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近日報載，江某原在中山市小欖鎮(zhèn)某公司工作，2016年6月12日，他向公司請假，獲公司批準外出休息1個小時。但是第二天，公司以江某出入公司未打卡為由解除了與江某的勞動關系。

江某稱，自己作為員工在工作時間工作崗位突發(fā)疾病時，僅請假1小時休息治療，并為了工作按時返回到工作崗位，相關管理人員也未及時提醒因生病身體虛弱的自己或協(xié)助打卡。他認為，自己請假休息1個小時的請假條上交給公司并獲批準，請假條公司有存檔留底兩份用于核對考勤記錄、結算工資，無證據(jù)證明公司會因自己漏打一次卡遭受重大損失，故自己并未達到員工手冊中的因嚴重違反規(guī)章制度的解除勞動合同的條件。

公司則辯稱，江某嚴重違反公司的規(guī)章制度。公司員工眾多，必須依靠規(guī)章制度管理，其中對考勤管理及工資計算全憑考勤記錄作為依據(jù)。員工因私事出廠者，一律應按規(guī)定填寫請假單，同時出入必須刷卡。制定該請假制度的目的是約束員工遵守考勤紀律，杜絕員工虛報工時騙取工資。江某已經簽收了公司的員工手冊，卻故意在出入廠時不刷卡，請假外出期間的考勤記錄顯示為正常上班，事后又不向公司報告，明顯是故意隱瞞請假騙取工資的行為，屬于嚴重違紀。

中山市第二人民法院經審理后認為，雖然江某離廠1小時未打卡是事實，但江某已經履行了相應的請假手續(xù)，并將請假手續(xù)交給保安審核后方才出廠，并不存在隱瞞欺騙行為，且其出廠1小時未打卡的行為情節(jié)輕微，不屬于嚴重違反規(guī)章制度，不足以達到無償解雇的條件。法院認定公司違法解除，應支付賠償金97500元。

實踐中，對于職工未按規(guī)定“打卡考勤”是否屬于嚴重違紀，應當綜合考量。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。法律對何謂“嚴重違紀”未作明確規(guī)定，但一般認為需具備三個要素，一是在主觀過錯方面，表現(xiàn)為故意；二是在客觀方面，體現(xiàn)為違反用人單位的規(guī)章制度；三是在解除條件上，需達到嚴重的程度。因此，實踐中認定嚴重違紀的普遍做法，是結合用人單位規(guī)章制度的相關規(guī)定、勞動者違紀的具體情節(jié)、用人單位的行業(yè)特點和勞動者的具體工作崗位等多種因素，進行綜合性合理判斷。

職工未按規(guī)定“打卡考勤”的行為是否屬于嚴重違紀，首先要看職工在在主觀過錯方面，是否存有不誠實和欺騙行為。本案中，江某的行為確有不妥之處，但其請假休息一個小時的請假條上交給公司并獲批準，請假條公司有存檔留底兩份用于核對原告的考勤記錄，結算原告的工資，據(jù)此認定江某主觀上存有欺詐隱瞞的故意，顯然證據(jù)不足。

而實踐中有的職工故意多次未按規(guī)定“打卡考勤”，企圖獲得不當利益，甚至隱瞞事實“托人代打考勤卡”，就有欺詐的嫌疑，或被認定為嚴重違紀。但需注意，只有職工未按規(guī)定“打卡考勤”行為達到情節(jié)嚴重的程度，用人單位才可以按違紀解雇，一定要做到員工違紀事實清楚、證據(jù)確鑿。

【相關案例】

2008年5月中旬，陳浦進入某酒店銷售部工作。2009年1月至6月期間，陳浦曾25次上下班叫同事代打考勤卡。2009年5月6日、6月19日兩天，陳浦未上班，但電子考勤記錄和部門手工簽到簿均記載陳浦出勤。7月3日，酒店以陳浦未出勤卻有考勤上班記錄的不誠實及欺騙行為，嚴重違反大酒店規(guī)章制度為由，出具書面通知解除了雙方的勞動合同?！　?/p>

8月31日，勞動仲裁委裁決雙方恢復勞動關系。9月中旬，該酒店起訴到靜安法院。法院審理后認為，該酒店制定的《員工手冊》在不違反法律規(guī)定情況下，對雙方均具有約束力。陳浦在工作期間多次叫人代打卡；在未出勤的情況下，叫同事代打卡，并在部門手工簽到本上簽字，領取未出勤的工資，該行為當屬不誠實和欺騙行為。酒店依據(jù)《員工手冊》規(guī)定解除與陳浦的勞動合同，并告知上級公司的工會，無論在程序上，還是在實體處理上都符合法律規(guī)定，故支持酒店不同意恢復與陳浦勞動關系的訴請。

規(guī)章制度是企業(yè)內部管理的準則和依據(jù)，也是企業(yè)對員工作出處罰的合法依據(jù)?！秳趧臃ā穼嵤┖?，用人單位有權對何為嚴重違紀作出合理界定，這是單位用工自主權的體現(xiàn)。依法制定的規(guī)章制度在司法審判中，具有約定法的效力，可以作為案件審判的依據(jù)。用人單位在處理違紀員工時，還要注意員工的違紀行為與規(guī)章制度的規(guī)定相吻合，避免發(fā)生錯誤援引，或者引用的條款本身存在歧義的情形。

但規(guī)章制度除了內容合法外，制定和告知程序也應合法?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

當然，不是說規(guī)章制度沒有明列“托人代打考勤卡”、“多次故意不打卡考勤”等行為，屬于嚴重違紀行為，就不能認定員工嚴重違紀，如果員工的違紀行為確實達到了嚴重的程度，也可以認定為嚴重違紀。上海市高級人民法院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見（滬高法[2009]73號）指出：“在規(guī)章制度無效的情況下，勞動者違反必須遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔責任。勞動者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持?！蓖瑯?，如果單位的規(guī)章制度規(guī)定，職工偶爾忘記打卡考勤一次就算嚴重違紀，這種規(guī)章制度過于苛刻，也是不合理的。

但是如果用人單位未將“托人代打考勤卡”、“多次故意不打卡考勤”明列為嚴重違紀行為，那么由此解雇了該員工，一旦發(fā)生勞動爭議，勞動爭議處理機構會有一個自由裁量的權利。所以說未明列嚴重違紀行為，還是會給單位認定嚴重違紀帶來風險。

【相關案例】

2010年3月，劉先生應聘到青島某管件公司從事操作工。公司規(guī)定，上班忘打卡一次扣5元，下班忘打卡一次扣3元，情節(jié)嚴重的給予開除。從2011年開始，劉先生擔心忘記打卡被罰錢，就用各種方式違規(guī)打卡，比如人沒到或人沒走就先簽字，為此劉先生寫過書面檢討。寫完檢討僅一個月，劉先生又冒名幫別人在考勤卡上簽字，后被公司發(fā)現(xiàn)。公司在2011年年底與劉先生解除勞動關系。

劉先生申請仲裁，要求公司支付賠償1萬余元。仲裁委員會認為，管件公司沒有提交證據(jù)證明規(guī)章制度經過職工代表大會或全體職工討論，因此制度的內容不能采信，以此解除與劉先生的勞動合同涉嫌違法，應支付1萬多元的賠償金。

公司起訴至法院。法院一審認為，公司推行的員工手冊雖然經過職工代表大會通過并進行了公示，但均發(fā)生在劉先生被辭退之后，雖然管件公司稱早在2007年就已經指定實施并公示過，但并沒有提交有效證據(jù)予以證明，對于公司訴請不予支持。一審宣判后公司起訴至青島市中院，中院維持原判。

有的用人單位規(guī)章制度本身是合法有效的，但是對于員工打卡考勤疏于管理，導致不少員工都未嚴格遵守制度。在此種缺乏公平的執(zhí)法環(huán)境的情況下，公司單獨對某一員工選擇性懲罰，也有失偏頗。公司相關解雇行為也未必會得到法律的支持。

【相關案例】

燕某系某公司員工，該公司的《考勤制度》規(guī)定，員工上下班必須打卡考勤，工作時間為每日的8∶30—12∶00、14∶30—17∶30，出勤時間以打卡機上記錄時間為依據(jù)。這就要求上下班必須打卡4次，上班卡簽到兩次（8∶30；14∶30），下班卡簽退兩次（12∶00；17∶30）；無特殊情況，遲到或早退一次扣工資20元。一次未打卡未報備按遲到一次處理，累計十次遲到或未打卡未報備，按曠工一天處理。由于每日需打卡四次，有些員工中午休息時間易遺忘打卡，還有的員工干脆在中午時間連續(xù)打卡兩次（上午下班和下午上班），燕某也隨眾人如此操作。2015年6月，公司認為燕某未按規(guī)定考勤，屬于嚴重違反勞動紀律，決定與燕某解除勞動合同。

該案經過勞動仲裁、一審、二審程序，法院審查發(fā)現(xiàn)，該公司的絕大部分員工在實際操作中均采用中午休息時連續(xù)打卡兩次的方式簽到或簽退，公司也沒有處罰，可以認定為這種打卡方式是約定俗成的。法院認為公司據(jù)此對燕某的辭退處理有失公平，故判決撤銷公司作出的解除決定，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。