月工資的計(jì)算是HR的基本功，也是關(guān)乎員工切身利益的關(guān)鍵一環(huán)。但是月工資的計(jì)算并不簡(jiǎn)單，它受到很多因素的影響，比如員工入職離職時(shí)間、調(diào)薪時(shí)間、請(qǐng)假時(shí)間等。如果HR不了解月工資的計(jì)算方法和注意事項(xiàng)，可能會(huì)造成工資的誤算或者漏算，給員工和公司帶來(lái)不必要的麻煩。
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本文將為你詳細(xì)解析月工資的計(jì)算公式和實(shí)例，讓你能夠輕松應(yīng)對(duì)各種月工資計(jì)算的情況。
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（1）年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天 （3）月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 （4）工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)
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按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：
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（1）日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)
（2）小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）
（3）月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
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2000年3月17日勞動(dòng)保障部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》（勞社部發(fā)[2000]8號(hào)）同時(shí)廢止。
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第一條，僅是說(shuō)明工作時(shí)間，第二條是日常使用最頻繁的工資折算依據(jù)：日薪和時(shí)薪。
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大家都知道，月薪計(jì)薪天數(shù)是21.75，但每個(gè)月其實(shí)的實(shí)際計(jì)薪天數(shù)都是整數(shù)，不可能是小數(shù)。
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比如，員工2020年12月19日入職，薪資10000，假設(shè)入職之后不請(qǐng)假。那么出勤天數(shù)為10天，缺勤天數(shù)12天。12月共計(jì)22個(gè)計(jì)薪日（出勤日，本月無(wú)法定帶薪假期），滿(mǎn)勤計(jì)薪天數(shù)為21.75天。
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當(dāng)月工資：
正算法：10000/21.75*10=4597.70
反算法：10000/21.75*（21.75-12）=4482.76
此種情況，正算法結(jié)果大于反算法結(jié)果。
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然而實(shí)際操作中，一般都是正反算法結(jié)合來(lái)使用。國(guó)家對(duì)于這個(gè)細(xì)節(jié)并沒(méi)有明確的法律規(guī)定，所以公司一般統(tǒng)一規(guī)定，所有員工一視同仁。比如計(jì)薪天數(shù)＜11天，按照正算法計(jì)算，計(jì)薪天數(shù)≥11天，按照反算法來(lái)計(jì)算。
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有一種看似規(guī)避了這個(gè)不一致的算法：
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1、正算法：工資=月薪÷21.75×月計(jì)薪天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）
2、反算法：工資=月薪-月薪÷21.75x缺勤天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）
3、月計(jì)薪天數(shù)=（月出勤天數(shù) + 法定節(jié)假日天數(shù)）
4、出勤天數(shù)比例= 21.75÷（當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)+法定節(jié)假日天數(shù)）
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拿正算法舉例：
工資=月薪÷21.75×月計(jì)薪天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）
月薪/21.75*月計(jì)薪天數(shù)*21.75/當(dāng)月應(yīng)計(jì)薪天數(shù)
月薪*月計(jì)薪天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)計(jì)薪天數(shù)
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用數(shù)學(xué)方法約分后，即可發(fā)現(xiàn)，這是按照當(dāng)月實(shí)際計(jì)薪天數(shù)的計(jì)薪方式，并不是21.75的計(jì)薪方式，21.75在其中，并沒(méi)有任何作用。
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由于21.75≠當(dāng)月實(shí)際計(jì)薪天數(shù)，那么在碰到轉(zhuǎn)正或者調(diào)薪的時(shí)，如果分母再使用21.75，調(diào)薪前計(jì)薪天數(shù)+調(diào)薪后計(jì)薪天數(shù)≠21.75，那么到底是調(diào)薪前的天數(shù)多一些，還是調(diào)薪后的天數(shù)多一些呢，這里有一個(gè)簡(jiǎn)單且公平的算法。
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本月基本工資=（調(diào)薪前工資基數(shù)*調(diào)薪前計(jì)薪天數(shù)+調(diào)薪后工資基數(shù)*調(diào)薪后計(jì)薪天數(shù)）/本月計(jì)薪天數(shù)
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如有請(qǐng)假，再在本月基本工資的基礎(chǔ)上，進(jìn)行正算法或者反算法。
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依據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》第二條：
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按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資（國(guó)定假日帶薪休假）。
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因此，日工資、小時(shí)工資的折算為（以下工資為稅前）：
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日工資=月工資收入÷21.75(月平均計(jì)薪天數(shù))
小時(shí)工資=月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)21.75×8小時(shí))
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依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條：用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：
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(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)平日工作時(shí)間的，支付勞動(dòng)者工資的150%的工資報(bào)酬；
(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付勞動(dòng)者工資的200%的工資報(bào)酬；
(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付勞動(dòng)者工資的300%的工資報(bào)酬。
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加班工資=月薪÷21.75×加班天數(shù)×所對(duì)應(yīng)的倍數(shù)
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以上“工資”指的是勞動(dòng)合同所簽訂的總額，如果勞動(dòng)合同的工資分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當(dāng)以各項(xiàng)工資的總和作為基數(shù)計(jì)發(fā)加班費(fèi)（包含獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等），不能以單獨(dú)一項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)。
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依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條、《關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法>有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》第二條：
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職工累計(jì)工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；
已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；
已滿(mǎn)20年的，年休假15天。
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職工的累計(jì)工作時(shí)間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。
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年休假工資報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)是每應(yīng)休未休1天，按本人應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資的300%支付。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
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依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24四個(gè)月的醫(yī)療期：
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●實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。
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●實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。
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溫馨提示，各地對(duì)于醫(yī)療期的期限及計(jì)算方法有具體的規(guī)定，需要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。
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