在“鐵飯碗”概念早已過時(shí)的今天，中國員工對企業(yè)的歸屬感仍然存在，問題在于如何喚起
員工跳槽，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人的你是什么反應(yīng)？竭力挽留？還是很輕松地認(rèn)為“沒有關(guān)系，應(yīng)該能夠找到合適的替代人員”？
針對全球33000家雇主的調(diào)查顯示，中高級管理人才的職位空缺在中國比其他國家都更難填補(bǔ)，由于求大于供，現(xiàn)有員工的“跳槽率”正在上升。在管理層級別，這一流動(dòng)率比全球平均水平高出25%。一般來說，替換一個(gè)業(yè)績表現(xiàn)普通的員工，企業(yè)往往要花費(fèi)90%的原員工薪資成本；而替換高業(yè)績員工將花費(fèi)300%到2000%的成本。
事實(shí)上，調(diào)查顯示中國員工的歸屬感指數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他國家。從傳統(tǒng)角度看，中國人對他們的雇主自古以來都很忠誠，并在情感上具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，即使是在“鐵飯碗”的概念早已過時(shí)的今天，這種情感仍然存在。
員工歸屬感是評估個(gè)人與企業(yè)之間合適匹配度的一種衡量標(biāo)準(zhǔn)。它是員工們對于所處企業(yè)和企業(yè)所獲成功的過程中在情感和智力上的投入。有歸屬感的員工們擁有某些共同的看法和信心，他們工作更努力、更穩(wěn)定、更容易讓客戶滿意、對其他員工更具吸引力，并能對企業(yè)的表現(xiàn)和長期發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
跨國公司往往擁有較完善的機(jī)制以凝聚員工歸屬感。相比而言，國內(nèi)的企業(yè)，尤其是不少民營企業(yè)，在這方面還處在起步階段，甚至仍是空白。因此，使員工獲得完全的歸屬感，在公司內(nèi)部建立相應(yīng)制度，從而形成強(qiáng)大的留住人才的“企業(yè)磁場”，應(yīng)當(dāng)成為這些企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)們首先要解決的重要課題。
建議企業(yè)建立一套切實(shí)可行的完整解決方案，來幫助企業(yè)改善對員工的吸引力、歸屬感和保留率。這一方案包括五個(gè)方面：建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，任命能夠勝任的領(lǐng)導(dǎo)者，根據(jù)中國的情況建立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和文化，提供具有競爭力的薪資和福利，選擇正確的人員。企業(yè)要把這五個(gè)策略步驟視為一個(gè)缺一不可的整體解決方案。忽略任何一個(gè)策略步驟都將大大地削減整套方案的有效性。
在這一過程中，企業(yè)負(fù)責(zé)人這一角色十分重要。對于不少中國企業(yè)來說，在發(fā)展初期往往是依靠“老板”的“個(gè)人魅力”吸引住一批人才共同“打江山”。然而這并非長久之計(jì)，要想企業(yè)擁有長久的生命力，更好地招募和保留優(yōu)秀的專業(yè)人才，除了上面提到的制度建立外，有三大策略供這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)參考。
策略一：讓員工清晰地看到企業(yè)發(fā)展全局
一項(xiàng)調(diào)查顯示，“將員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的商業(yè)追求相掛鉤”，對員工的歸屬感會(huì)產(chǎn)生最積極的影響。
要達(dá)到這一點(diǎn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要幫助員工了解他們的工作與公司商業(yè)追求之間的聯(lián)系。領(lǐng)導(dǎo)者需要確保個(gè)人或團(tuán)隊(duì)有清晰的發(fā)展方向和績效目標(biāo)，同時(shí)準(zhǔn)確解釋公司策略，讓員工清晰“看到”企業(yè)的發(fā)展全局，明確自己在企業(yè)發(fā)展過程中的角色和作用。這總會(huì)激發(fā)員工巨大的熱情，我們發(fā)現(xiàn)邀請員工出席上一級本地或全球管理層會(huì)議，往往比加薪對他們吸引更大。
策略二：身體力行，為員工樹立榜樣
中國員工對領(lǐng)導(dǎo)者有較高的期望，他們更接受“身體力行”、能“勝任”的領(lǐng)導(dǎo)——在宏觀層面上，領(lǐng)導(dǎo)需要成為戰(zhàn)略家，同時(shí)也能在微觀層面上進(jìn)行管理。員工需要一個(gè)榜樣來示范對他們的要求，這樣他們可以復(fù)制榜樣的行為。
如果你是一個(gè)習(xí)慣遠(yuǎn)程“遙控”，希望給了指示就能“Hands-off”(放手)讓員工執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)，對不起，你恐怕不適合在中國當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。如果你試圖將那些強(qiáng)調(diào)分權(quán)、直接和咨詢式的西方商業(yè)運(yùn)作和管理方法搬到中國，員工可能更容易造成壓力和挫折感，那你恐怕也無法成為一個(gè)最佳雇主。簡而言之，要在中國當(dāng)好老板，你不僅要能“說”，還要能“做”。這種“說”與“做”的統(tǒng)一甚至可能需要在很微不足道的事件上。比如辦公室有杯子打翻了，員工看在眼里卻不去清理，認(rèn)為這應(yīng)該是清潔工的工作。這時(shí)候，老板就要以身作則去動(dòng)手清理，讓員工看到老板有這樣的習(xí)慣，由此建立相關(guān)的工作慣例。
策略三：確保及時(shí)、持續(xù)地反饋
在中國，大部分本地員工被社會(huì)的期望和外界的因素所激勵(lì)，而不像在西方，員工們被強(qiáng)烈的個(gè)人特質(zhì)所驅(qū)使來設(shè)定自己的個(gè)人奮斗目標(biāo)。一家在華全球性電氣公司工程部高級經(jīng)理曾對我說過：“因?yàn)橹袊鴨T工的工作方式……同時(shí)給予員工們及時(shí)的反饋，這比起世界上的其他地方都要重要的多”。
定期進(jìn)行績效評估，如在員工任職滿三個(gè)月的時(shí)候，就是對員工的長處和需要改進(jìn)的地方給予反饋以及表達(dá)對其期望的理想機(jī)會(huì)。這種績效評估應(yīng)該盡可能的公開、公正。Right Management進(jìn)行的調(diào)查進(jìn)一步證實(shí)，只要員工相信企業(yè)中有一批可以勝任的領(lǐng)導(dǎo)者以及向他們提供了及時(shí)的反饋時(shí)，這就會(huì)加強(qiáng)員工的歸屬感。
