應簽而未簽勞動合同請求支付雙倍工資
發(fā)布者：王充律師
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勤勞方能致富，這句話主體不明，勤勞是幫別人致富還是幫自己致富，值得斟酌。勞動者勞動力被購買，剩余價值被剝削；生活如此艱辛，如何多賺一點，少虧一點，盡大可能的維護自己的合法權益？勞動爭議系列問題，且聽我一一道來。
勞動爭議的主要問題都較為集中，本文將對5個比較典型的類型進行分析。
1、應簽而未簽勞動合同請求支付雙倍工資；
2、違反勞動合同法的相關規(guī)定請求支付經(jīng)濟補償金/賠償金；
3、請求支付拖欠工資、應付而未支付的加班工資；
4、請求建立、支付社保以及賠償損失；
5、請求按照公司績效考核制度支付獎金。
以上五個類型是日常較為常見的問題，我們將結合相關法律法規(guī)和具體實例各個擊破。
一、應簽而未簽勞動合同請求支付雙倍工資
根據(jù)《勞動合同法》第八十二條之規(guī)定，用人單位自用工之日起一個月應當與勞動者簽訂勞動合同，否則應當支付雙倍工資。
關于雙倍工資，其是否包括獎金和加班工資？由于《勞動合同法》沒有明確的直接規(guī)定雙倍工資差額的計算基數(shù)，導致現(xiàn)在個仲裁委和法院出現(xiàn)不同的 處理結果。一般來講，由于沒有簽訂勞動合同的案件中，用人單位往往沒有給勞動者依法繳納社會保險，公積金等也沒有依法扣繳個人所得稅，因此應發(fā)工資實際上 就是實發(fā)工資。雙倍工資差額的計算基數(shù)應當以正常出勤的應發(fā)工資為準，因此加班費和獎金等一般不能作為計算的基數(shù)。但是實踐中，各地的實際做法有所出入， 《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》28條的規(guī)定與江蘇省高級人民法院關于印發(fā)《關于審 理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》的通知第2條在該問題的適用上就有所出入。因此，關于雙倍工資的具體構成問題需要結合各地的實際情況予以分析適用。
其次應當引起重視的則是雙倍工資仲裁時效的問題。關于雙倍工資仲裁時效起算點有兩種不同意見。第一種意見認為，雙倍工資屬于勞動報酬，應適用 追索勞動報酬的時效規(guī)定，即從勞動關系終止之日起計算一年。第二種意見認為，雙倍工資不屬于勞動報酬，屬于對用人單位的懲罰性賠償。雙方爭議的時效適用 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的相關規(guī)定，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算一年。我們認為，所謂勞動報酬，是指勞動者因提供勞動而 從用人單位應得的收入，體現(xiàn)的是按勞取酬原則，而勞動合同法規(guī)定的二倍工資，是為了切實保障勞動合同制度的實施，對用工后不與勞動者訂立書面勞動合同或者 無固定期限的勞動合同的用人單位采取的懲罰性措施，究其性質不同于勞動報酬，因此，不能適用拖欠勞動報酬仲裁時效的規(guī)定，即二倍工資的仲裁時效應自用工滿一個月的次日起，或者自應當訂立無固定期限勞動合同之日起計算，期間為一年。
日常中不簽訂勞動合同的情況較多，企業(yè)中也經(jīng)常出現(xiàn)用其它形式的文書來取代勞動合同，企業(yè)中常出現(xiàn)的現(xiàn)象表現(xiàn)為：
1、用入職登記表替代勞動合同；
2、用聘用通知書替代勞動合同；
3、勞動合同到期后不續(xù)簽；
4、補簽勞動合同時間倒簽；
5、由他人代簽勞動合同；
事實上不符合規(guī)定的其它形式的文書都不能替代勞動合同的?！秳趧雍贤ā返谑邨l規(guī)定了勞動合同應當具備的九類內(nèi)容，部分用人單位與勞動者簽 訂的書面勞動合同卻不完善，沒有完全具備上述條款，因此《勞動合同法》第八十一條亦規(guī)定了用人單位因勞動合同缺乏必備條款、不提供勞動合同文本而須承擔的 法律責任。因此不簽訂勞動合同或者不簽訂符合法律規(guī)定形式的勞動合同都將面臨支付雙倍工資的法律風險。
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