心理契約與組織信任的結(jié)構(gòu)關(guān)系研究
(2010-07-17 18:51:44)
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心理契約信任金字塔層級(jí)財(cái)經(jīng)分類：
心理分析摘要：研究員工與組織之間雇傭關(guān)系的心理契約和研究員工與組織之間信任關(guān)系的組織信任一直受到學(xué)術(shù)界的熱議。兩者的研究范疇都是組織，但“兩者之間是否存在聯(lián)系，是怎樣的一種聯(lián)系”的研究在學(xué)術(shù)界卻很少見(jiàn)到。文章從兩者的定義、結(jié)構(gòu)入手，根據(jù)Roussea和Robinson提出的“心理契約以組織信任為基礎(chǔ)”，建立金字塔結(jié)構(gòu)模型來(lái)系統(tǒng)闡述兩者的聯(lián)系，并以此為基礎(chǔ)探討如何更好地加強(qiáng)組織信任和維護(hù)心理契約。
關(guān)鍵詞：心理契約；組織信任；金字塔結(jié)構(gòu)模型
一、理論回顧
“心理契約”這一術(shù)語(yǔ)最初出現(xiàn)于《理解組織行為》一書，由組織心理學(xué)家Argyris1960年提出的。Levinson在1962年對(duì)“心理契約”進(jìn)行界定，指出了心理契約是雇員與企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約或相互期望。Rousseau和Parks于1993年提出了心理契約結(jié)構(gòu)的二維模式，他們把心理契約分為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約兩大類。交易型心理契約關(guān)注具體、短期和經(jīng)濟(jì)的交換關(guān)系，存在的交易經(jīng)濟(jì)條件是主要誘因，個(gè)人卷入水平有限，情感投資比較少，契約內(nèi)容清晰明確；而相對(duì)來(lái)說(shuō)的關(guān)系型心理契約更關(guān)注長(zhǎng)期、社會(huì)情感的交換關(guān)系（如奉獻(xiàn)、信任等），強(qiáng)調(diào)在經(jīng)濟(jì)交換的同時(shí)，還伴隨著情感上的投入，契約內(nèi)容較為主觀、含蓄，而且較為動(dòng)態(tài)靈活。這兩種心理契約類型在內(nèi)涵上恰恰體現(xiàn)出商業(yè)環(huán)境中的由“經(jīng)濟(jì)性”向“道德性”的演化。
心理契約內(nèi)容上主要分成兩個(gè)方面，即員工心理契約和組織心理契約。員工心理契約是員工對(duì)組織的期望和對(duì)自己應(yīng)承擔(dān)義務(wù)的承諾，組織心理契約由于其存在主體在理論界尚存爭(zhēng)議，故而迄今為止的心理契約研究主要還是著眼于員工角度。近年來(lái)，在全球經(jīng)濟(jì)一體化和技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)加劇化的時(shí)代大背景下，心理契約的內(nèi)容構(gòu)成發(fā)生了巨大的變化：過(guò)去被認(rèn)為非常重要的內(nèi)容正在逐漸隱沒(méi)或處于次要位置，而一些新的內(nèi)容在心理契約中占據(jù)的比重越來(lái)越大。正如Hiltrop（1995）提出，心理契約的內(nèi)容因時(shí)代的不同而有所不同。在過(guò)去外部環(huán)境比較穩(wěn)定、競(jìng)爭(zhēng)性不是很高的情況下，組織在心理契約中傾向于關(guān)注員工的穩(wěn)定和忠誠(chéng)，員工對(duì)組織的期待是能提供連續(xù)、穩(wěn)定的工作、培訓(xùn)和生涯發(fā)展；而面對(duì)當(dāng)今變化莫測(cè)的外部環(huán)境以及對(duì)員工的知識(shí)技能要求不斷提高的情況下，組織在心理契約中更強(qiáng)調(diào)員工的創(chuàng)新、適應(yīng)性、優(yōu)秀的績(jī)效和團(tuán)隊(duì)的合作精神，而員工對(duì)組織的期待則變成了對(duì)新增利潤(rùn)的公平獎(jiǎng)勵(lì)。心理契約研究在組織行為學(xué)中興起的原因一方面在于環(huán)境因素的影響，組織變革日益頻繁帶來(lái)的組織內(nèi)雇傭關(guān)系變化使對(duì)員工與組織間的心理契約的研究成為可能；另一方面則在于心理契約本身的獨(dú)特性，一旦組織需要進(jìn)行變革，心理契約是最能檢驗(yàn)這種變革是否合理的核心因素。組織可以通過(guò)時(shí)常審視其與員工之間心理契約的履行情況來(lái)做出積極的調(diào)整和改善，這樣才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
隨著人類社會(huì)的不斷進(jìn)步，社會(huì)結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，社會(huì)經(jīng)濟(jì)成分和經(jīng)濟(jì)主體以及社會(huì)組織日益多元化，因而社會(huì)組織的運(yùn)行和管理成本不斷增加。以往對(duì)組織信任的研究結(jié)果表明：提高組織內(nèi)人際信任，可以促進(jìn)人際溝通，有利于人們的相互協(xié)作，增強(qiáng)組織凝聚力，提高工作效率，合理配置資源，從而降低組織運(yùn)行和管理成本。高素質(zhì)的成員固然是組織發(fā)展的必然要素，但在這些成員之間如果缺乏人際信任的粘接和潤(rùn)滑，也無(wú)法讓組織整體達(dá)到高效率的運(yùn)行。
經(jīng)濟(jì)學(xué)家Arrow指出：信任由于跟社會(huì)制度和文化規(guī)范等因素相結(jié)合，它的出現(xiàn)降低了組織內(nèi)部及組織之間的交易成本，減少了違約等機(jī)會(huì)主義行為的可能性。Miles和Snow指出組織信任由于能維持組織網(wǎng)絡(luò)形式正常有效的運(yùn)行而成為一種具備價(jià)值的無(wú)形資產(chǎn)，這也證明了組織信任研究的重要性和必要性。組織信任是信任在組織行為學(xué)中的應(yīng)用，彼得·什托姆普卡認(rèn)為信任就是相信他人未來(lái)的可能行動(dòng)的賭博，它包含了明確的期望，即信任建立在對(duì)他人在未來(lái)的一些場(chǎng)合會(huì)如何表現(xiàn)進(jìn)行期望的基礎(chǔ)上。這種期望如果被放在組織中，即涉及到員工與組織之間的相互期望的組織信任就正是心理契約所要表達(dá)的內(nèi)容。
社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域?qū)W者提出在不同層次互動(dòng)關(guān)系上的信任類型有3種：第一，基于計(jì)算的信任，存在于商業(yè)或利益關(guān)系中，它通過(guò)守信得到的收益和背信遭到的損失來(lái)鞏固，是根據(jù)合同、契約等中介形式形成的短暫、淺層次的聯(lián)系；第二，基于了解的信任，通過(guò)行為人之間的持續(xù)互動(dòng)過(guò)程，行為人彼此了解得到增進(jìn)，超越中介形式而信任對(duì)方品性，形成較為長(zhǎng)久、穩(wěn)定的關(guān)系；第三，基于認(rèn)同的信任，這種信任伴隨對(duì)他人的了解而發(fā)展，并且由于逐漸與對(duì)方趨向共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、原則或目標(biāo)，不需要外在監(jiān)督，愿意接受低水平工資。這3種信任類型也在內(nèi)涵上體現(xiàn)出由“經(jīng)濟(jì)性”向“道德性”的演化。
組織信任的內(nèi)容包括了兩大方面：組織內(nèi)信任和組織間信任。本文所講到的組織信任主要著重于組織內(nèi)信任這一方面。關(guān)于組織內(nèi)信任的研究大體可分為兩大結(jié)構(gòu)維度：一是組織內(nèi)的人際信任，即組織成員與主管、同事之間的人際信任關(guān)系。這種人際信任又可劃分兩個(gè)小的結(jié)構(gòu)維度，即縱向人際信任（主管和成員之間）和橫向人際信任（員工之間），如果進(jìn)一步劃分縱向人際信任，則又可將之分為主管對(duì)員工的信任和員工對(duì)主管的信任。二是組織中的系統(tǒng)信任，即組織中的非人際信任，組織成員、主管和整個(gè)組織之間的信任，包括員工與組織之間的信任和主管與組織之間的信任。
二、問(wèn)題的提出及模型的建立
心理契約與組織信任兩者之間的定義和結(jié)構(gòu)存在一定程度的相關(guān)性，在定義上兩者都提到“期望”這樣一個(gè)交互性的、涉及對(duì)雙方行為進(jìn)行預(yù)期的詞語(yǔ)，在結(jié)構(gòu)內(nèi)涵上又都體現(xiàn)了由“經(jīng)濟(jì)性”向“道德性”的演化。
Robinson認(rèn)為，心理契約是以組織信任為基礎(chǔ)而形成的。Rousseau把心理契約界定為在以承諾、信任和知覺(jué)為基礎(chǔ)的雇傭關(guān)系中，員工對(duì)他（她）與組織雙方相互責(zé)任的一種信念。即學(xué)者們認(rèn)為雙方在相信對(duì)方會(huì)遵守心理契約的前提下先嘗試著給出信任；如果都不先付出信任的話，心理契約的建立則無(wú)從談起。Rousseau同時(shí)也指出關(guān)系心理契約是建立在信任基礎(chǔ)之上的感知，是一種更高的情感承諾，是對(duì)交換伙伴更高程度的認(rèn)同；相反，交易心理契約對(duì)交換伙伴的認(rèn)同和信任較低，關(guān)系退出障礙較低。由此可見(jiàn)無(wú)論是交易型還是關(guān)系型的心理契約都離不開(kāi)信任這樣一個(gè)基礎(chǔ)，兩者只存在程度上的差異。
Robinson和Rousseau認(rèn)為關(guān)系心理契約、交易心理契約與員工對(duì)企業(yè)的信任之間都是正相關(guān)關(guān)系，但是他們都并沒(méi)有提出心理契約中的具體結(jié)構(gòu)維度與組織信任中的具體結(jié)構(gòu)維度之間的相互對(duì)應(yīng)關(guān)系。由此就造成了現(xiàn)在理論界對(duì)兩者相互關(guān)系的一種模糊的認(rèn)識(shí)，只知道兩者之間存在相互影響，并有一定的承遞關(guān)系，但兩者之間具體的邏輯結(jié)構(gòu)關(guān)系卻是含糊不清的。通過(guò)對(duì)前人理論研究的總結(jié)概括和深入思考，本文認(rèn)為兩者之間存在著一種類似于金字塔結(jié)構(gòu)的一一對(duì)應(yīng)并逐級(jí)遞進(jìn)的正相關(guān)關(guān)系，可以用金字塔結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行概括。
正如自然界食物鏈的金字塔模型中隨著層級(jí)的提高，能量會(huì)逐漸流失。本文中的金字塔模型也存在隨層級(jí)的提高，各層級(jí)出現(xiàn)的可能性逐漸降低的現(xiàn)象。在此金字塔結(jié)構(gòu)模型中，位于最底部的是基于計(jì)算的信任，隨著世界復(fù)雜性的增加，人與人之間并不會(huì)主動(dòng)給予信任，信任在得到規(guī)范保證前是一種風(fēng)險(xiǎn)賭博行為，然而為了獲取收益，經(jīng)濟(jì)人會(huì)小心翼翼地通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)與利潤(rùn)的差值計(jì)算來(lái)決定是否給予信任，在確定有收益存在時(shí)就會(huì)出現(xiàn)一種基于計(jì)算的信任，交易雙方此時(shí)通過(guò)權(quán)衡可能會(huì)產(chǎn)生交易型契約。當(dāng)此種通過(guò)計(jì)算顯現(xiàn)的收益確實(shí)為經(jīng)濟(jì)人所得后，交易型的心理契約便得到了維護(hù)。伴隨著雙方了解程度的加深，逐漸開(kāi)始出現(xiàn)基于了解的信任，此時(shí)雙方不再通過(guò)計(jì)算得失來(lái)決定是否合作，而主要從對(duì)方的人品和信譽(yù)出發(fā)決定是否給予信任，在此基礎(chǔ)上就出現(xiàn)交易雙方的關(guān)系型契約。當(dāng)關(guān)系型契約得到不斷維護(hù)并隨著雙方情感更深層次的投入，雙方的價(jià)值觀開(kāi)始趨同，進(jìn)而出現(xiàn)不求薪酬和利潤(rùn)的基于認(rèn)同的信任。金字塔結(jié)構(gòu)模型的這5個(gè)層級(jí)隨著層次的遞增，出現(xiàn)的可能性是逐級(jí)遞減的，并且在排除熟人交往的情況下只有在下層結(jié)構(gòu)存在的基礎(chǔ)上才能進(jìn)行上層結(jié)構(gòu)的建設(shè)，同時(shí)上層的建設(shè)也對(duì)下層起了一定的鞏固和促進(jìn)作用。比如心理契約的維護(hù)能進(jìn)一步地鞏固和加深組織內(nèi)的信任，即此金字塔結(jié)構(gòu)模型圖層級(jí)之間的關(guān)系是雙向的而不是單向。
從金字塔模型的整體結(jié)構(gòu)我們可以看出無(wú)論交易雙方存在哪種信任，它都有無(wú)限的上升空間。從最底端的基于計(jì)算的信任來(lái)看，即使雙方的合作起始于利益的計(jì)算，比如在組織中可以體現(xiàn)為員工為了獲得薪酬而加入某個(gè)組織，組織為了利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)而聘用某個(gè)員工，兩者彼此之間的信任也能隨著交易心理契約的兌現(xiàn)、證實(shí)雙方的履約能力而得到提高。從而為今后多次合作創(chuàng)造可能，而且也為員工與組織雙方基于了解的信任奠定了基礎(chǔ)。與之類似，關(guān)系心理契約的兌現(xiàn)，證實(shí)了企業(yè)對(duì)員工的善意行為，提高了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同信任，反過(guò)來(lái)又強(qiáng)化了員工對(duì)企業(yè)的基于了解的信任。交易心理契約的履行，將增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的心理約束，有利于建立員工的關(guān)系心理契約；反過(guò)來(lái)，關(guān)系心理契約的履行，又將會(huì)弱化員工的交易心理契約，使員工在評(píng)價(jià)工作滿意度時(shí)，淡化在薪酬福利等金錢方面的比較，并增進(jìn)員工與企業(yè)之間的情感紐帶。一旦企業(yè)與員工之間建立了有效的心理契約，進(jìn)而建立員工對(duì)企業(yè)的信任和組織承諾，那么，組織承諾又將進(jìn)一步強(qiáng)化員工與企業(yè)之間的心理契約機(jī)制，從而形成了一個(gè)“心理契約-員工對(duì)企業(yè)的信任-組織承諾”的良性循環(huán)圈。由此結(jié)構(gòu)模型出發(fā)，我們就可以進(jìn)一步加強(qiáng)組織內(nèi)的信任和維護(hù)好組織內(nèi)的心理契約。
三、研究展望
本文的金字塔結(jié)構(gòu)模型的提出是建立在對(duì)前人理論的總結(jié)和推導(dǎo)基礎(chǔ)上的，由于數(shù)據(jù)收集上的困難，本研究的方法還局限于訪談、觀察并無(wú)實(shí)證研究，所以這一結(jié)構(gòu)模型的適用性還需要日后大量的調(diào)查研究論證，并可以隨著研究的深入使之進(jìn)一步完善；另外盡管在組織信任和心理契約的研究上有大量的優(yōu)秀文獻(xiàn)，但對(duì)組織信任和心理契約內(nèi)容的具體劃分仍然無(wú)法形成統(tǒng)一且詳盡的體系，這對(duì)后續(xù)的理論研究造成了一定的不便；如何通過(guò)有效的心理契約管理來(lái)提高組織內(nèi)的信任，從而提高員工績(jī)效和組織效益，仍是一個(gè)擺在學(xué)者們面前的任重道遠(yuǎn)的目標(biāo)。
【摘要】介紹了心理所有權(quán)的理論基礎(chǔ)，整合了組織心理所有權(quán)的基本內(nèi)涵及其構(gòu)念，闡述了組織心理所有權(quán)與工作態(tài)度及工作行為之間的關(guān)系：①對(duì)組織的心理所有權(quán)與員工態(tài)度以及工作行為之間具有積極的關(guān)系；②心理所有權(quán)有助于解釋員工的工作責(zé)任及其行為；③心理所有權(quán)對(duì)員工績(jī)效的預(yù)測(cè)價(jià)值還有待進(jìn)一步驗(yàn)證。并指出當(dāng)前研究中存在的問(wèn)題以及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。
【關(guān)鍵詞】心理所有權(quán)，組織心理所有權(quán)，占有心理學(xué)，工作態(tài)度，工作行為
1 引言
心理所有權(quán)（psychologicalownership）這一構(gòu)念由法學(xué)領(lǐng)域的所有權(quán)概念衍生而來(lái)。Furby指出心理層面上的所有權(quán)是種占有感（the feeling ofpossession），它使得人們把占有物視為自我的延伸，進(jìn)而影響著人類的態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為產(chǎn)生。Pierce等人把心理所有權(quán)定義為這樣一種心理狀態(tài)：人們對(duì)（物質(zhì)形態(tài)或非物質(zhì)形態(tài)的）客體所產(chǎn)生的擁有感。
組織心理所有權(quán)（psychological ownership fororganization）是心理所有權(quán)思想在管理學(xué)領(lǐng)域的拓展與應(yīng)用。Chiu、Rousseau和Shperling等學(xué)者先后研究了通過(guò)合伙或員工股份所有制方案（ESOP）等途徑培養(yǎng)起來(lái)的所有權(quán)情感對(duì)組織分配的影響，Dartington考察了公司各類股東主張其對(duì)組織的心理所有權(quán)的方式。Dyne,Pierce在前人研究結(jié)果基礎(chǔ)上提出了組織心理所有權(quán)這一概念。Wagner等研究了概念化雇員組織心理所有權(quán)的可能性，認(rèn)為這是一種以信念和行為表現(xiàn)出來(lái)的與組織共享經(jīng)濟(jì)利益的情感。他們發(fā)現(xiàn)，較之組織承諾（organizationalcommitment）、工作滿意度（job satisfaction）、工作卷入與整合（job involvement andintegration）以及個(gè)體對(duì)工作績(jī)效的自我知覺(jué)（self-perception）等變量，組織心理所有權(quán)對(duì)于組織中員工工作態(tài)度和行為的預(yù)測(cè)更為有效。
2心理所有權(quán)的理論基礎(chǔ)：占有心理學(xué)
Furby提出占有心理學(xué)（psychology ofpossession）是心理所有權(quán)的理論基礎(chǔ)。在Furby看來(lái)，占有感（感覺(jué)某個(gè)物體、某種資格或某個(gè)觀點(diǎn)是“我的”或“我們的”）是心理所有權(quán)的概念核心。占有感無(wú)處不在，既可指向有形也可指向無(wú)形之物，例如房子或?qū)＠?。心理所有?quán)既可依據(jù)法律所有權(quán)發(fā)生，也可在法律所有權(quán)缺失的情況下發(fā)生。據(jù)此可以認(rèn)為心理所有權(quán)具有“半主觀、半客觀、半意識(shí)、半真實(shí)的”特征。
根據(jù)占有心理學(xué)理論，心理所有權(quán)包括三個(gè)關(guān)鍵構(gòu)念：（1）態(tài)度（attitude）。人們對(duì)心理所有權(quán)指向的有形和無(wú)形目標(biāo)都會(huì)產(chǎn)生積極的情感，即“純粹所有權(quán)效應(yīng)（mereownershipeffect）”。（2）自我概念（self-concept）。占有心理學(xué)主張心理所有權(quán)使得人們把占有物視為自我的一部分。James把“我的”和“我”聯(lián)系起來(lái)：一個(gè)人的自我，就它盡可能、最廣意義上說(shuō)，是一切他能夠叫做“他”的總和；我們的身體、親人、衣服、家舍和財(cái)產(chǎn)都是我物質(zhì)自我重要的組成部分。Sartre觀察到“我所占有的物質(zhì)的完整性反映出我的存在的完整性，我就是我所擁有的物質(zhì)，我的東西就是我”。如此一來(lái)，心理所有權(quán)以占有物為中介，變成了與自我概念相關(guān)的建構(gòu)。（3）責(zé)任感（responsibility）。根據(jù)Furby的觀點(diǎn)，占有物和所有權(quán)會(huì)激發(fā)對(duì)實(shí)體對(duì)象的責(zé)任感，即，占有情感會(huì)促使個(gè)體維護(hù)他們的心理所有權(quán)目標(biāo)，即占有物。
3組織心理所有權(quán)的基本內(nèi)涵及其結(jié)構(gòu)
作為員工工作態(tài)度和行為的預(yù)測(cè)工具之一，組織心理所有權(quán)正逐步受到關(guān)注。
在組織中，心理所有權(quán)的目標(biāo)可以指向作為整體的組織或者組織的某個(gè)具體方面，如工作團(tuán)體、工具或工作本身。同時(shí)由于個(gè)體和具體情境的不同，所有權(quán)的目標(biāo)也不斷發(fā)生著變化：有些員工對(duì)他們的工作產(chǎn)生心理所有權(quán)，而其他人卻可能會(huì)對(duì)組織成員產(chǎn)生這樣的情感。而狹義的組織心理所有權(quán)即指把整個(gè)組織作為目標(biāo)的占有感。
Pierce等人在理論分析的基礎(chǔ)上主張組織心理所有權(quán)能夠滿足三種基本的人類需求：“家”（home，即空間感）、自我效能感（self-efficacy）及自我認(rèn)同（self-identity)。第一種需要（家的感覺(jué)）是有歸屬感的基本要求。對(duì)可象征“家”的物質(zhì)的占有可以給個(gè)體提供安全感。海德格爾則認(rèn)為：家是屬于“我的”某個(gè)地方，它會(huì)給人以舒適、愉快和安全的感覺(jué)。自我效能感是在某個(gè)具體領(lǐng)域里有行為能力的人的需要。個(gè)體通過(guò)感覺(jué)他們可以控制占有物或促使事情發(fā)生而獲得勝任感。占有物可以幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)控制和影響有形及無(wú)形事件的情感。反之，如果外力阻礙了個(gè)體的占有，那么會(huì)影響其形成正常的所有權(quán)情感。自我認(rèn)同是一種典型的自我需要感。占有物和“我的”感覺(jué)之間的聯(lián)系有助于人們認(rèn)識(shí)自我。在一定的意義上，占有物是關(guān)于某人自我認(rèn)同記憶的貯藏庫(kù)，同時(shí)還是表現(xiàn)自我核心價(jià)值觀或個(gè)人關(guān)注的象征性表達(dá)。
目前，關(guān)于心理所有權(quán)的測(cè)量方法尚處于探索階段。一般地，研究者往往采用情景判斷測(cè)驗(yàn)的方法，將表達(dá)占有事實(shí)的句子作為題目來(lái)測(cè)量個(gè)體的所有權(quán)情感，比如在Dyne和Pierce的田野研究中，他們請(qǐng)被試對(duì)“我感覺(jué)這是我的公司”等7個(gè)問(wèn)題進(jìn)行認(rèn)同度評(píng)價(jià)，然后結(jié)合人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及對(duì)組織承諾、工作滿意度、組織公民行為的測(cè)量結(jié)果進(jìn)行多元回歸分析，考察變量之間的關(guān)系及這些變量對(duì)績(jī)效的影響。
4組織心理所有權(quán)與員工的工作態(tài)度和行為
有關(guān)研究表明組織心理所有權(quán)是團(tuán)隊(duì)有效工作的心理模型內(nèi)容之一，它與員工對(duì)組織的積極評(píng)價(jià)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效均存在顯著的正相關(guān)，其對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)要優(yōu)于當(dāng)前普遍采用的核心指標(biāo)——工作態(tài)度與工作行為。
4.１工作態(tài)度
組織心理所有權(quán)與其他工作態(tài)度，如工作卷入與整合、組織認(rèn)同（organizationalidentification）、組織內(nèi)化（organizationalinternalization）和心理授權(quán)（psychologicalempowerment）等在構(gòu)念上明顯不同。例如，組織心理所有權(quán)關(guān)心的問(wèn)題是“我在多大程度上感覺(jué)這個(gè)組織（或工作地點(diǎn)等）是我的？”組織承諾關(guān)心的問(wèn)題是“為什么我要維護(hù)我在組織中的地位？”（答案可能是因?yàn)槲蚁?、我需要或者我?yīng)該）。工作滿意度關(guān)心的問(wèn)題是“我對(duì)我的工作的評(píng)價(jià)性判斷是什么？”。
眾所周知，目前得到關(guān)注最多的員工工作態(tài)度是組織承諾和工作滿意度。組織承諾是個(gè)體對(duì)組織的心理依戀。依戀感強(qiáng)的個(gè)體期望保持他們的組織從屬。依戀感和歸屬感是組織承諾的基本內(nèi)涵。占有心理學(xué)認(rèn)為對(duì)事實(shí)的占有才能使個(gè)體產(chǎn)生空間感、歸屬感和效能感。“純粹所有權(quán)效應(yīng)”的實(shí)驗(yàn)研究也證明：與熟悉但心理上不被自己占有的東西相比，個(gè)體更依戀那些在心理上滿足自己占有欲的東西。在工作中通過(guò)感受對(duì)組織的占有，員工就會(huì)把組織視為自己的生活空間，即員工會(huì)認(rèn)為組織提供了舒適安全的家。相關(guān)研究也證實(shí)組織心理所有權(quán)與組織承諾之間顯著高相關(guān)，而且前者能解釋的組織現(xiàn)象比后者更多更有力。
工作滿意度是個(gè)體對(duì)工作最直接的積極或消極評(píng)價(jià)。心理所有權(quán)理論認(rèn)為指向組織的占有感可以滿足三種基本人類需要（效能、自我認(rèn)同和空間感）同時(shí)對(duì)目標(biāo)產(chǎn)生積極的評(píng)價(jià)性判斷。因此，組織心理所有權(quán)的產(chǎn)生創(chuàng)造了培養(yǎng)工作滿意度的氛圍。當(dāng)員工體驗(yàn)到指向組織的占有感時(shí)，即他們感到自己對(duì)工作和環(huán)境有一定的影響力，他們的一般滿意度就會(huì)提高，進(jìn)而提升了工作滿意度。反之，如果上述需要沒(méi)有得到滿足（組織心理所有權(quán)低），則對(duì)組織的一般評(píng)價(jià)和對(duì)工作的特殊評(píng)價(jià)都趨向于消極。此外，Wagner等人的研究也表明被研究團(tuán)隊(duì)中，員工的所有權(quán)情感水平、所有權(quán)行為與雇員對(duì)組織的態(tài)度積極相關(guān)。
4.2工作行為
Furby認(rèn)為占有感會(huì)激發(fā)影響行為的責(zé)任感。當(dāng)個(gè)體心懷對(duì)某個(gè)目標(biāo)的占有情感時(shí)，他們時(shí)刻準(zhǔn)備著保護(hù)該占有物，當(dāng)員工感覺(jué)到指向組織的所有權(quán)情感時(shí)，則期望工作具有使組織增益的實(shí)際重要性。以所有權(quán)情感和積極工作行為之間的緊密聯(lián)系為依據(jù)，有研究者考察了組織心理所有權(quán)與工作績(jī)效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)一旦組織滿足了員工的三種基本需求（空間感、效能感和自我認(rèn)同），員工便會(huì)積極維護(hù)組織并完成組織中的角色期望行為。換句話說(shuō)，組織心理所有權(quán)激發(fā)了員工的責(zé)任感，這種責(zé)任感使得員工投入時(shí)間和精力為組織的利益積極工作。
有研究考察了組織心理所有權(quán)與組織公民行為（organizational citizenshipbehavior，OCB，指非角色期望的利組織行為）之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己對(duì)組織的占有性情感或心理所有權(quán)是滿足他們的三種需要的心理之源時(shí)，責(zé)任感就會(huì)被激發(fā)出來(lái)。也就是說(shuō)，“我的”情感的激發(fā)保護(hù)和改善著心理所有權(quán)目標(biāo)的積極行為。因此，當(dāng)體驗(yàn)到了組織對(duì)他們基本需要的貢獻(xiàn)時(shí)，員工就會(huì)以積極、活躍的意志努力實(shí)施非角色期望行為。Pierce也認(rèn)為這種占有感可激發(fā)非角色期望的利組織自主行為。關(guān)于組織心理所有權(quán)與組織公民行為的關(guān)系的實(shí)證研究證明兩者之間確有積極關(guān)系，并且組織心理所有權(quán)解釋組織公民行為中變異的效力高于組織承諾和工作滿意度[6]。
類似還有Vandewalle等人關(guān)于大學(xué)房屋租賃伙伴的研究。大學(xué)生完成了關(guān)于心理所有權(quán)、情感承諾、內(nèi)角色行為、考察利他行為和自愿行為的外角色行為問(wèn)卷及對(duì)合租生活質(zhì)量滿意度的問(wèn)卷。分析結(jié)果表明心理所有權(quán)與外角色行為積極相關(guān)，組織承諾在這兩者之間發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用。在預(yù)測(cè)外角色行為時(shí)，心理所有權(quán)的預(yù)測(cè)能力優(yōu)于滿意度，支持了Pierce等人提出的心理所有權(quán)可產(chǎn)生積極結(jié)果的論斷。不過(guò)也有研究發(fā)現(xiàn)員工的控制感在工作環(huán)境結(jié)構(gòu)的三因素（技術(shù)、自主化和參與決策）與心理所有權(quán)之間起調(diào)節(jié)作用。
5已有研究的不足和未來(lái)研究展望
雖然有關(guān)組織心理所有權(quán)的已有研究不多，但無(wú)論是理論文獻(xiàn)還是實(shí)證研究均初步表明組織心理所有權(quán)與其工作態(tài)度（組織承諾、工作滿意度和提升了的自我概念等）存在顯著正相關(guān)，并且在解釋員工工作行為時(shí)，相對(duì)于其他工作態(tài)度（組織承諾、工作滿意度等），組織心理所有權(quán)有著更強(qiáng)的解釋力。這些發(fā)現(xiàn)表明組織心理所有權(quán)可以在組織承諾和工作滿意度的基礎(chǔ)之上提高我們預(yù)測(cè)和理解員工工作行為和工作態(tài)度的能力。因此，組織心理所有權(quán)是嶄新且具有非常良好發(fā)展前景的研究課題。當(dāng)然，已有研究還存在諸多不足，亟須在未來(lái)研究中予以深化。
5.1已有研究尚未全面考察文化背景對(duì)組織心理所有權(quán)的影響
現(xiàn)有大多數(shù)研究是在美國(guó)或受美國(guó)文化影響的公司進(jìn)行的。歐洲大陸與美洲相比法律制度和社會(huì)文化都不同，這些因素可能對(duì)員工的這種心理狀態(tài)產(chǎn)生重要影響。亞洲經(jīng)濟(jì)的崛起讓人不能忽視在非西方文化背景中研究組織心理所有權(quán)，集體主義文化價(jià)值觀中的角色責(zé)任可能降低心理所有權(quán)對(duì)員工行為的影響。
5.2實(shí)證研究比較少，尚未建構(gòu)起完善的理論模型
員工的工作態(tài)度很多，但是既有研究只是探索性地關(guān)注了組織承諾、工作滿意度等與組織心理所有權(quán)的關(guān)系，盡管也有相關(guān)的心理模型建立，但并不完善。以后除了繼續(xù)深入這三者之間的比較研究以外，還應(yīng)該進(jìn)一步用實(shí)證的方法探究心理所有權(quán)與其他工作態(tài)度的關(guān)系，比如心理授權(quán)和前攝行為（proactivebehavior）等[25,26]。這些態(tài)度關(guān)注的問(wèn)題與組織心理所有權(quán)相關(guān)但不相同，它們?cè)诟鞣N組織輸出結(jié)果中各自的作用及交互作用值得探討。此外，研究者可以考慮用實(shí)驗(yàn)或準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)的方法進(jìn)一步驗(yàn)證心理測(cè)驗(yàn)得來(lái)的結(jié)果，比考察員工的控制感在工作環(huán)境的結(jié)構(gòu)三要素與心理所有權(quán)之間起調(diào)節(jié)作用的心理機(jī)制。
5.3未來(lái)研究應(yīng)深入考察組織心理所有權(quán)與員工角色期望行為和非期望行為之間的關(guān)系
Dyne和Pierce的研究結(jié)果表明，組織心理所有權(quán)解釋績(jī)效中變異的能力與組織承諾等工作態(tài)度的解釋力不分伯仲，但其解釋組織公民行為（OCB）的能力顯著強(qiáng)于后者。此外，近年來(lái)研究者擴(kuò)展了績(jī)效行為指標(biāo)的內(nèi)涵，提出關(guān)系績(jī)效（contextualperformance）和作業(yè)績(jī)效（taskperformance）的概念。那么組織心理所有權(quán)與作業(yè)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效和組織公民行為各自的關(guān)系是怎樣的值得深入探索。
5.4已有研究涉及的組織心理所有權(quán)目標(biāo)單一化
在占有心理學(xué)基礎(chǔ)之上，研究者們僅僅關(guān)注整個(gè)組織，而組織內(nèi)的心理所有權(quán)情感可針對(duì)隸屬于組織的各種客體形成，因此未來(lái)的研究應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展研究的目標(biāo)(如工作團(tuán)隊(duì)、工作設(shè)備和工作期間生產(chǎn)出的產(chǎn)品等)。
5.5未來(lái)研究應(yīng)該全面揭示與評(píng)價(jià)更多的組織心理所有權(quán)效應(yīng)
心理所有權(quán)不僅會(huì)產(chǎn)生積極效應(yīng)，也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。比如，反對(duì)或阻礙組織變革。當(dāng)外界環(huán)境變化或采用新技術(shù)從而需要變革組織時(shí)，組織心理所有權(quán)意識(shí)強(qiáng)的員工可能同時(shí)會(huì)感覺(jué)到心理威脅和利益威脅，進(jìn)而努力維護(hù)現(xiàn)狀，為變革制造困難。因此，心理所有權(quán)效應(yīng)不一定總是積極的。今后的研究應(yīng)該明晰心理所有權(quán)效應(yīng)的產(chǎn)生條件及其校正方法。
5.6不同類型的工作顯然對(duì)員工的心理所有權(quán)情感強(qiáng)度要求程度不同
服務(wù)性組織希望其員工對(duì)組織有比較高的占有感，以自己是其中的一員為榮，他們?cè)诖斫M織與客戶溝通時(shí)的行為將總是利組織的。生產(chǎn)線上的員工對(duì)組織的這種情感的強(qiáng)弱可能不會(huì)對(duì)他們的工作產(chǎn)生顯著影響。因此，今后的研究工作應(yīng)尋找和探索那些最需要培養(yǎng)員工強(qiáng)烈的組織心理所有權(quán)的工種，進(jìn)而深化組織心理所有權(quán)與工作的關(guān)系。
（來(lái)源：首席醫(yī)學(xué)網(wǎng)）
