
還有的暗諷互聯(lián)網(wǎng)公司的“996”制度：“每天拖著牛996，不喂草，牛瘦到600公斤就過去了，不僅不增加成本，還能降低成本?！?/p>
更有的腦洞大開：“把牛賣了，買華為手機，拿著華為手機過橋，說華為手機就是牛?！?/p>
面試時提出這類問題，首先不排除面試官只是想了個腦筋急轉彎測試反應能力和語言表達能力的可能。但如果這道題是認真出的，那么多半是在試探解決問題的思維方式。如果是后者，那么以上抖機靈的腦筋急轉彎式的答案自然都不合格。
認知問題是解題的前提。牛要過河，超過橋的載重范圍，怎么過？相同結構的問題映射到平時工作中就是：完成一件事，但是目前方案行不通，怎么辦？比如，某天某個客戶或者領導，提出要花10萬元辦一場50萬元效果的展會，讓團隊想辦法。不要覺得這不可思議，這就是公司日常。尤其是對探索型和成長型業(yè)務團隊來說，花小錢辦大事的要求太司空見慣了。
可以說，現(xiàn)實中一切“業(yè)務目標”和“基礎環(huán)境”不匹配引發(fā)的問題，都是“牛過橋”的問題。比如，這頭“50萬的?！?，怎么過“10萬的橋”？
普通人大部分是執(zhí)行者思維，以“解決這件事”來思考，發(fā)揮想象力進行大膽嘗試。以至于很多人都陷入了塌橋或者閑扯誤區(qū)，這樣就沒有跳出問題看問題。
在前華為全球招聘總負責人、深圳百森智投創(chuàng)始人冉濤看來，當接到一項任務或者遇到一個難題時，首先要多了解背景信息，比如，牛是活牛還是死牛？牛過橋要去干嘛？牛非要從橋上走嗎？牛過不去橋是誰的問題？然后再考慮為了完成這件事，資源不夠時怎么辦？“有些問題其實就是假定條件的問題，把假定條件設好，問題往往也就解決了?！?/p>
或者說，這個問題本身的需求是不是合理并不重要，關鍵在于實現(xiàn)需求的手段。
“華為最喜歡的方式是跨部門'拉通’開會，遇到難題集思廣益。組織大家一起分析討論，往往是以一個角度深入分析后，再換角度繼續(xù)深入分析，包括討論從哪些維度解決？獲得什么樣的資源分配等，這本身就是一種重要的思路。然后給出各種方案，再做出評審選擇，最后才是分步執(zhí)行?！比綕M一步向中外管理闡釋。
冉濤認為，“牛過橋”的問題考察的是辦事方法，確切說是考察遇到問題如何去協(xié)同？有些企業(yè)的人遇到問題憋著不說直到耽誤事，引發(fā)后果后，只能由老板介入調動資源補救。也有的企業(yè)遇到問題，先開會分清責任，之后又各自為政相互扯皮，只有動作沒有結果。
所以，遇到問題應該先分析事件需求，再盤點手頭能力資源，最后根據(jù)用戶需求給出解決方案。只有把出題邏輯搞清楚了，才會有解題視角和思路。也就是說，“牛過橋”應以成果為導向，而非糾結于橋會不會塌這種片面的技術成本問題。
認知度越高，越容易“過橋”
其實，這種所謂“刁難”的面試，是人事測評過程中的無領導小組討論或者集體面試時經(jīng)常會用到的一種面試方式。即由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察面試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出。在此過程中，討論的問題一般分為五種形式：
開放式：例如，您認為什么樣的領導才是個好領導？
兩難式：例如，您認為能力和合作精神哪個更重要？
排序選擇式：例如，若母親、妻子、兒子三人同時落水，該先救誰？
資源爭奪式：例如，公司只有500萬獎金，不同部門應如何分配？
實際操作式：例如，假如你是一個打車軟件運營部門的高管，面對政府監(jiān)管你該怎么解決？
所有問題都沒有標準答案，但能夠測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質，以及面試者之間的相互作用。
恰恰就是這么一類很莫名其妙的問題，其價值根本就不在于答案，而在于篩選?？搭}，要透過題目看到面試官到底想要什么，而不是糾結于題目本身。換句話說，沒人想要面試者真的送牛過橋，面試官想要的是解決這種問題的思路。
在問題面前，面試者的思路是管理思路，是技術思路，還是基層執(zhí)行思路，即可窺豹一斑。在不同的思路背后，其實就是工作經(jīng)驗和能力的區(qū)別。
顯然，自己當過老板，試過空手套白狼去要資源，或者帶領過團隊拿著幾萬元啟動資金就得去開拓市場的，不會覺得這道題滑稽；跟過項目，擔過責任，對接過足夠多甲方，知道世界上就是有那么多不合常理的需求，也不會覺得這道題難以理解。
所以，沒有所謂的奇葩題目，只有陷入思維陷阱的面試者，每一個問題背后都藏著面試官的小心機——認知度越高的人當然也就越容易“過橋”了。
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