對HR來說，面試既是為企業(yè)招募人才的重要途徑，也是展示自身及企業(yè)專業(yè)程度的極佳窗口。
現(xiàn)今許多企業(yè)面試官往往就著簡歷，想到什么問什么，沒有固定的流程和邏輯，這樣往往會有許多面試者的主觀判斷從而影響面試效果。對HR來說，面試既是為企業(yè)招募人才的重要途徑，也是展示自身及企業(yè)專業(yè)程度的極佳窗口。
小心被暈輪效應(yīng)誤導(dǎo)
心理學(xué)中有一個定律叫暈輪效應(yīng)，是一種以偏概全的認(rèn)知偏差。
也就是說人往往會根據(jù)自己不完全信息的第一印象對對方進(jìn)行判斷，如果這個面試者著裝整潔，行為禮貌得體，又比較符合這位面試官的偏好，那么可能在面試官心中就已經(jīng)產(chǎn)生正向的得分了，面試者就會傾向于對其有較好的評價，加上如果面試者在自我介紹中表達(dá)清晰流暢，很容易就將面試者已經(jīng)帶到一個誤區(qū)之中了，無論他后面的表現(xiàn)如何，面試者都會根據(jù)良好的第一印象對其進(jìn)行合理化，從而不斷驗證自己第一印象的判斷是正確的。
所以在面試的過程中，面試官要不斷提醒自己冷靜客觀的看待面前的面試者，最好多個面試者共同參加面試以免產(chǎn)生。
切忌盲目判斷，細(xì)節(jié)處見真知
在面試中，一般分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。
其中結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對面的言語交流等方式，評價應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。
在結(jié)構(gòu)化面試中，首先，面試官要做的就是對應(yīng)聘崗位進(jìn)行工作分析：該職位要求的知識、技術(shù)能力、工作經(jīng)歷、職責(zé)以及教育背景有一個較為清晰地把握。其次，面試官需要對相關(guān)工作分析結(jié)果設(shè)計問題，并羅列得分要點，為關(guān)鍵事件進(jìn)行打分。
眾所周知，面試官在提問之后往往會得到一些非?；\統(tǒng)的答案，比方說一些個人特質(zhì)上的問題，面試者常常會講很多籠統(tǒng)的優(yōu)點：樂觀開朗、責(zé)任心強、工作高效、細(xì)心認(rèn)真等等，這樣面試官需要問一些與其特質(zhì)相關(guān)的關(guān)鍵事件做一個深挖，那些事情上能夠支持這些特質(zhì)，然后再對面試者的特質(zhì)做判斷。
刻意制造壓力
為了考察面試者的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力，面試官可以嘗試問一些給面試者制造壓力的問題。
譬如：當(dāng)面試者在解釋從上一家公司離職時的原因時，面試官可以就這一點進(jìn)行一連串的發(fā)問，問題中可帶有一定的攻擊性或者負(fù)性的判斷，比如：
對于您離職的原因，我是否可以理解成您的能力不夠?qū)е碌奶颖苣兀炕蛘吣欠褚驗槿穗H關(guān)系無法處理好導(dǎo)致的呢？
制造壓力的方式也有很多種，不僅可以在問題上，也可以在形式上，比方面試中途突然拿出測試題改變面試的節(jié)奏。也可以出一些誘導(dǎo)性的問題，抓住面試者的把柄之后再對其進(jìn)行深挖。
情境測試也是壓力面試形式中經(jīng)常運用的一種，面試官會將一個比較難以處理的工作情境提供給面試者，從而考察面試者解決問題的能力。
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