大家通常會把就業(yè)與創(chuàng)業(yè)分割甚至對立起來看，覺得創(chuàng)業(yè)是去做老板，就業(yè)是去做員工。實際的狀況是，創(chuàng)業(yè)者在很大程度上就是一個超級員工，做得好加幸運那可能就可以領(lǐng)導(dǎo)很多員工，而很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)很多年過去還是個小作坊，就那么幾個人，老板還是苦兮兮地干活，甚至收入遠遠不如做很多企業(yè)員工的高。我們很多時候看到的是所謂成功創(chuàng)業(yè)者，而大部分的創(chuàng)業(yè)者成為不能跳槽的老員工、干了活還賠錢關(guān)門的倒霉蛋、或者守著一個雞肋型生意攤子的小老板。而就業(yè)的固然也有很多就都是過個平淡的職業(yè)日子，但是也有人成為老板不可或缺的臂膀、公司技術(shù)訣竅的掌握者、銷售能手、管理高手、業(yè)務(wù)強手，這些人在職場上非常受歡迎，如果你給予的待遇與發(fā)展空間不足，那么競爭對手有的是挖走他們的可能，獵頭們也緊盯著他們呢，而現(xiàn)在我們很多創(chuàng)業(yè)者或者企業(yè)老板知道，維護這樣的人力資源的最好辦法就是把給予適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵，讓他們成為或者有條件地成為企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊的組成部分。一種是當(dāng)老板當(dāng)成了員工，一種是當(dāng)員工當(dāng)成了股東，對于人力資源透明度與競爭度大大提高的現(xiàn)在，企業(yè)發(fā)展創(chuàng)業(yè)型員工管理機制，員工爭取做創(chuàng)業(yè)型員工就非常有必要。
具體而論創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)在自己創(chuàng)業(yè)的發(fā)展方案里就有對于早期員工的績效考核設(shè)計與持股激勵辦法，這樣讓一般員工來公司的時候就對于自己的發(fā)展空間有明確的預(yù)期，也有利于爭取某些業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀但目前無法在現(xiàn)金薪酬上給予充分滿足的人才，這些辦法要有書面規(guī)定，在法律上有約束力，為了不斷完善還可以規(guī)定好創(chuàng)始人的解釋權(quán)。創(chuàng)業(yè)型員工的本質(zhì)就是激勵部分員工付出超出一般員工的努力，以股東精神關(guān)心公司與投入公司工作，它帶有明確的先行付出的要求，同時也提供未來的預(yù)期回報。在我們飛馬旅選擇創(chuàng)業(yè)企業(yè)的時候，會發(fā)現(xiàn)四種情況，一種是企業(yè)現(xiàn)金流不錯，老板強勢，給予員工的股權(quán)激勵機制很少，結(jié)果就會不斷出現(xiàn)分裂與自己出去的現(xiàn)象；一種是不知道可以用股權(quán)激勵方法，所以留不住人，或者用盡量現(xiàn)金獎勵的方式鼓勵員工，有些老板甚至承受自己的薪水比員工少的安排；還有一種是有股權(quán)激勵，但是僅作為對于早期員工的認可，對于未來的發(fā)展支持不足；最后的一種就是我強調(diào)的要去爭取建設(shè)的能夠讓現(xiàn)在進來的員工都能知道的公司公開激勵方案。
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