上下班打卡是用人單位廣泛使用的一種考勤方式，很多用人單位還將其作為一項(xiàng)工作制度列入嚴(yán)重違紀(jì)管理的范疇。然而，現(xiàn)實(shí)中總有一些勞動(dòng)者基于各種原因委托他人替自己“打卡”或代他人“打卡”，進(jìn)而導(dǎo)致考勤記錄無法真實(shí)反映勞動(dòng)者的出勤情況，違反用人單位的工作秩序管理制度。對于這種違規(guī)考勤，如果實(shí)施者的目的是掩蓋遲到、早退、缺勤等違紀(jì)行為，用人單位通過落實(shí)規(guī)章制度規(guī)定或合同約定予以約束是必要的、有效的，且不為法律所禁止，但若遇到以下4種特殊情形用人單位仍任性解聘勞動(dòng)者則屬于違法。
【情形1】 為了工作互換打卡，雖屬違紀(jì)但不嚴(yán)重
郭兵和李偉軍均系公司生產(chǎn)線班長，因工作需要二人時(shí)常換班。為了方便工作，他們從2020年開始便互換考勤感應(yīng)卡打卡上班。其中，最典型的一次是2020年9月14日。
當(dāng)天是郭兵的休息日，因其下屬辭職，他只好放棄休息。為不違反每周連續(xù)6天上班必須休息1天的規(guī)定，他與次日休息的李偉軍在14日和15日互換了考勤感應(yīng)卡。為此，他還特意向主管領(lǐng)導(dǎo)說明了換班的事情。事后，公司竟以他們二人互換打卡的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)為由，決定解除他們的勞動(dòng)合同。
經(jīng)審理，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)裁決公司向他們二人支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。公司訴至法院，也未獲得支持。
【評析】
認(rèn)定勞動(dòng)者“代打卡”行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)，并非單純的審查其是否存在“代打卡”行為，重點(diǎn)應(yīng)考量的因素是：勞動(dòng)者是否實(shí)際出勤、主觀上是否存在謀取不正當(dāng)利益等。
本案中，郭兵和李偉軍雖有“代打卡”行為，但他們屬因?yàn)楣ぷ餍枰鴵Q班，并非為了掩蓋遲到或曠工等違紀(jì)行為而欺騙公司或騙取不正當(dāng)利益，況且其行為也未給公司造成任何損失。在他們沒有謀取私利的主觀故意和過錯(cuò)的情況下，其行為雖然不妥且表面上違反公司制度，但未達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度，不得適用解除勞動(dòng)關(guān)系等畸重的懲戒措施。
【情形2】依照規(guī)定補(bǔ)記考勤，代為打卡并非違紀(jì)
郜樹森所在公司《員工手冊》規(guī)定：從業(yè)人員，上下班一律親自打卡。從業(yè)人員若上下班托人或代人刷卡超過3次，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)關(guān)系。2021年3月25日，公司決定解聘郜樹森，理由是他作為部門經(jīng)理卻長期指使其他員工為自己代打卡、補(bǔ)考勤，該行為構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。次日，郜樹森申請勞動(dòng)爭議仲裁。
經(jīng)查，補(bǔ)考勤系公司考勤系統(tǒng)中的一部分，由專人操作、專人審查，是一項(xiàng)健全的考勤制度。本案中，公司也認(rèn)可補(bǔ)考勤這種考勤模式。郜樹森作為公司外聯(lián)人員、采購負(fù)責(zé)人，工作時(shí)間不固定且長期在外，確有補(bǔ)考勤的需要。此外，郜樹森補(bǔ)考勤現(xiàn)象持續(xù)一年多時(shí)間，公司每月向其支付的工資并未對其補(bǔ)考勤情況作相應(yīng)扣除，更未與其溝通此事。據(jù)此，仲裁裁決公司應(yīng)向郜樹森支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。
【評析】
用人單位依法經(jīng)民主程序通過的制度規(guī)章，對勞動(dòng)者具有結(jié)束力。如果郜樹森實(shí)際存在3次以委托他人代為打卡情形，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)關(guān)系。但本案真實(shí)情況是：公司補(bǔ)考勤管理系統(tǒng)進(jìn)行補(bǔ)考勤是由專人操作、專人審核通過的。且公司設(shè)立補(bǔ)考勤制度表明對特殊崗位人員允許在合理范圍內(nèi)予以補(bǔ)考勤，更何況這種補(bǔ)考勤并非系郜樹森委托他人違法操作，更不能等同代為打卡。結(jié)合公司每月工資正常向郜樹森發(fā)放，從未對郜樹森補(bǔ)考勤行為予以制止、糾正等，均可證明郜樹森并不存在委托他人代打卡行為，公司也沒有提供有效證據(jù)證明，當(dāng)然不會得到法律的支持。
【情形3】上班遭遇特殊情況，沒有打卡不是違規(guī)
按照公司規(guī)定及勞動(dòng)合同約定，若宋薇一年內(nèi)累計(jì)曠工3天以上、無故遲到早退累計(jì)超過7次，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2022年3月3日，公司以宋薇多次未按規(guī)定打卡為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系。
宋薇申請勞動(dòng)爭議仲裁后，公司提交考勤打卡記錄證明宋薇一年內(nèi)存在上班遲到7次、下班5次未打卡等違紀(jì)情況。但該記錄的員工簽字處為空白，沒有宋薇的相關(guān)確認(rèn)信息。宋薇則提交同崗位其他2名員工的打卡記錄，他們在同樣的時(shí)間也存在未打卡的情形。之所以出現(xiàn)這種情形，原因是公司負(fù)責(zé)人在職工會議上口頭表示疫情期間下班不再要求必須打卡。
結(jié)合查明的案件事實(shí)，綜合衡量雙方提交的證據(jù)，仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為，公司提交的考勤打卡記錄未經(jīng)宋薇簽字確認(rèn)，不能證明其主張，故裁決公司構(gòu)成違法解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)向宋薇支付賠償金。
【評析】
本案中，公司認(rèn)定宋薇5次下班未打卡，其唯一證據(jù)是考勤打卡記錄。由于打卡記錄系公司自行制作，且該打卡記錄未經(jīng)宋薇的簽字確認(rèn)，在宋薇對該打卡記錄不認(rèn)可的情況下就不具備相應(yīng)的證據(jù)效力。與此同時(shí)，公司未提供其他能夠證明宋薇未打卡屬違紀(jì)的證據(jù)，而宋薇提交了公司負(fù)責(zé)人在職工大會上明確提出“疫情期間下班不一律要求必須打卡”錄音，還有同崗位員工未打卡的證據(jù)。二者相較，宋薇提交的證據(jù)效力明顯大于公司提交的證據(jù)。據(jù)此，仲裁機(jī)構(gòu)不采信公司的主張及其理由，裁決支持宋薇的主張。
【情形4】雖然違規(guī)打卡屬實(shí)，辭退程序不能違法
公司經(jīng)民主程序制定的《獎(jiǎng)懲管理制度》規(guī)定：2個(gè)警告合并1次記過，年度內(nèi)受過3次記過或2次記過性停崗的，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，一律無償解除勞動(dòng)合同。2022年3月26日，公司以賈玉梁在半年內(nèi)存在5次委托他人代打卡考勤行為，以嚴(yán)重違紀(jì)為由將其辭退。
本案訴至勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)后，經(jīng)查實(shí)，賈玉梁雖存在5次委托他人代為打卡情形，但其中3次確實(shí)出勤了，只不過遲到一段時(shí)間。而《獎(jiǎng)懲管理制度》明確規(guī)定：“若委托人已出勤者，每次按曠工半天處理并給予警告處分……連續(xù)曠工達(dá)3天（含）或一個(gè)自然年度內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)6天的，視為嚴(yán)重違紀(jì)，可給予無償解除勞動(dòng)關(guān)系處理。”可是，公司未按此規(guī)定在給予賈玉梁警告處分后再解除勞動(dòng)合同，該做法屬明顯不當(dāng)且不符合該管理制度制定的處理原則。
此外，依據(jù)公司《獎(jiǎng)懲管理制度》“年度內(nèi)受過三次記過或兩次記過性停崗的，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，一律無償解除勞動(dòng)合同”之規(guī)定，經(jīng)折算，賈玉梁所犯錯(cuò)誤并不符合該規(guī)定的適用條件，公司的行為屬于小錯(cuò)重罰。據(jù)此，裁決公司應(yīng)向賈玉梁支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。
【評析】
根據(jù)公司《獎(jiǎng)懲管理制度》規(guī)定，2個(gè)警告合并1次記過，年度內(nèi)受過3次記過或2次記過性停崗的，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，一律無償解除勞動(dòng)合同。作為該項(xiàng)制度的制定者，公司應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照自己制定的規(guī)范行事。然而，在賈玉梁的行為并不滿足無償解除勞動(dòng)關(guān)系的條件下，公司錯(cuò)誤地適用相應(yīng)規(guī)章制度給予其處分既違規(guī)又違法，應(yīng)當(dāng)向賈玉梁支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。
（本文當(dāng)事人均為化名）
（據(jù)勞動(dòng)午報(bào)消息 楊學(xué)友 檢察官）
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