編者注：本文作者Julia Rozovsky從2011年起就職于Google，現(xiàn)任人力分析部經(jīng)理。
任務(wù)小隊、工作小組、委員會，不管你怎么稱呼，也不管你是在Google還是別的企業(yè)，你都是“團隊”的一員。既然我們知道當(dāng)好經(jīng)理人的秘訣是什么，那我們?yōu)槭裁床涣私庖幌陆M建優(yōu)秀團隊的竅門呢？
作為負(fù)責(zé)Google人力運營的一個團隊，我們打算利用數(shù)據(jù)和縝密的分析來回答這個問題：Google的團隊為何能如此高效？我們已經(jīng)與Associated Press分享了研究結(jié)果，在這篇文章中，我們將研究結(jié)果分享給各位讀者。
兩年間，我們與200多名Google員工進行了對話，研究了Google 180多個活躍團隊的250多項特質(zhì)。我們敢說，我們已經(jīng)找到了最適合組建優(yōu)秀團隊的個人特性和技能。
一位羅德學(xué)者、兩位活躍分子、一位在AngularJS叱咤風(fēng)云的工程師，再配上一位博士。啊哈，這不就是“夢之隊”嘛！
大錯特錯！
團隊成員之間的互動、工作構(gòu)架和審視成績的方式要比大人物的存在重要得多。要想組建一支優(yōu)秀的團隊，其中的奧妙可太多了。
在研究中我們發(fā)現(xiàn)，以下5點特質(zhì)是Google優(yōu)秀團隊與一般團隊的區(qū)別所在：
心理安全感：我們力挺這個團隊，并且不會心生不安或?qū)擂螁幔?/strong>
可靠性：我們能信賴他人并高效完成工作嗎？
結(jié)構(gòu)和目標(biāo)明確性：團隊目標(biāo)、個人角色和執(zhí)行計劃都清晰嗎？
工作意義：我們的工作對每個人都有意義嗎？
工作影響：我們打心眼里認(rèn)為自己的工作很重要嗎？
如果以上五個問題你的答案都是肯定的，那恭喜你了！你所在的團隊?wèi)?yīng)該是一個高效團隊。如果你的答案是否定的，那也不要萬念俱灰。這幾個問題只是一種手段，幫你搞清楚應(yīng)該將關(guān)注點放在哪里，如何提升團隊效率以及如何以一種系統(tǒng)的方式與團隊成員討論這些問題。
研究發(fā)現(xiàn)，心理安全感是以上五大特質(zhì)中最為關(guān)鍵的一點，是其他四種特質(zhì)的基礎(chǔ)。為什么呢？讓團隊成員冒著風(fēng)險工作聽起來不難，但你還記得上一次攻關(guān)項目的時候嗎？那時你是不是感覺不好意思開口問項目目標(biāo)是什么，生怕自己是唯一不知情的那個？你是不是啥也不清楚就埋頭工作，只為了避免別人發(fā)現(xiàn)你是個什么也不知道的家伙？
研究結(jié)果顯示，我們都不喜歡做會讓別人對我們的能力、意識、積極性產(chǎn)生負(fù)面評價的事。雖然這種自我防御行為在職場純屬本能，但它確實會對團隊效率起著至關(guān)重大的影響。
反過來說，團隊內(nèi)部信任度越高，各個成員也就更愿意承認(rèn)錯誤，與他人合作并扮演新的工作角色。同時，它影響著我們招聘員工時所考慮的各種因素。團隊內(nèi)部安全感越強，員工離開Google的可能性就越小，也更愿意汲取其他成員的各種意見，繼而給公司帶來更多收益，受到的評價也就越高。
Google喜歡用數(shù)據(jù)說話，數(shù)據(jù)分析后，員工必須對數(shù)據(jù)作出回應(yīng)。于是我們開發(fā)了一款叫做gTeams的工具：對上述五種特質(zhì)進行的10分鐘脈沖檢驗，一份對于團隊內(nèi)部狀況的分析報告，一次針對報告結(jié)果的個人會談以及促進團隊進步的發(fā)展資源。
在過去的一年中，來自300多個團隊的3000多名Google員工都使用了這個工具。在這300多個團隊中，設(shè)立了新團隊準(zhǔn)則（如取消每周會議），團隊心理安全感普遍提升了6個百分點，結(jié)構(gòu)和目標(biāo)清晰度提升了10個百分點。許多團隊表示，他們之前忽視了設(shè)立工作效率框架和系統(tǒng)來討論這些特性的重要性，使用gTeams對團隊發(fā)展的影響力空前巨大。
從都柏林的銷售團隊到山景城的工程師隊伍，事實證明，關(guān)注以上5點特性能幫助團隊高效發(fā)展。
Source:rework
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