正略鈞策管理咨詢公司顧問 王能元
企業(yè)戰(zhàn)略目標在執(zhí)行的過程當中，標準漸漸降低甚至完全走樣，最后離既定標準越來越遠，目標自然難以達到。這是發(fā)生在很多企業(yè)的常見現象，究其原因，似乎很簡單，執(zhí)行力不夠！
1、引言
當前，企業(yè)執(zhí)行力是一個很時髦的字眼。從字面上理解，執(zhí)行力似乎就是具體執(zhí)行、具體操作的能力，通常與企業(yè)的中層、基層員工聯系更緊密。但結合企業(yè)實際情況來分析，企業(yè)執(zhí)行力是一項綜合性、系統(tǒng)性能力，是各層級人員相互合作、相互協(xié)調形成的合力。企業(yè)執(zhí)行力高低不僅取決于基層員工，其實在很大程度上更取決于中高層管理者?；蛘哒f管理層執(zhí)行力才是企業(yè)執(zhí)行力的關鍵所在。管理層執(zhí)行力可以簡單定義為企業(yè)管理層理解企業(yè)戰(zhàn)略目標并實現企業(yè)目標的能力。
2、執(zhí)行力常見問題
其實，一般企業(yè)中常見的執(zhí)行力問題大多可以歸結為管理層執(zhí)行力問題，較常見的可以分為以下幾類：
（1）戰(zhàn)略共識縮水
首先，在人員層級上，從高層管理者開始，戰(zhàn)略在向中基層員工和外部利益相關者傳遞的過程中共識程度逐步下降。此外，高級管理層對戰(zhàn)略的認同程度顯著低于了解程度，說明企業(yè)高層內部對未來企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略存在著相當程度的分歧。企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有形成共識，也就是沒有對“做正確的事”形成一致的意見。這是導致企業(yè)執(zhí)行力低下的重要原因。比如，要是一家安防工程企業(yè)對究竟是定位于商業(yè)化應用還是民用、家用模糊不清，其執(zhí)行力還能好到哪兒去呢？
（2）戰(zhàn)略監(jiān)控不到位
戰(zhàn)略執(zhí)行是一個周期較長而且復雜的過程，涉及到企業(yè)運營及管理的方方面面，執(zhí)行過程中不可避免出現各類問題。因此，對戰(zhàn)略執(zhí)行進程和效果的監(jiān)控與調整就成為保證經營活動持續(xù)地與戰(zhàn)略協(xié)調一致的重要機制，也就是不斷調整與糾偏的過程。比如，安防企業(yè)在開發(fā)新產品過程中，產品戰(zhàn)略一定要隨時根據市場需求進行調整，否則就會陷入被動。
（3）績效考核和薪酬激勵發(fā)揮作用不夠
許多企業(yè)目前尚不能很好地將績效考核和薪酬激勵制度與企業(yè)戰(zhàn)略聯系起來，成為企業(yè)執(zhí)行力的“軟肋”。國企員工激勵制度的相對僵化和民營企業(yè)激勵制度基礎薄弱都在一定程度上影響到員工參與戰(zhàn)略執(zhí)行的積極性和主動性，使得戰(zhàn)略執(zhí)行成為企業(yè)高層決策者的任務而非整個所有員工共同的工作目標。由于難以得到相應的激勵和補償，中基層員工會將更多的注意力放在各自的職能活動而非戰(zhàn)略目標的實現上。
（4）職責不清
部門職能定位不清晰、崗位職責不明晰會產生大量相互推諉、相互扯皮的事情，產生這些問題的原因不能簡單歸結為員工素質不高。其根本原因在于企業(yè)的基礎管理水平，在于中高層管理者對企業(yè)組織與崗位管理體系的認知與重視程度。更直接一點，就是他們對自身崗位職責的執(zhí)行力不到位，即沒有很好地履職，同時也沒有明晰企業(yè)一般崗位的工作職責，形成對一般員工的指導作用。
以上問題涉及到了戰(zhàn)略規(guī)劃問題、戰(zhàn)略監(jiān)控與監(jiān)督問題、考核與激勵問題、工作職責不清問題以及履行職責問題。其實，管理層執(zhí)行力不到位引起的問題舉不勝舉，可以反映在企業(yè)的各項工作中。當然，管理層執(zhí)行力不高也有很多原因，如管理層人員能力素質、基層員工的操作能力甚至是企業(yè)資金等直接或間接原因。但深入地分析，其根本原因在于沒有很好地承擔起應該承擔的職責，也就是履行自身職責問題。以下內容就用PDCA的思維來探討提升企業(yè)管理層執(zhí)行力的措施或方法。
3、PDCA式措施
企業(yè)管理過程可以簡單分為計劃決策階段（Plan）、執(zhí)行實施階段（Do）、督辦檢查階段（Check）和處理階段（Action），而且是一個復式PDCA循環(huán)系統(tǒng)。同樣，對于任何一個崗位或員工的工作而言，也可以分為計劃類工作（P）、實施類工作（D）、檢查類工作（C）與處理類工作（A）四個方面，中高層管理者也不例外，只是不同類型人員在計劃、實施、檢查與處理方面的具體工作內容不同而已，如中層管理者的檢查工作可以體現為監(jiān)督員工的工作落實情況，而一般員工的檢查工作可以表現為對自身工作的自檢甚至也可以沒有檢查類工作。員工執(zhí)行力高低主要取決于員工是否明確了四個方面的工作內容以及相應的獎懲措施。針對企業(yè)管理層，下面就用PDCA方法來探討提升其執(zhí)行力的相應措施，重點是明確PDCA的各項工作內容。
（1）計劃類工作
由于管理層在企業(yè)中的特殊地位，他們要負責企業(yè)層面、部門層面的計劃類、制度建設類工作。通常這些工作包括：
研究制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和中長期發(fā)展規(guī)劃
研究制定投融資規(guī)劃和年度投資計劃
制定新業(yè)務發(fā)展規(guī)劃
制定人力資源規(guī)劃
制定年度費用預算
制定年度原材料及物資采購供應計劃
制定年度、季度及月度生產計劃
制定市場營銷規(guī)劃及年度銷售目標
制定各部門月度工作計劃
指導員工制定個人工作計劃
負責制定與完善公司級管理制度與業(yè)務制度
組織制定部門內部工作制度與規(guī)則
其中，企業(yè)類計劃如發(fā)展戰(zhàn)略與中長期發(fā)展規(guī)劃從整體上影響到企業(yè)的發(fā)展方向，對企業(yè)的整體執(zhí)行力起到根本性作用，也就是要確?！白稣_的事”。否則，基層員工的執(zhí)行力再強也是“錯誤的沒有成效的執(zhí)行力”。另外，部門類或業(yè)務類計劃影響到企業(yè)某一項職能管理或業(yè)務管理工作，其影響范圍相對窄一些。在影響管理層執(zhí)行力的諸多因素中，計劃類工作開展好壞至關重要，這也是提升管理層執(zhí)行力的重要入口。如前面提到的戰(zhàn)略共識問題就是一個戰(zhàn)略規(guī)劃制定問題，只有在系統(tǒng)分析企業(yè)內外部環(huán)境、制定合適發(fā)展戰(zhàn)略并進行有效宣貫前提下才有可能達成共識。
以安防行業(yè)為例，目前安防行業(yè)已被社會和管理部門普遍認可，安防行業(yè)也已經從初創(chuàng)期逐步進入到成熟發(fā)展期，安防市場已由行政管理為主向市場主導過渡，市場秩序逐步走向規(guī)范。在這種新的市場競爭格局下，原先主要依賴于政府的部分安防企業(yè)就需要制定新的競爭型戰(zhàn)略，否則在殘酷的市場競爭中就面臨被淘汰的危險。其次，當前多數安防企業(yè)規(guī)模較小，生產和管理方式較為落后，技術人才短缺，自主研發(fā)能力較低，具有自主知識產權的產品較少，高技術含量、高附加值的高檔產品以及名牌產品少，更沒有世界知名品牌。當前的市場競爭還主要停留在價格競爭階段，企業(yè)贏利空間正在逐步下降。在這種特定的行業(yè)背景下，要是能夠及時制定有效的研發(fā)戰(zhàn)略，開發(fā)出拳頭產品，搶占行業(yè)制高點，就很可能成為排頭兵。以上兩個方面很好地例證了高層管理者執(zhí)行力的重要作用與體現。
另外，在安防行業(yè)以工程商為主的銷售渠道逐步取代以往以經銷商為主的銷售形式時，企業(yè)的銷售策略也需要調整，這是銷售部門負責人需要關注的問題，也是體現中層管理者執(zhí)行力的具體事項。
（2）實施類工作
在執(zhí)行實施方面，中高層管理者的主要工作定位于組織管理、指導、牽頭、參與等層面。以某公司企業(yè)管理部主任職責為例來說明：
組織和指導集團公司對所屬公司的業(yè)績考核工作
組織與指導集團公司綜合統(tǒng)計工作
組織、指導法律事務工作，組織辦理集團公司訴訟及非訴訟法律事務
組織研究對集團公司控股企業(yè)及參股企業(yè)的監(jiān)管模式，并指導實施
指導集團控股公司、集團參股公司的股權管理
全面主持本部門的工作分配、資源調配、人事管理、財務等日常工作
中高層管理者的實施類工作需要重點明確的是工作職責模塊、管轄范圍、工作介入程度。其中不太容易區(qū)分的包括：高層管理者與中層管理者之間的分工、正副職之間的職責分工、中層管理者與一般員工之間的分工。另外，企業(yè)管理層要樹立踏實工作的好形象，不能以一種高高在上的姿態(tài)開展工作，這也是達不到“實施類工作”要求的做法，更談不上好的執(zhí)行力。
比如，在安防行業(yè)，隨著工程量及工程規(guī)模的擴大，用戶對安防工程認知度的提高，對工程也提出了更高的要求，工程商需要具備整體的系統(tǒng)集成能力。在這種外部環(huán)境發(fā)生變化時，工程部門負責人就應該組織員工盡快研究提升系統(tǒng)集成能力的方法。否則，分散不集成的小系統(tǒng)沒法滿足客戶的要求，工程項目團隊的執(zhí)行力就會大打折扣，中層的執(zhí)行力低也就顯而易見?？傊?，管理者要組織員工保質保量地完成工作。
（3）監(jiān)督類工作
企業(yè)尤其是中小企業(yè)中高層管理層存在大量的監(jiān)督、檢查類工作，如高層管理者監(jiān)督檢查中層管理者的工作、中層管理者監(jiān)督檢查一般員工的工作。這里還是以某公司企業(yè)管理部主任職責為例來說明，其監(jiān)督檢查類職責如下：
受理公司績效考核投訴相關事宜
負責審核各類統(tǒng)計報表
對集團控股公司、集團參股公司股權管理工作進行監(jiān)督
定期評價本部門員工績效
監(jiān)督、檢查、評價類職責是中高層管理者十分重要的職責，這些職責對下屬員工有約束、威懾作用。履行好這類職責不僅能夠提升管理層自身執(zhí)行力，還能間接提升下屬員工執(zhí)行力，進而提升團隊執(zhí)行力與企業(yè)整體執(zhí)行力。在行使這些職責時，中高層管理的綜合素質與能力顯得十分重要。作為“法官”，首先要有執(zhí)法的能力、明辨是非的能力，在審核統(tǒng)計報表時應該具備專業(yè)辨別能力，在評價員工績效時應該做到公平公正，在受理考核投訴時應該不偏不倚。
以安防行業(yè)為例，當工程項目部經理通過監(jiān)督檢查員工工作質量，發(fā)現與其它公司相比，公司的產品技術系統(tǒng)在適應集成化、數字化、網絡化、智能化要求方面存在差距，或者公司產品技術支撐環(huán)境差、標準滯后、產品檢測、認證評估手段較低，或者系統(tǒng)或網絡運行管理不規(guī)范、接處警機制不健全時，就會認識到公司在產品創(chuàng)新方面存在不足。這可能并不能說明本部門員工的執(zhí)行力不夠，但能說明公司整體的執(zhí)行力不夠或競爭力不強。要是能夠及時認識到這些問題并進而改進，也是中層管理者執(zhí)行力強的一種表現。
（4）處理改進類工作
作為PDCA第一個循環(huán)中的最后一個環(huán)節(jié)，處理類工作可以理解為總結經驗與教訓，肯定成功的經驗，使之標準化、規(guī)范化，總結失敗的教訓，引以為鑒，總之是為提升下一個循環(huán)的工作成效做準備。作為管理層人員，通過開展前三項工作，要善于抓住問題核心進行適時總結，不但要對正面事項發(fā)揚光大，還要牽頭做到知錯就改，這樣才能提高企業(yè)整體執(zhí)行力。以企業(yè)管理部主任為例，相關工作可能包括：
針對考核投訴，修正員工考核成績
發(fā)現統(tǒng)計報表系統(tǒng)性錯誤，與統(tǒng)計管理專員溝通統(tǒng)計新方法
發(fā)現個別集團參股公司外派董事履責不到位，提出外派董事調整建議
以安防行業(yè)為例，客戶服務部經理要是能夠將客戶的意見進行綜合分析，認為種類豐富多樣、產品兼容性好、產品多功能開發(fā)、產品體積趨于小型化、包裝與外型更精致耐用、產品更易于使用、產品服務內容更豐富、視頻監(jiān)控產品網絡化、智能化、無縫集成、個性化的產品更受客戶歡迎，研發(fā)部門經理在收到這些反饋意見后能夠針對性地組織開發(fā)出相應產品，就能為企業(yè)贏得更多客戶，占領更大的市場。這也是體現中層管理者執(zhí)行力的示例。
總體而言，PDCA系統(tǒng)是一個整體平衡系統(tǒng)，好的計劃與決策如果沒有得到執(zhí)行，那么再好的計劃、決策也會落空；沒有好的計劃與決策，再強的執(zhí)行力也會失去方向和效果；有了好的決策和執(zhí)行力，若沒有檢查、督辦和處理機制，執(zhí)行力的強度也不能持續(xù)保持。因而，管理層執(zhí)行力要想在根本上得到提升，就應該將管理層四個方面的工作職責全面地承擔起來。
最后，需要著重說明的是，管理層執(zhí)行力的形成，不能單靠自覺行動，為促成執(zhí)行力的落實，必須對執(zhí)行力實施過程可能出現的錯誤、偏差、責任等建立及時、客觀的評價處理機制，也就是與企業(yè)的績效考核機制關聯起來。對于PDCA四項工作，企業(yè)可以從質量、數量、時間、成本即QQTC幾個方面對管理層進行評價與考核，建立起有效的獎懲機制，并與管理層薪酬密切掛鉤，這是確保工作落實、執(zhí)行力提升十分重要的環(huán)節(jié)。
(本文來源：網易財經 )
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