招聘，招到一個人很容易。招到一個符合招聘崗位的人有點難，招到既符合招聘崗位又愿意與公司攜手并進的人，難上加難。HR為什么會認為招聘難，原因有以下幾種，我總結為“4少3好2快1穩(wěn)”。
一、“4少”，HR招聘任務進度快不了
1、公司給出的招聘預算費少
馬行千里吃草，人行百里吃飽，公司每年需要招聘人數(shù)成百上千。如果老板一味縮減招聘成本開支，招聘費用一再“縮水”，招聘的難度可想而知。就算HR把一分錢扳成兩半花，也不能填補招聘費用的大缺口。直接產(chǎn)生的招聘費用有：
（1）招聘渠道費用：網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘、其他渠道招聘；
（2）招聘辦公費用：廣告及宣傳、宣傳品費用、通訊費用、辦公用品耗材費用、面試接待費用、其他面試產(chǎn)生的費用；
（3）人員錄用成本費用：新員工試用期考核費用、試用期工作成本費用、人員培訓費用、培訓教材費用、其他費用；
（4）錯誤錄用人員，導致重復性招聘費用：新員工試用期工資、社保費用、公積金費用等。
（5）其他有關招聘費用支出。
如果說，招聘費用一再被“縮水”，那么將會給HR的招聘工作帶來一定的難度。
2、招聘渠道少
十幾年前，招聘渠道大致分為三種，一是人才市場現(xiàn)場招聘會，二是逐漸興起的網(wǎng)絡招聘，三是親友相互介紹。渠道少，人才相對集中，就像所有的魚兒都集中在一個水塘里，漁夫一撒網(wǎng)就能收獲滿滿。
而且，企業(yè)只需要向人才招聘市場付費，即可成為會員單位，全年可入場招聘。一個招聘攤位面前，圍攏十幾個求職者正遞著簡歷等候面試，在“僧多粥少”的大環(huán)境下，HR招聘工作沒有多大難度。
但是，在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的今天，各類招聘渠道如雨后春筍遍地開花，十幾年前只有那幾家網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站，硬生生被新型招聘渠道強勢引流。就像一條主干河流，從四面八方挖開了多條支流，原本集中在主干河流里的魚兒也順勢被沖向各支分流。你該向哪條渠道撈魚？
因為招聘費用有限，HR與A、B招聘網(wǎng)站合作，就不能再能C\D\E網(wǎng)站合作。再生動點比喻，就是HR手里只有兩張?zhí)囟ǖ牟遏~網(wǎng)，他就只能在兩條支流里捕魚。沒有通行證，其他支流進不去。
所以說，招聘渠道少，也是增加HR招聘工作難度的原因。
3、招聘崗位工資待遇少
企業(yè)崗位薪酬水平的高低，決定你能招到什么樣的人才。比如互聯(lián)網(wǎng)公司，招聘一名具3年以上工作經(jīng)驗的JAVA開發(fā)工程師，候選人的硬性要求是1.5萬/月，而公司的薪酬標準
是8000元/月，薪酬待遇之懸殊，到嘴的鴨子也會飛跑的。
曾有網(wǎng)絡數(shù)據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)想要招一合適人才，企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)里必須保持中上趨勢。
4、公司地理位置偏，求職人員少
鄉(xiāng)鎮(zhèn)、郊區(qū)與城市最大的區(qū)別，首先是交通。城市交流便利，公交地鐵輕軌任人選，鄉(xiāng)鎮(zhèn)可不同，每天只有那么幾趟公共汽車來回。如果一家企業(yè)在偏遠的郊區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，招聘崗位薪酬低，企業(yè)位置偏遠，也是造成招聘難的原因。
二、用人部門的“3好”高要求，使適崗候選人加速流失
接到《人員需求增補表》，HR使出吃奶的力氣把人給邀約到公司，哪知用人部門東挑其不足，西挑其缺點?？偸遣皇怯萌瞬块T想要的三好人員。哪“3好”？形象好、技術好、態(tài)度好。
我在抖音上曾看到這樣一個視頻，我用文字把內(nèi)容重現(xiàn)如下：
男：請問手上有多少錢可以買房？
女：請問你有多少錢？
男：100萬！
女：100萬的話可以選擇泰國、曼谷的地鐵房，精裝修永久產(chǎn)權。
男：200萬！
女：200萬的話可以選擇美國的奧蘭多迪士尼旁邊五房別墅，精裝修永久產(chǎn)權，你要考慮一下嗎？
男：300萬！
女：300萬，可以買馬來西來首都吉隆坡國際學校旁邊，永久產(chǎn)權精裝修哦。
男：那我想去中國北京買房，大概需要多少錢？
女：1000萬！
男人搖搖頭，灰頭土臉地走了 。
看，你拿100萬塊錢，在北京繁華地段只能買個WC。這個視頻的內(nèi)容延伸到HR的招聘工作中的道理也是一樣的。招聘崗位的薪酬只給1萬元/月，卻想招到價值10萬元/月的候選人，還要求對方顏值高、技術溜，還要聽話，你當求職者不識字嗎？
三、“2快”，HR表示很無奈
1、到崗位快
有些用人部門上午剛提交《用人增補表》，巴不得HR在下午時間，立馬帶人到用人部人報道。殊不知，招聘它是有一個發(fā)酵過程，從信息發(fā)布至網(wǎng)站，再到求職者接收到信息，至少需要一個星期。不是每一個求職都能看到你公司的招聘信息，渠道有限，信息覆蓋面也隨之受限。
2、上手快
用人部門經(jīng)常在抱怨，HR部門招的什么人？都學了半個月了，還是不會操作。辭退，重新招人。其實啊，企業(yè)里沒有笨員工，只有不會管理的領導者，員工上手不快的原因是什么？“傳幫帶”教學方法是否存在問題？
四、“1穩(wěn)”是企業(yè)里“老大難”的問題
在企業(yè)管理中，人員的穩(wěn)定是企業(yè)的追求，同時也是HR的心聲。如何留住員工（新員工/在職員工）一直是企業(yè)研究的重要課題。人員的不穩(wěn)定，給HR的招聘工作增加新難度。
這些原因，真的讓HR感到心累，抗壓力低的人早已崩潰。當然，造成HR招聘工作困難的原因還有很多。
我是一個比較愛觀察人的人，比如我招聘進來的銷售員，我會在試用期里去追蹤他的表現(xiàn)。有一個很斯文的女孩子，經(jīng)過銷售培訓，她從不敢開口同顧客介紹產(chǎn)品到后來的月度“銷冠”，僅用了兩個月的時間。
所以，我想，針對以上這幾個原因，，HR能否試著用營銷服務思維去破觖這個難題？
比如，HR把自己當作銷售員，招聘崗位就是公司的產(chǎn)品，求職者就是顧客。HR用銷售的心態(tài)把崗位的賣點耐心地為顧客介紹。而不是僅僅把招聘當作一份工作，這樣創(chuàng)新度不高。
想要用營銷思維來做招聘，話術演練必不可少。對基層崗位求職者，應該用哪種話術介紹？對中層崗位求職者，又該用哪種話術介紹？對高層求職者，又用哪種話術才能更好的吸引對方？
等等。
最后，針對“4少3好2快1穩(wěn)”的破解方法，請看下圖。
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