在招聘過程中，您是否也有遇到過如下普遍情況：
1、 給定的需求與薪資找不到合適的候選人
2、 找到的候選人對崗位沒興趣
3、 發(fā)給需求部門的簡歷被PASS
4、 約好的面試被放鴿子
5、 覺得好的人面試被掛
6、 發(fā)放的offer被拒
7、……
出現(xiàn)如上狀況說明整個招聘過程中有優(yōu)化空間，那么本期將從把控需求的源頭開始，優(yōu)化我們的招聘行為。
那么在與用人部門的招聘互動中，如何更好的協(xié)同，從而提高招聘效率呢？
首先，要想清楚招聘關(guān)鍵問題的分工與協(xié)作。
1、招聘需求該包含哪些關(guān)鍵項：崗位要求和職責(zé)、匯報關(guān)系、直屬主管、所屬部門、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、所轄人數(shù)等等。
2、誰來確定吸引人才的渠道？招聘儼然不是招聘部門獨家包攬的事，公司中的每個員工都是公司對外宣傳的一個途徑，尤其是在內(nèi)推被認定是比較有效率的渠道之一的時候，大體采取HR主導(dǎo)用人部門參與的模式。在人才渠道的選定上，憑其經(jīng)驗，HR比較擅長的是基本招聘渠道的選擇，比如哪個招聘網(wǎng)站比較好、要用哪家獵頭公司或者外包單位、要不要去人才市場或者進行校園招聘等。用人部門的參與可以讓人才渠道更加精細化。
3、誰來進行人才評估？HR對求職者的基本面做個判定，以淘汰錯誤的求職者，或者主要確定候選者是和公司需求匹配的，而用人部門更多地是對求職者專業(yè)技能的把關(guān)，以判定能不能適合招聘的崗位及為部門所用。當(dāng)然，現(xiàn)在可以利用一些測評的工具從多個角度來進行人才評估。
4、誰來決定是否錄用？按常規(guī)，用人部門在是否錄用上占有主導(dǎo)權(quán)，HR在這過過程總需要起到監(jiān)控的作用，這并不是說HR在這個過程中沒有發(fā)言權(quán)，要知道由于招聘監(jiān)控的缺失，后期一個團隊跳槽的情況也是有的。落實到實際中，也不全然是這樣，有的企業(yè)，HR完全是附庸的角色，有的企業(yè)，人資部比較有話語權(quán)，要求安排面試的多少個人中必須得錄用一個。毫無疑問的是，其中的主動權(quán)是需要由專業(yè)性、領(lǐng)導(dǎo)力等其他因素支撐的。
其次，要保持行為與意識的一致性。
1、招聘需求溝通到位
招聘前的需求溝通：盡量多了解下用人部門的情況，比如近期的工作/項目情況，招聘相應(yīng)崗位的原因及其必要性，崗位具體有哪些要求，有無特殊偏好，并整理出招聘需求文檔。
招聘過程中的需求調(diào)整：根據(jù)實際面試情況來檢驗需求的合理性，并用具備參考性的信息來和用人部門溝通。
2、簡歷刪選緊密配合
首先，HR本身要對求職者的簡歷進行深度的挖掘，詳盡了解候選人的相關(guān)信息，以免因為期初把關(guān)不嚴(yán)而加大招聘成本，之前在招聘某企業(yè)高管時，沒能事先對求職者的履歷進行充分驗證，因而導(dǎo)致安排了幾次無效的面試；其次，簡歷中沒有把握的部分可以讓用人部門協(xié)助，特別是專業(yè)性比較高的部分，比如技術(shù)型人才的簡歷。在整個過程中，可以使用一些招聘管理系統(tǒng)和辦公協(xié)同軟件，利用工具進行簡歷的標(biāo)準(zhǔn)化篩選以及在招聘過程中進行簡歷共享、進度監(jiān)控等操作。
3、面試安排協(xié)調(diào)一致
讓參與面試的用人部門成員和求職者在時間上有選擇的余地，基本以用人部門的時間為基準(zhǔn)，資質(zhì)一般的企業(yè)也會讓求職者給定可供選擇的時間；提前確定場地；做好面試前的提醒工作。面試結(jié)束后，主動和用人部門互相溝通候選人面試情況，確定有意向錄用的面試者并對其進行及時的跟進和后期招聘策略的及時調(diào)整。
4、發(fā)揮HR的專業(yè)性優(yōu)勢
發(fā)揮HR的優(yōu)勢在招聘中積極配合用人部門，給用人部門提供面試培訓(xùn)，協(xié)助用人部門高效面試（比如部分公司有給用人部門使用結(jié)構(gòu)化面試量表），提供專業(yè)人才測評等，當(dāng)然具體按照公司實際情況來。
最后，也是最重要的，在招聘中摸爬滾打的HR始終要保持良好的心態(tài)！
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