既然管理是通過人把事情做好的藝術，那么它就涉及人與人之間的互動，也是人們相互影響的過程。因此，人事管理不是一個單方面的獨白，而是所有相關角色的對話。
在7個步驟中蘊含的“方法”使你通過有序、不斷變化的方式與員工溝通和工作。作為聚焦答案型的管理者，你的工作難道不是幫助員工自己成長，或者幫助員工獲得自我成長的能力嗎？
1）創(chuàng)建舒服的工作環(huán)境，讓員工有更好的積極性、創(chuàng)造性去解決問題
現(xiàn)在花時間想一想……早上你進入辦公室做的第一件事情是什么？你是不是左手舉著咖啡杯，右手拎著公文包，直沖辦公桌，既不看四周也不說話？當然不是。你走進公司，看看四周，和人打招呼說“早上好”，有時還會和人握手。你花點兒時間和你的秘書說早安，有時會問問秘書周末過得怎么樣，或者他的孩子最近怎么樣。這就是你開始工作的方式。除非你想獨自舞蹈，否則你需要邀請人與你共舞，這就意味著你需要和人接觸，伸出手去——也就是交際。
2）調節(jié)員工的情緒，讓員工從積極的角度看問題，找到合理的解決辦法
沒有人在真空中生活，同樣，也沒有人在真空中工作。我們遇到的每一件事情都是在一個情境中遇到的。在很大程度上，這種情境決定了、至少極大地影響了我們感受事情的方式。
3）幫員工把目標分解成一個個動作，讓目標清晰有效
作為管理者，設定正確的目標以及幫助員工設定正確的目標是關鍵性的任務。目標就像是路標，給員工的行動指示方向?；靵y、不清晰的路標會讓人走錯路，對于用最短的路徑到達目的地毫無幫助。
4）調用你的資源，幫員工解決問題，達到目標
我明白這種對資源的理解可能與你之前的觀念是矛盾的。如果你很不幸正為一個憤世嫉俗的上司工作，你覺得這樣的公司和同事簡直太特殊了，以至于認為他們不可能搞到任何資源，這時候先請放寬心。雖然當你深陷糾結、一片迷茫的時候，資源的概念不是“世上無難事，只怕有心人”這樣的格言能代替的。但是，如果你把這種精神用在尋找要解決問題和應對挑戰(zhàn)的方法上去的話，那么這對變革和維護管理絕對是一個卓有成效的工具。
資源導向的核心是，你把自己和員工的注意力轉移到順利的工作中，雖然你們依舊面臨著問題。通過關注依舊順利的那部分事情，關注可用的資源，你沖破了問題的迷障，增加了發(fā)現(xiàn)適合的解決方案的可能性。所以，請戴上你“偵探”的帽子，掏出“放大鏡”，發(fā)現(xiàn)隱藏在你和你的團隊中的資源吧。
5）幫員工偵查資源
人們在壓力之下會忘記自己知道的事情，這一點難道不奇怪嗎？讓事情更糟糕的是，你覺得你的麻煩越大，你就越感覺問題無所不在，永遠不會消失。當然，這只是你的感覺，而且是沒什么用的感覺。要知道，關注問題無法解決的可能性是錯誤的。懷孕和死亡毫無例外，肯定是問題，但是——你在下一章會學到——他們其實不是問題，而是限制。
對于常見的問題“毒藥”，聚焦答案的資源導向是一劑強大的“解毒劑”。通過提出正確的構建解決方案問題，你可以幫助員工發(fā)現(xiàn)他們原來認為自己沒有的資源。這些資源有時候就存在于人們忘記尋找的地方——讓我們一個個地查看這些“被遺忘的地方”。
6）贊美員工的某個行為，而不是泛泛贊美
在第四步學到的關于資源的知識在一般性的贊美中更有效果。好的管理者對于員工的資源有著敏銳的觀察。你經過訓練的雙眼和耳朵可以在各個地方看到和聽到資源的信息，這會給你許多機會去贊美你周圍的人。
功能性贊美用于加強你認為員工做得好的事情，希望員工再接再厲。它其實很簡單：當員工做了對員工自身、團隊、公司有利的事情時，你贊美員工做的這件事?！爸x謝你昨天熬夜幫那位項目出了問題的同事。沒有你對系統(tǒng)的專業(yè)知識，他肯定沒法趕在今天工廠開工之前把那個生產計劃完成。謝謝你的專業(yè)知識和團隊精神?！蹦愕墓膭羁梢允顷P于任何有用的事情的——好的備忘錄、清晰的信息、對一個案例的敏銳的分析、準時完成工作（比如員工習慣性地遲到，但是他總是會讓你知道）、堅定的信念（或者開放的心態(tài)），等等。
7）引導員工“向前看”，少問“為什么”，多問“怎么辦”
聚焦答案型的管理者更關注未來，而不是過去。當我們更關注過去的時候，做事的方式和未來導向的時候會很不同。為什么呢？
過去是一種限制，我們對過去無能為力。過去已經結束了，試圖改變過去是一種徹底的時間和能力的浪費。想了解更多的團隊管理案例請加wx：xiaoyu871313我將視頻將與你分享。
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