康熙年間，蘇州人顧嗣協(xié)曾作五言詩《雜興》：“駿馬能歷險，犁田不如牛。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智高難為謀。生才貴適用，慎勿多苛求?！鄙牛附袒嘤瞬?；或指天才、英才?！吧刨F適用，慎勿多苛求?！敝概囵B(yǎng)人才，貴在適合任用；慎重選擇，不要過多苛求。
廚房管理最大的不確定因素，莫過于廚師的行為。休息不好、瑣事所累或長時間高強(qiáng)度勞動所引發(fā)的疲勞和注意力分散等，最易引發(fā)行為走樣。
廚師團(tuán)隊(duì)由各式各樣性格的人組成，有些廚師集體觀念強(qiáng)、服從性較好；有些則敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，釋放自我個性的頻率較高，甚至?xí)槭艿轿⑿∨u而撂挑子，給原本屢試不爽的命令式、灌輸式管理帶來了不小的壓力，管理者苦嘆世道變了。廚師長不妨換位思考：接受了新思想且有勞動法撐腰的員工在管理方式陳舊的企業(yè)中工作，被錯綜復(fù)雜的人事關(guān)系束縛，執(zhí)行明知不對的決議，著實(shí)憋屈。
有思想的員工不是流水線上的機(jī)器，管理者不能以簡單的“啟動”或“停止”來左右員工的行為，于是很多學(xué)者將注意力落在員工行為的研究上。上世紀(jì)二十年代開始，中外管理理論研究取得重大突破，基于管理研究的時代、假設(shè)、樣本等的不同，國外有“梅奧霍桑實(shí)驗(yàn)”“X—Y理論”“超Y理論”“Z理論”，國內(nèi)諸多中國學(xué)者的管理研究成果亦被冠以“C（CHINA）理論”。
1924—1932年，美國哈佛大學(xué)教授梅奧(Mayo，George Elton，1880—1949)主持了在美國芝加哥西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行福利、訪談、群體等一系列實(shí)驗(yàn)。得出了四個方面的結(jié)論：
·職工是“社會人”：個人的態(tài)度在決定其行為方面起重要作用，而不只是受金錢刺激的 “經(jīng)濟(jì)人”。福利實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因是“參加實(shí)驗(yàn)的光榮感”和“成員間良好的相互關(guān)系”。
·企業(yè)中存在著“非正式組織”：群體實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在正式組織中存在著自發(fā)形成的非正式組織，有自己的特殊的行為規(guī)范，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。非正式組織對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。
·新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度：
·存在著霍桑效應(yīng)：工人們長期以來對工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談實(shí)驗(yàn)恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。
1957年，美國行為科學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈（Douglas M·Mc Gregor，1906～1964）在《企業(yè)中人的方面》一文中提出了“X—Y理論”?！癤理論”將人性假設(shè)為：
·人生來就是懶惰的，只要可能就會逃避工作；
·人生來就缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿聽從指揮；
·人天生就以自我為中心，漠視組織需要；
·人習(xí)慣于守舊，本性就反對變革；
·只有極少數(shù)人才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力；
·人缺乏理性，容易受外界的影響。
此假設(shè)下，產(chǎn)生了恩威并施的“胡蘿卜加大棒”手段。即以經(jīng)濟(jì)利益為主要激勵手段，使人的行為盡可能地符合組織要求。若員工的行為和工作結(jié)果不符合組織期望，將采取嚴(yán)厲的懲罰措施。
“Y理論”的假設(shè)與“X理論”相反：
·人在工作中消耗體力與智力，極其自然。人并非天生厭惡工作，工作是一種滿足的來源；
·促使人朝向組織的目標(biāo)而努力，外力控制及懲罰威脅并非唯一的方法。人將通過“自我督導(dǎo)”和“自我控制”達(dá)成已承諾的目標(biāo)；
·人對于目標(biāo)的承諾，是基于達(dá)成目標(biāo)后所產(chǎn)生的一種回報。其中最具有意義的回報是自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。
·只要情況適當(dāng)，人不但會學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，而且能學(xué)會爭取責(zé)任。常見的缺乏志向、規(guī)避責(zé)任、以及只重視保障等現(xiàn)象，是后天環(huán)境影響的結(jié)果，并非先天的本性。
·以高度民主的想象力、智力和創(chuàng)造力來解決組織上各項(xiàng)問題的能力，是大多數(shù)人均擁有的能力，不為少數(shù)人獨(dú)占。
“Y理論”的假設(shè)推論形成了以下管理要點(diǎn)：
·管理要通過有效地綜合運(yùn)用人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)。
·把人安排到具有吸引力和富有意義的崗位上工作。
·重視人的基本特征和基本需求，鼓勵人們參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定。
·把責(zé)任最大限度地交給工作者。
·要用信任取代監(jiān)督，以啟發(fā)與誘導(dǎo)代替命令與服從。
1970年，美國管理心理學(xué)家約翰·莫爾斯（John J. Morse）和杰伊·洛希（Jay.W.Lorscn）根據(jù)“復(fù)雜人”的假定，在對“X—Y理論”進(jìn)行實(shí)驗(yàn)分析比較后，提出了“超Y理論”。他們認(rèn)為沒有一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的自變量與管理思想、管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系，靈活地采取相應(yīng)的管理措施，管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。
1981年，日裔美國學(xué)者威廉·大內(nèi)（William Ouchi）在比較了日本和美國的企業(yè)后，撰寫《Z理論——美國企業(yè)界如何迎接日本的挑戰(zhàn)》，提出一種新的、兼有兩國企業(yè)管理特點(diǎn)的新管理方法。主要內(nèi)容包括：
·企業(yè)對職工采取長期雇傭政策；
·上下結(jié)合制定決策，鼓勵職工參與管理；
·實(shí)行個人負(fù)責(zé)制，進(jìn)行創(chuàng)造性管理；
·管理者應(yīng)全面關(guān)心職工，建立融洽的關(guān)系；
·對職工進(jìn)行全面知識和技術(shù)培訓(xùn)；
·對職工給予長期全面的考核和評價，采取穩(wěn)步提升制度；
·正規(guī)的檢測手段和不正規(guī)的控制機(jī)制等。
由此得以在企業(yè)中建立信任的人際關(guān)系，取得管理者與職工在目標(biāo)和利益上的一致。
以吳曉波為代表的浙江大學(xué)管理學(xué)派，通過對中國企業(yè)“非線性成長”管理規(guī)律的梳理與調(diào)研等，最終構(gòu)建了一套具有中國特色的管理理論體系——C理論。其中的“C”，不僅指代中國（China），還具有互補(bǔ)（complementary）、超越追趕（Catch-up and beyond）、折中（compromise）、變化（change）、共創(chuàng)（co-creation）、共享（co-share）、共演（co-evolution）等豐富含義。
2009年，中國人民大學(xué)中小企業(yè)發(fā)展研究中心研究員馬鈞與企業(yè)管理專家梅朝榮合著《鐵幕戰(zhàn)略》，他們認(rèn)為：
·聘用員工要進(jìn)行背景調(diào)查，進(jìn)行嚴(yán)格的甄別，杜絕有歷史問題的員工進(jìn)入公司大門；
·拆分業(yè)務(wù)相同部門，讓部門之間產(chǎn)生競爭和制衡關(guān)系；?
·為員工提供高于行業(yè)平均25%—50%報酬，以加強(qiáng)企業(yè)對員工的驅(qū)動力；
·通過旋轉(zhuǎn)考核，使同級員工形成相互監(jiān)督機(jī)制；
·將價值觀納入對員工的硬約束；
·對業(yè)績考核和價值觀考核中出現(xiàn)的問題，要通過人力資源總監(jiān)，直接而且明確地告訴員工；
·提出公司使命，提升員工的崇高感；
·將員工業(yè)績分為五個等級，最后一個等級的前10%要輔導(dǎo)和訓(xùn)誡，最后的10%可以視為塑造失敗，予以淘汰，塑造失敗既是員工個人的原因，也有公司事先甄別不力的原因，公司要妥善處理，從優(yōu)辭退。
上述學(xué)說各有優(yōu)劣，作為廚師長，必須清楚任何理論都解決不了所有問題，不要犯教條主義錯誤而試圖將屬下對號入座，更不可抱有“非此即彼”的想法而在上述理論中選邊站隊(duì)。頑如小強(qiáng)的親疏、遠(yuǎn)近、高低、尊卑等世俗觀念，最能影響廚師之間的協(xié)作以及廚師長的處事選擇，這也是團(tuán)隊(duì)“眾志成城”還是“一盤散沙”的分水嶺。廚師長需知“人盡其才，物盡其用”，管理的目的不是磨平屬下的棱角，不是將廚師變成流水線上的機(jī)器人。廚政的精髓，是在用好員工一技之長的同時將員工的短板補(bǔ)長，從而讓廚房生產(chǎn)力如虎添翼。
廚師作為社會勞動者，要努力摒棄狹隘的思維習(xí)慣和利己的行為模式，用職業(yè)意識、職業(yè)技能（專業(yè)知識和操作技能）和良好的職業(yè)行為習(xí)慣構(gòu)建和完備自己的能力系統(tǒng)，廚師能力系統(tǒng)的起點(diǎn)高度，取決于三者之間的匹配程度，廚房所有廚師的能力系統(tǒng)有機(jī)構(gòu)成了決定廚房生產(chǎn)力發(fā)展水平的廚房能力體系。
我國社會的主要矛盾，是人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。這個矛盾同樣是廚房的主要矛盾。一方面，顧客的需求日新月異，而廚師團(tuán)隊(duì)“均值低，方差大”。均值低指廚藝平均水平不高，方差大是指廚藝高的和廚藝低的差距大；另一方面，多數(shù)廚師以現(xiàn)有廚藝試圖博取更大收益，而無暇學(xué)習(xí)新知識、新理論、新技術(shù)、新觀念。
廚師長要想做到“人盡其才”，就必須全方位了解廚師。平時應(yīng)與廚師坦誠相見，多做理性的疏導(dǎo)談話，杜絕簡單粗暴地堵塞言路，及時發(fā)現(xiàn)并照顧到每一位廚師的正常需求和正當(dāng)訴求，避免因個體需求或訴求得不到滿足或合理解釋時，產(chǎn)生足以影響全局的“蝴蝶效應(yīng)”。
中國傳統(tǒng)文化的精髓來自《易經(jīng)》，儒家先圣孔子為《易經(jīng)》注釋了《十翼》（即《易傳》），其中《周易·系辭下》有“德不配位，必有災(zāi)殃；德薄而位尊，智小而謀大，力小而任重，鮮不及矣?！?span style="">德行淺薄的人身居要位，沒有遠(yuǎn)見的人謀劃大事，力量微弱的人肩負(fù)重?fù)?dān)都屬于“德不配位”。德不配位的人遭受災(zāi)殃是因果注定的，小到廚房、中到餐館、大到社會，哪里經(jīng)得起這樣的折騰？
常有人嘆“英雄無用武之地”，此所謂“千里馬常有，而伯樂不常有”。廚師自己如何在日常工作中脫穎而出，讓同事及領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)自己的長處？除了“安全、品質(zhì)、效率、傳承”的職業(yè)意識，還應(yīng)有“敬業(yè)、合群、守責(zé)、助人”四個方面的良好行為習(xí)慣：
·敬業(yè)。不管人前人后，始終保持良好的職業(yè)素養(yǎng)。
·合群。善于傾聽、敢于傾訴，保持有原則的良好的人際關(guān)系。
·守責(zé)。守土有責(zé)，處理問題不遷就、不茍且。
·助人。世間最可貴的人情在于“幫”。善為他人，惡為私利。
“安全、品質(zhì)、效率、傳承、敬業(yè)、合群、守責(zé)、助人”八個方面，是廚師長在考察鑒別廚師時的重要選項(xiàng)。如對“品質(zhì)”孜孜以求者，可參與菜品研發(fā)及進(jìn)入重要接待制作團(tuán)隊(duì)；“守責(zé)”評價高者，可兼職品控員；在傳承方面，樂意將真本事教給他人的，可以兼職培訓(xùn)師等。
在八個方面起到表率作用的，一定具有廚房領(lǐng)袖特質(zhì)，可重點(diǎn)加以培養(yǎng)。廚師長如遇到兩難情況，不可簡單類比。比如，有兩人符合新職位的任用要求，其中一人現(xiàn)實(shí)水平高，而另一人的潛能更強(qiáng)。無論提拔哪一位，在提拔之前得聽取絕大多數(shù)人對此兩人在“職業(yè)意識”及“良好行為習(xí)慣”等方面的評價，得出綜合結(jié)論；然后分別找候選人徹談，反饋綜合意見，看他們的反應(yīng)及聽他們自己的陳述，請他們做好雙手心理準(zhǔn)備，并請他們在談話結(jié)束前表態(tài)。一般而言，心智成熟者格局大。
有的廚師長提拔現(xiàn)實(shí)水平高者，而對潛能強(qiáng)者加強(qiáng)磨煉，在完全激發(fā)其潛能后再委以重任；有的廚師長直接提拔潛能強(qiáng)者。未被提拔者若心智不成熟，則可能會鉆牛角尖而不能自拔，因“人比人，氣煞人”而產(chǎn)生負(fù)面情緒，久而久之活成別人討厭的模樣。所以，觀察受挫者的情緒及行為，大致可決定下一個管理崗位的人選。
對團(tuán)隊(duì)成員了如指掌的廚師長，等于已經(jīng)找到了開啟人力資源寶藏的鑰匙。
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