在互聯(lián)網(wǎng)公司里，BAT的大名如雷貫耳，每天都被各種BAT的新聞和內(nèi)容充斥，作為BAT三巨頭之一的百度，很多人可能還不知道他的薪酬體系模式是怎樣的。
人力資源第一平臺儒思小編通過各種渠道，終于把百度的薪酬體系弄清了，在這里就給大家奉獻(xiàn)出來，讓HR們參考：
百度公司的薪資結(jié)構(gòu)主要包括：保障性薪酬、變動薪酬和股票期權(quán)，共三大部分。在設(shè)計薪酬體系時，主要考慮市場因素和人力成本因素兩個方面。在員工晉升過程中，薪資上漲幅度與工作績效相關(guān)，發(fā)展方面采取雙通道的職業(yè)發(fā)展模式。此外，百度公司還為員工提供額外的員工福利計劃。
薪酬結(jié)構(gòu)
主要有三大部分：
一是保障性薪酬。與員工的業(yè)績關(guān)系不大，只與其崗位有關(guān);
二是變動薪酬。緊緊與員工績效掛鉤，依照員工的業(yè)績在公司范圍內(nèi)評選季度的或年度的“百度之星”。這雖只是一種榮譽(yù)的給予，但也影響到年終關(guān)于績效加薪的考核.而年度獎金發(fā)放和績效工資變動也是依照當(dāng)年績效考核的成績賦予相應(yīng)的績效加薪;
三是股票期權(quán)。公司在1999年成立之初就將全公司范圍內(nèi)的員工股票期權(quán)計劃納入了薪酬制度中。與其他的高科技網(wǎng)絡(luò)公司如搜狐、新浪不同的是.百度的股票期權(quán)計劃是所有員工都享受的。連公司的前臺員工也被納入這項(xiàng)計劃之中，這是百度公司給予員工最好的福利計劃了。
百度公司的股票期權(quán)計劃，俗稱“金手銬”制度，完全是源自美國硅谷高科技公司流行的期權(quán)計劃。百度公司成立之初，在知名度較小、競爭力較弱的情況下，公司提出這一薪酬計劃的目的在于使員工的目標(biāo)定位在遠(yuǎn)期的回報實(shí)現(xiàn)上，而不過分強(qiáng)調(diào)現(xiàn)期的收益。
在員工任職時，公司將兩套薪酬方案擺在員工面前供其選擇。
一是“較低的基本工資+較高的股票期權(quán)”.
二是“較高的基本工資+股票期權(quán)”，當(dāng)然這個“高、低”水平的界定僅是就這兩套方案比較而言。
此外，公司規(guī)定贈與的股票期權(quán)要分4年拿到，員工在入職的第一年可以獲得全部期權(quán)的l/4，而從工作的第二年開始，每過一個月員工能獲得1/48的期權(quán)。
2004年初，公司內(nèi)部又對員工所持有的期權(quán)做了進(jìn)一步的裂股，由一股分為兩股，這也是在公司上市前給予員工的最后一次福利優(yōu)惠。就在2005年8月百度上市成功之時，整個業(yè)界都被百度震驚了，就是這5年前被百度許多員工所不解的期權(quán)制度，使得近200名員工都成了百萬富翁。雖然目前有半年“禁售期”(高管人員是兩年)的限制，這一切僅是“紙上富貴”，但股票期權(quán)所帶來的激勵效用是不可忽視的。
薪酬的兩大考慮
百度公司在執(zhí)行薪酬制度時。不僅看公司內(nèi)部情況，還將薪酬放到一個系統(tǒng)中考慮，主要有兩方面：
一是市場因素，即如何保持自己的薪酬制在市場上有很大的競爭力。
公司每年都密切關(guān)注同行業(yè)薪酬水平的變動，不僅依靠專業(yè)公司所提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和報告，同時也通過同行業(yè)之間的薪酬情況掌握公司內(nèi)核心員工的薪酬價位。公司在對自身薪酬水平在外部市場的競爭力定位時，是做了系統(tǒng)和全面的考慮的。
由于公司采取的是全員股票期權(quán)計劃方案，因此在設(shè)計基本薪酬方案，尤其是在確定基本薪酬水平時，將其定位在略低于同行業(yè)公司的價位上。
一般來說。公司內(nèi)核心人員的基本薪酬水平都要低于行業(yè)內(nèi)其他公司相應(yīng)職位的薪酬水平。
百度公司內(nèi)職位越高的員工其基本薪酬水平與行業(yè)相比差距越大，是綜合考慮不同職位的員工所持股票期權(quán)數(shù)量的多少來制定的，因?yàn)槁毼辉礁叩膯T工的薪酬方案更應(yīng)與公司的戰(zhàn)略業(yè)績掛鉤，且其掌握的股票期權(quán)數(shù)量也相當(dāng)可觀。
二是人力成本。人力成本因素是百度公司的另一個考慮。
在成功登陸美國納斯達(dá)克股票市場后，公司面臨著作為一個國際知名的、在納市上市的大公司如何協(xié)調(diào)老員工與新員工的薪酬水平問題。由于公司的股票期權(quán)計劃是針對全員設(shè)計的，而在上市之后若繼續(xù)執(zhí)行勢必增加公司的人力成本，且當(dāng)初實(shí)行這項(xiàng)計劃也是從長期激勵的角度出發(fā)，為的是引導(dǎo)員工努力工作，提高業(yè)績，實(shí)現(xiàn)公司的長期績效目標(biāo)。
在公司上市后，根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，公司認(rèn)為持有股票期權(quán)的老員工的整體薪酬水平(期權(quán)兌現(xiàn)之后的整體收人水平)依舊能在市場上保持強(qiáng)有力的競爭力。
因此，對老員工采取的是繼續(xù)維持低于市場薪酬水平的薪酬策略;對于新員工，由于不可能繼續(xù)執(zhí)行全面的贈與期權(quán)，故對于他們采取的是高于市場薪酬水平的薪酬策略，這樣有利于保持公司在勞動力市場的薪酬競爭力。
此外，公司承諾，新員工若人職后達(dá)到軟件leve3級以上，公司依據(jù)其優(yōu)異的業(yè)績贈與期權(quán)。
百度公司在每年調(diào)整績效工資時做到了完全透明。讓每個員工知道他加薪的原因。公司每年給員工加薪的主要目的是保證百度在人才市場上的競爭力。
每年年末是全公司的績效考核期，針對員工個人的業(yè)績考核結(jié)果，給予一定幅度的加薪。加薪時，員工的主管會找員工談話，告知最終的績效考核結(jié)果.共同分析業(yè)績不佳的原因和總結(jié)業(yè)績突出的因素，并就考核結(jié)果與員工溝通，聽取員工的反饋意見.并做好一切有關(guān)政策、制度的解釋工作，最后雙方要對績效考核及加薪結(jié)果統(tǒng)一確認(rèn)。即使是在Et常薪酬管理中，公司將薪酬制度和等級規(guī)定都完全透明化，任何員工都能查到有關(guān)自身的薪酬政策和制度的相關(guān)解釋。
以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向
百度公司的管理風(fēng)格與美國硅谷的高科技公司十分相似。這與公司創(chuàng)始人曾經(jīng)在美國長期工作、學(xué)習(xí)的經(jīng)歷有關(guān)。
總的來說，公司意在培育一種注重員工績效的、完全以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化。
百度在招聘人才時注重學(xué)歷和畢業(yè)學(xué)校，比如2004年底到2005年初招聘了700多人，大部分是研究生以上學(xué)歷，絕大部分擁有耀眼的名校背景。但百度公司又不僅僅以學(xué)歷和畢業(yè)學(xué)校為惟一的評判標(biāo)準(zhǔn)。2005年度在“百度之星”的程序大賽決賽里，人圍的就不乏一些普通院校的優(yōu)秀學(xué)生.其中還有一位是高一學(xué)生!
名校、學(xué)歷僅僅是新員工進(jìn)人公司時與確定基本薪酬有關(guān)系。至于新員工正式工作之后，學(xué)歷和名校背景在很短的時間內(nèi)就淡化了，無論是做技術(shù)、市場還是商務(wù)，待遇、晉升與學(xué)歷、背景是毫無聯(lián)系的。
在薪酬和晉升方面，百度公司根據(jù)工作表現(xiàn)決定薪酬。薪酬和職業(yè)發(fā)展與學(xué)歷、資歷、專業(yè)的關(guān)系越來越淡化，基本跟員工的職位和業(yè)績掛鉤。
在以技術(shù)見長的百度公司里，人力資源部門為員工尤其是技術(shù)類員工設(shè)計了技術(shù)、管理的雙通道的職業(yè)發(fā)展渠道，并制定了相應(yīng)的薪酬級別，同時對技術(shù)和管理的等級也規(guī)定級別的對照關(guān)系。
比如，技術(shù)類別的等級就包括軟件工程師、高級工程師、架構(gòu)師、首席架構(gòu)師等9個技術(shù)等級，而員工的薪酬水平完全依照員工所處的技術(shù)等級來制定。
為配合技術(shù)級別制度，公司還成立了技術(shù)職稱評選委員會，由公司內(nèi)公認(rèn)的技術(shù)高超的員工兼職擔(dān)任.每年舉行兩次技術(shù)等級評選。一旦某員工的職稱確定.公司馬上給予相應(yīng)的薪酬等級。
百度公司潛在的薪酬文化是.只要你的業(yè)績優(yōu)秀，只要你技術(shù)過硬.你就能獲得相應(yīng)的回報。比如，技術(shù)部門的某位經(jīng)理只是國內(nèi)民辦高校大專生，由于業(yè)績突出，在短短的兩年內(nèi)就由一名普通的技術(shù)員工晉升為該部門技術(shù)經(jīng)理，其薪酬等級與她所處的高級工程師的技術(shù)等級匹配。
由于采用雙通道的職業(yè)發(fā)展模式，公司也處處為員工提供展現(xiàn)能力的機(jī)會。前不久。公司商務(wù)部門的一位經(jīng)理提出想換做技術(shù)類的工作，因?yàn)樗J(rèn)為自己更適合做技術(shù)工作。經(jīng)過精確地考核后.這位經(jīng)理的技術(shù)水平完全達(dá)到了工作要求，因此公司立刻給他安排了技術(shù)崗位，且依據(jù)技術(shù)評選委員會的職稱評判等級為他確定了相應(yīng)的技術(shù)和薪酬等級。
由于人力資源部門在技術(shù)和管理兩個通道之間制定了合理且科學(xué)的薪酬等級對照，因此公司內(nèi)員工調(diào)換崗位是非常靈活和方便的。
此外，公司對于一些以團(tuán)隊(duì)為單位的項(xiàng)目，還采取團(tuán)隊(duì)獎勵計劃。對于團(tuán)隊(duì)完成的每一個項(xiàng)目，公司都依據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)大小，給予團(tuán)隊(duì)獎勵，或?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員普遍加薪。這些方案使得百度公司的薪酬管理相當(dāng)靈活并富有成效。
多樣的員工福利計劃
除了基本薪酬和獎金制度外，百度公司還提供了多樣的員工福利項(xiàng)目。
如高科技公司因工 作強(qiáng)度和時問較長，公司就為員工提供免費(fèi)早餐和報銷加班交通費(fèi)，對于一些工作任務(wù)特殊的員工還實(shí)行通訊費(fèi)用報銷制度。除了給員工上的法定保險外.公司還另外出資為員工購買其他一些商業(yè)保險項(xiàng)目。
此外，公司還為各部門撥出專門的team-building資金，用于部門內(nèi)的活動。最能體現(xiàn)百度“硅谷文化”的福利措施是從2005年初開始.公司在全國范圍內(nèi)招聘保健醫(yī)生，所開出的價碼是年薪10萬再加上一部分股票期權(quán)。
由于高科技公司工作的快節(jié)奏和高強(qiáng)度，工程師經(jīng)常出現(xiàn)特有的“硅谷綜合癥”.即緊張、焦慮、思維不暢。針對這一現(xiàn)象，公司決定聘請一位專業(yè)的保健醫(yī)生.以解決員工的身體保健、心理保健等問題，這也是百度“工程師文化”的突出表現(xiàn)之一。
百度技術(shù)級別
百度技術(shù)崗位級別和阿里類似，分為T序列12級，不贅述了，大概阿里的級別減1或2，就是百度的級別。
主要集中在T5/T6，升T7很困難，T7升T8更困難;T7以上一般就不做coding了。
一般來說，在百度待3年能給到T5，很多人都等不到三年，原因下面說，社招過來的，一般是外面公司的技術(shù)骨干了。
T10是技術(shù)總監(jiān)，十個左右;T11是首席科學(xué)家;T12基本沒見過。
百度薪資大概范圍
百度薪資結(jié)構(gòu)：月薪*14.6(12+0.6+2)，其他崗位月薪*14。T5以上為關(guān)鍵崗位，另外有股票、期權(quán)，T5、T6占比最大的級別，T8、T9占比最小。
級別越高，每檔之間的寬幅越大。
百度是一家業(yè)務(wù)定性，內(nèi)部穩(wěn)定，金字塔形的成熟公司。也就是說，大部分事情都是按部就班、駕輕就熟，所有人都比較輕松、穩(wěn)定、舒服，尤其是對老員工而言。但是對于新員工來說，這意味著成長空間的極度壓縮，機(jī)會少，上升慢。
百度工資高，福利好，但是這么多年期權(quán)已經(jīng)基本發(fā)光了，只有總監(jiān)以上才有，幾十股幾百股就算多了。問題就來了，百度新老員工的期權(quán)數(shù)量太懸殊。
據(jù)說到百度樓下停車場一看，開卡宴的都是老員工，開捷達(dá)的都是新員工，其實(shí)很多新員工的貢獻(xiàn)比老員工大得多，但是收入反而倒掛，于是很多新人等不到3年就跳了。
關(guān)于薪酬幾個有意思的事實(shí)
入職時，起薪倒掛
這個僅限于社會招聘。這意味著，除非是公司花大力氣挖你，不然你基本沒什么議價能力。原來有多少工資，到了這里，只要比原來的工資有一定增幅(比如10%)，那么hr就基本不會再讓步。
每半年一次打績效，由自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)打分
績效得1的在全公司都是鳳毛麟角，因?yàn)橛斜壤拗啤?/p>
得1就可以獲得很多獎金，正常獎金數(shù)*1.8～2的提升。得2的表現(xiàn)比較優(yōu)異，名額會比1更多一些，獎金*1.5左右。得3是正常，獎金無變化。得4是表現(xiàn)略差，獎金可能會有所降低，系數(shù)在0.8左右。得5就是領(lǐng)導(dǎo)讓你走人。
另外，決定最終獎金數(shù)的系數(shù)有很多。即使你的績效看著不錯，但是老板和hr也總可以通過其他很多個系數(shù)調(diào)整你的獎金數(shù)。
入職后，每年有兩次升職的機(jī)會，三月一次，九月一次。試用期(半年)未過的無法參與職稱評定
試用期結(jié)束后的第一次升職機(jī)會，需要先定級，比如進(jìn)來是4，這一次要確定一下確實(shí)是4，也算占用了一次晉級機(jī)會了。3-5的晉升都比較容易，一般管理自己的m2通過就ok了。5-6的晉升需要m3推動。6以上的晉升需要在公司范圍內(nèi)評比。
績效獲得1或2的，一般晉升沒有問題。3需要看運(yùn)氣。4或5不參與晉升。晉升時，除非表現(xiàn)特別優(yōu)異且老板格外賣力，一般很少有連升兩級的情況出現(xiàn)。
入職后，工資每年有一次普漲的機(jī)會，在q1，三月調(diào)整，四月公布。
一般來說，普漲的幅度在15%。
這就意味著，很多時候稅前工資漲了，稅后工資卻只變了幾百塊。表現(xiàn)特別好的(如晉升或績效高)，漲幅會更高。但是，老板的大盤子總數(shù)是一定的，甲漲得多，就必然會有一個乙漲得少。
不同職能分為不同序列，各個序列從1到12不等。
不同序列的話語權(quán)和地位從高到低是：m(管理層)>t(研發(fā))>p(產(chǎn)品)>p(運(yùn)營)=u(設(shè)計)>b(商務(wù)市場等)。只有m有管人的權(quán)限。
每個序列內(nèi)，一般應(yīng)屆生入職就是3到5相當(dāng)于一線小領(lǐng)導(dǎo)，6就是比較高級的人才，7以上很了不起。全公司最高的p是12，只有一個，躋身estaff。
雖然看上去是hr在控制著這些，其實(shí)hr不過是規(guī)則的制定人，而決策權(quán)仍然在老板手里。很多時候，hr不過是替老板背黑鍋。
所以，你需要讓自己的老板很高興。讓老板高興無非這么幾種辦法：
工作做得格外好，讓老板有業(yè)績;
情商很高，讓老板開心，工作不出錯;
背景硬。當(dāng)然，這幾點(diǎn)不僅是在百度。只要你是出來混的，只要你還不是老板，你都不得不遵守。
好了，以上就是人力資源第一平臺儒思小編精心整理的百度薪酬體系的內(nèi)容，讓你全面了解百度的薪酬模式，對于技術(shù)型驅(qū)動的公司的來說，可以作為很好的參考。
來源：儒思HR人力資源網(wǎng)（HR資訊）
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