一、醫(yī)院薪酬改革“十大心酬”

1、心酬一：工資總額封頂

目前推行的工資總額管理，政府對公立醫(yī)院的薪酬總量設(shè)置了天花板，有了“封頂線”，過了“線”，干得再多也不能多得，特別應(yīng)關(guān)注隨著藥品耗材兩票制和零差價推行，醫(yī)務(wù)人員的社會補償機制（回扣）逐步被切斷，正向名義工資待遇如何提高成為關(guān)鍵，如果正向名義工資不能充分調(diào)動積極性，很容易導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員逆向選擇，承擔(dān)風(fēng)險意愿降低，出現(xiàn)消極怠工、推諉病人現(xiàn)象?；鶎由鐓^(qū)醫(yī)院實行收支兩條線管理，薪酬激勵不到位，導(dǎo)致基層醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，為城市公立醫(yī)院薪酬制度改革提供了前車之鑒。

2、心酬二：醫(yī)療收費價格不能體現(xiàn)技術(shù)勞動價值

醫(yī)療服務(wù)價格不能體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，主要是其勞動強度和技術(shù)含量沒有得到合理的尊重。多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，提高勞務(wù)技術(shù)報酬勢在必行。醫(yī)療服務(wù)價格的長期低成本收費，醫(yī)療服務(wù)價格調(diào)整和政府財政補助能否到位，價格調(diào)整后民眾的接受程度，以及對醫(yī)院就醫(yī)量及患者分流帶來的影響，都成為大概率事件。

3、心酬三：醫(yī)療新業(yè)態(tài)的沖擊

隨著大力支持社會辦醫(yī)，醫(yī)務(wù)人員需求量大增，加之醫(yī)務(wù)人員自由執(zhí)業(yè)政策的鼓勵，醫(yī)務(wù)人員的工作心態(tài)發(fā)生變化，對薪酬的博弈能力增加，特別是對學(xué)科帶頭人及重點專家，沒有較好的待遇留人，沒有較好的平臺留人，人員的流動風(fēng)險，轉(zhuǎn)出病人減少醫(yī)院收益風(fēng)險大概率事件進一步增加。

4、心酬四：DRG病種付費增收壓力

醫(yī)?；鸬挠邢扌裕c民眾對健康醫(yī)療需求的無限性，與醫(yī)院增收驅(qū)動型的矛盾日益尖銳，醫(yī)?；鸫罪L(fēng)險大增，這直接影響到社會和諧穩(wěn)定的大民生，國辦發(fā)〔2017〕55號《關(guān)于進一步深化基本醫(yī)療保險支付方式改革的指導(dǎo)意見》明確提出：建立并不斷完善符合國情和醫(yī)療服務(wù)特點的醫(yī)保支付體系。其中要點之一就是，強化醫(yī)保對醫(yī)院的引導(dǎo)制約作用和醫(yī)療服務(wù)行為監(jiān)管。醫(yī)保支付制度從目前的按照醫(yī)療項目后付費制度，必然轉(zhuǎn)向按照病種付費及DRG預(yù)付費制度，公立醫(yī)院控費將迎來一場“控費”風(fēng)暴，DRG倒逼試點先行，單病種收付費先驅(qū)動。政府要公益，以收入增長不得超過10%作為考核目標(biāo)，收入增幅管控“主旋律”，醫(yī)院增收遇到“天花板”瓶頸。

5、心酬五：切斷藥材社會補償機制倒逼

藥占比30%、百元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料費用控制在20元，作為醫(yī)改重要的考核指標(biāo)上升到政治高度，可以預(yù)測的是，無論是“兩票制”還是“一票制”，或者各種方法措施，藥品和耗材回扣灰色利益鏈條會逐步被清理。藥品、耗材“虛高定價”的時代必將會終結(jié)，醫(yī)務(wù)人員的社會補償渠道大幅度收窄，法律風(fēng)險不斷提高，醫(yī)務(wù)人員對正向價值補償需求度提高倒逼，醫(yī)務(wù)人員選擇及博弈能力提高。

6、心酬六：不讓與收入掛鉤令箭高懸

新醫(yī)改的目標(biāo)是破處“去趨利性”，回歸“公益性”，一系列醫(yī)改新政不允許與收入掛鉤，醫(yī)院總是“膽顫心不安”，利益調(diào)整改革“舉步維艱”，院長始終繃緊這根弦，擔(dān)心違背政策這個“炸彈”，擔(dān)心稍微不慎就要“翻船”，不知道什么時候爆炸引發(fā)追責(zé)個人風(fēng)險。

7、心酬七：怎樣才能體現(xiàn)同崗?fù)?/strong>

醫(yī)院編內(nèi)員工執(zhí)行的是事業(yè)單位工資體系，編外員工有多種不同的方式，有人社部門批準(zhǔn)的、有上級主管部門批準(zhǔn)的、有醫(yī)院自聘的、有科室自聘的、有勞務(wù)外包的等，由于基本工資體現(xiàn)差異，有的醫(yī)院薪酬還分為編內(nèi)和編外不統(tǒng)一，導(dǎo)致編外編內(nèi)薪酬分配管理矛盾對立，如何處理才能體現(xiàn)同崗?fù)觥?/p>

8、心酬八：怎樣才能處理好崗位差異

薪酬改革如何處理內(nèi)部公平性問題，醫(yī)院是團隊，醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位差異，崗位之間的差異多大才合理。收益科室與公益科室分配關(guān)系，內(nèi)外系分配關(guān)系，醫(yī)護技分配關(guān)系如何處理才合理。

9、薪酬九：怎樣才能處理干群分配關(guān)系

作為科室負(fù)責(zé)人，承擔(dān)的責(zé)任壓力相對員工來說都高，許多醫(yī)院設(shè)定了科主任津貼或補貼，就是對科室負(fù)責(zé)人管理責(zé)任的認(rèn)可，但是隨著取消津貼補貼政策執(zhí)行，科室負(fù)責(zé)人與員工分配關(guān)系在薪酬中體現(xiàn)，科主任薪酬系數(shù)提高，引發(fā)了員工認(rèn)為科主任是在吃自己的份額，增加了干群分配矛盾。

10、薪酬十：院長目標(biāo)考核影響“政績”

中組部《公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》明確提出，考核評價應(yīng)當(dāng)以任期目標(biāo)為依據(jù)，以日常管理為基礎(chǔ)，以公益性為導(dǎo)向，注重工作實績和社會效益，注意與公立醫(yī)院薪酬評價工作相銜接，防止逐利傾向。對公立醫(yī)院薪酬考核力度會進步加大，因為醫(yī)改情況納入政府薪酬考核內(nèi)容，建立了考核問責(zé)機制，所以對主要醫(yī)改指標(biāo)前所未有重視程度提高，考核嚴(yán)厲程度都會上升到政治的角度考量，與院長的目標(biāo)管理考核結(jié)合起來。隨著一系列重大醫(yī)改措施藥品零差價、兩票制、衛(wèi)材零差價、購銷反腐等落地，對主要醫(yī)改指標(biāo)超標(biāo)，公開曝光、約談、停批學(xué)科、減少財政補款、不準(zhǔn)升級，院長辭職等措施，直接影響到院長的政績或“官帽子”，院長擔(dān)心公益性不達標(biāo)考核直接影響“官帽子”，如何處理公益性與趨利性是一對矛盾統(tǒng)一體。

二、醫(yī)院“十大心酬”咋整

1、薪酬改革要算清賬

薪酬我理解為是醫(yī)院的大政治，任何改革都必須有一個穩(wěn)定的環(huán)境，薪酬本來就是敏感度高、關(guān)注性強，涉及到每個員工的“奶酪”，員工為了保護自己的既得利益呼聲更高，所以說“搞薪酬改革，絕對不是開玩笑，穩(wěn)定壓倒一切要記牢，望聞問切必須搞。提高員工的參與度，才能提高員工對薪酬方案的認(rèn)可度，才能確保薪酬變革穩(wěn)妥推進，所以搞薪酬先“算政治賬”、“思想賬”、“心理賬”，后算“經(jīng)濟賬”，否則出現(xiàn)不穩(wěn)定事件，后果不堪而想。醫(yī)院薪酬調(diào)整是利益博弈，我總結(jié)為薪酬是“小調(diào)小地震、大調(diào)大地震、不調(diào)月月震”，科室及員工為了自身利益“博弈”很正常。由于醫(yī)院薪酬方案的不合理，出現(xiàn)“一吵二鬧三上告”的現(xiàn)象，醫(yī)院讓渡做微調(diào)，反而引發(fā)更多煩惱。

2、積分制管理破難題

“四級預(yù)算”，實行院一級、職系二級、科室三級、崗位四級薪酬預(yù)算公平性分配，主要是按照科室及崗位價值系數(shù)、個人資歷系數(shù)等，通過定編定崗定員管理，科室貢獻率，實行綜合指數(shù)分配薪酬，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，確保激勵有力的同時，更加關(guān)注公平。為薪酬公平性分配建立“標(biāo)尺”，兼顧公平。

“四輪驅(qū)動”，通過“業(yè)務(wù)量積分、醫(yī)療項目風(fēng)險難度系數(shù)（RBRVS）積分、病種風(fēng)險難度系數(shù)（DRG）積分、成本控制積分”的“四輪驅(qū)動”，充分發(fā)揮薪酬的牽引力效應(yīng)，提高積極性，體現(xiàn)效率優(yōu)先。

“四維考核”，緊緊圍繞目標(biāo)做文章，目標(biāo)管理才是薪酬管理的出發(fā)點和最后落腳點，建立“KPI、BSC、360、單項獎懲”“四維一體”的薪酬考核體系，體現(xiàn)薪酬的推動力效應(yīng)，實現(xiàn)內(nèi)涵質(zhì)量的提升，確保醫(yī)院考核目標(biāo)的實現(xiàn)。

“二次分配”，通過“科室負(fù)責(zé)人綜合目標(biāo)管理薪酬設(shè)計，科內(nèi)多維度”薪酬分配實現(xiàn)了院科兩級核算管理，充分體現(xiàn)了“效能優(yōu)先、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”。

總之，鑒于薪酬的關(guān)注度高、敏感性強的特點，積分的設(shè)計不但需要體現(xiàn)科室性，還要充分體現(xiàn)民主參與原則，參與方案的制定其中，解決人們對方案的“心氣順平”，體現(xiàn)“兼顧公平”。切忌“閉門造車”、“崇洋媚外”、“照抄照搬”，由于各家醫(yī)院的管理目標(biāo)不同，事實情況差異，任何單一的薪酬管理方法“拷貝復(fù)制”都很難行得通，不能充分調(diào)動員工參與的積極性，對方案很難得到認(rèn)同。