將文化融入人力資源的四大機制，發(fā)揮出牽引力、推動力、約束力和競爭淘汰的壓力，促進企業(yè)進步。
文 3830字|閱讀約10分鐘
作者 | 彭劍鋒，華夏基石管理咨詢集團董事長，中國人民大學教授、博導，《華為基本法》起草人之一；饒征，華夏基石管理咨詢集團執(zhí)行副總裁
來源 | 華夏基石管理評論綜合編選 （ID：guanlizhisheng2015）
合作 | 010-62557029，13611264887（微信）
華為“以奮斗者為本”“決不讓雷鋒吃虧”等文化，是企業(yè)的粘合劑，華為的成功在于它的組織方式和機制，從人力資源管理的角度來看，華為“以奮斗者文本”等文化觀念與人力資源四大機制相配合，兩者互相影響，共同牽引企業(yè)進步。
文化與機制的關系
人力資源四大機制，分別是：牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制。能否形成四大機制,有效地產生對企業(yè)或組織中的人的四種作用力,與企業(yè)文化因素息息相關。
企業(yè)文化對四大機制形成的影響主要體現(xiàn)在機制形成之初,但四大機制形成之后則反過來對企業(yè)文化的演變產生決定性的影響。
何謂企業(yè)文化，其本質是走入企業(yè)勢力范圍內或作為企業(yè)中的一員所感受到的一種無形的力量，包括對人的牽引力、推動力、約束力和壓力等。
企業(yè)文化的這種無形的力量，在有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)之前，主要來自企業(yè)創(chuàng)始領導人的價值觀、文化素質、個人魅力以及個人的管理意識與能力等，是一種企業(yè)主天然的或與生俱來的企業(yè)文化力量，企業(yè)中的員工被動地接受這種企業(yè)文化的影響力。
這一階段,企業(yè)創(chuàng)始領導人的個人好惡決定著企業(yè)文化的品性與品行，尤其是企業(yè)創(chuàng)始領導人個人對自己作為企業(yè)的一員，是否接受企業(yè)組織及多數員工對企業(yè)核心價值觀的共識，是否接受組織或機制的約束，并以此對企業(yè)文化的演變產生決定性影響力的轉變,決定著企業(yè)是否能夠產生具有實際效果的四大機制，也決定著四大機制能否按照人力資源管理系統(tǒng)構建時的初衷發(fā)揮作用。
因此,企業(yè)創(chuàng)始領導人對四大機制的好惡,決定著四大機制能否形成以及形成后影響力的大小。許多企業(yè)在這個問題上，常常表現(xiàn)為企業(yè)專制與企業(yè)民主，人治與法治,人治與機制的矛盾沖突。當企業(yè)四大機制形成強大的力量時,英明的企業(yè)主為了企業(yè)的前途和命運著想往往會順應四大機制所產生的力量。
鏈接：任正非講文化與機制的關系
(1)一個企業(yè)的經營機制,說到底就是一種利益的驅動機制。企業(yè)的價值分配系統(tǒng)必須合理，價值分配系統(tǒng)要合理的必要條件是價值評價系統(tǒng)必須合理，而價值評價系統(tǒng)要合理，價值評價的原則以及企業(yè)的價值觀系統(tǒng)、文化系統(tǒng)必須是積極的、蓬勃向上的。
(2)人力資源體系要導向沖鋒,讓隊伍持續(xù)去奮斗。
(3)華為是靠企業(yè)文化、精神黏合的。在于它的組織方式和機制，不在于它的人才、市場、技術等。華為是有良好制約的集體奮斗。
(4)在核心價值觀中寫進決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。
(5)“以客戶為中心，以奮斗者為本、長期艱苦奮斗”就是一種利益驅動機制。
(6)我們堅持利出一孔的原則。
(7)在華為，“吃水不忘挖井人”，承認和愛護歷史功臣,同時也幫助他們在管理上進步。歷史貢獻以股權形式得以補償，當老一代跟不上了，身體不行了，職位調整下去了,但股票不會動,因為股權收入與資歷掛鉤，而工資獎金與能力、貢獻掛鉤。華為的人力資源管理系統(tǒng)中，通過激勵機制和競爭淘汰機制動態(tài)地確定人的價值，并使各種價值分配要素轉變?yōu)榧钜蛩?有效地激勵員工持續(xù)地艱苦奮斗,既防止了懶惰和沉淀發(fā)生，又合理解決了歷史貢獻者和當前貢獻者的利益關系。
(8)就公司總體來講，堅持團結協(xié)作和集體奮斗是公司發(fā)展永恒的主題。各部門負責人要帶頭加強對其他部門的主動服務，要搞好團結，提倡民主集中制原則。新老干部要團結，部門之間要團結，要團結一切可以團結的人。不能堅持團結奮斗的人，終將被華為淘汰。
(9)公司要保持高度的團結與統(tǒng)一，靠的是有共同的價值觀和認同觀。我們要堅定不移地用經濟杠桿來撬動公司發(fā)展,用價值評價規(guī)律來牽引文化認同。
四大機制如何發(fā)揮作用？
因此,牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：企業(yè)的價值觀與目標牽引、職位管理與任職資格體系、業(yè)績管理體系、職業(yè)生涯與能力開發(fā)體系。牽引機制對于提高人力資源配置效率和人力資源開發(fā)質量起著關鍵性作用。
在華為,牽引機制表現(xiàn)為:遵循人才成長規(guī)律，一方面發(fā)展機會和組織權力的分配向奮斗者和成功團隊傾斜;另一方面依據客觀公正的考評結果,建立對流程負責的責任體系，讓最有責任心的明白人擔任重要的責任。華為提供給員工的待遇包括機會、地位、處理問題的權利和責任。華為視組織權力為一種可以分配的價值,而且把它作為比利益更重要的一種分配。而發(fā)展機會作為一種可分配的首要價值資源，一方面通過不斷開創(chuàng)新事業(yè)，為員工提供成長和發(fā)展機會；另一方面通過公平競爭機制，對公司的機會資源進行合理分配,并為人才的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。每個員工通過努力工作，以及在工作中增長的才干，都可能獲得職務或任職資格的晉升。
2. 激勵機制
激勵的本質是刺激員工努力工作的意愿,這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。在新經濟時代，員工的需求日益多變和復雜，組織需要通過多元的激勵要素及全面的薪酬體系去激發(fā)員工的潛能，驅動員工創(chuàng)造高績效。
例如,華為的激勵機制表現(xiàn)為:通過公正公平的價值評價和合理的價值分配政策，如“價值分配向奮斗者、貢獻者傾斜”“導向沖鋒”“不讓雷鋒吃虧”"利出一孔”等,使員工長期處于激活狀態(tài)。
激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn):①分層分類的多元化激勵體系(職權、機會、工資獎金、股權、榮譽、信息分享、學習深造);②多元化薪酬體系與全面薪酬設計(基于職位的薪酬體系、基于能力的薪酬體系、基于市場的薪酬體系、基于業(yè)績的分享薪酬體系、貨幣性與非貨幣性報酬的系統(tǒng)激勵)。激勵機制對于提高人力資源配置效率和效益起著決定性作用。
3.約束機制
所謂約束監(jiān)督機制,其本質是對員工的行為進行限定，同時對員工不符合組織要求的行為進行糾偏和修正，它使得組織中的員工行為始終在預定的軌道上運作。
例如，華為公司的約束機制表現(xiàn)為“力出一孔，利出一孔”。在華為EMT宣言中明確提出:“我們從最高層到所有的骨干層的全入，只能來源于華為的工資、獎金、分紅及其他，不允許有其他額外的收入?！?引自《以奮斗者為本》P63)
華為從組織上、制度上，堵住了從最高層到執(zhí)行層的個人謀私利，通過關聯(lián)交易的孔，掏空集體利益的行為。二十多年來華為基本上做到了利出一孔，因而形成了十五萬員工的團結奮斗。企業(yè)人力資源管理是一盤永遠下不完的棋，總會有各種人力資源問題層出不窮，但只要本著不斷改掉缺點和修正錯誤,堅持利出一孔，就會越做越科學，員工就會越做干勁越大，就能塑造出不可戰(zhàn)勝的員工隊伍。
一般而言，約束機制的核心內容包括以下幾個方面:規(guī)則約束(合同與制度、法律)、信用管理(人才信用系統(tǒng))、文化道德約束(文化認同與道德底線)。此外還有信息反饋與監(jiān)控，目標責任體系,經營計劃與預算，行為的標準化、職業(yè)化，基本行為規(guī)范與天條。約束監(jiān)督機制對于提高人力資源效率和人力資源開發(fā)質量起著基礎性作用。
4.競爭淘汰機制
企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制,不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績,而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活,防止人力資本的沉淀或者縮水。
在華為,有一句話“活下去，是企業(yè)的硬道理”。企業(yè)要一直活下去,不在中途天折，就要遵循企業(yè)發(fā)展的生命法則。中國古代哲人常說:“道法自然”“天不變,道也不變”。自然界有優(yōu)勝劣汰的叢林法則,適者生存;在現(xiàn)代經濟社會中，企業(yè)的生死存亡,同樣遵循著優(yōu)勝劣汰的法則。
華為將優(yōu)勝劣汰引入企業(yè)內部管理，即干部能上能下，員工能進能出，報酬能高能低。華為的干部不是終身制，在任期屆滿，干部要通過自己的述職報告，以及下一階段的任職申請，接受組織與群眾評議以及重新討論薪酬。
華為的競爭淘汰機制的精髓是:“一個人說,我很努力，工作也做得不錯,思想品德也好，為什么我不能繼續(xù)任職?因為標準是與時俱進的，已經有許多比你進步快的人，為了公司的生存發(fā)展，你不一定能保持職務?！本拖裨⒀浴犊讨矍髣Α防镎f的道理一樣,不可能按過去的標準，找當官的感覺。長江后浪推前浪，沒有新陳代謝就沒有生命，企業(yè)內部必要的淘汰是需要的。
企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度，競聘上崗與末位淘汰(“四能機制”:能上能下、能左能右、能進能出、能升能降);人才退出制度(內部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、自由轉會制度、待崗制度、內部人才市場、提前退休計劃、自愿高職計劃、學習深造) ；人才退出管理。競爭淘汰機制對于提高人力資源開發(fā)質量和人力資源配置效益起著獨特的作用。
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