身在職場,單位的管理制度關(guān)系著職工們的工作生活。
不簽訂勞動合同、規(guī)章制度未公示、濫用解除權(quán)……單位的這些做法不僅違背人情事理,而且違法,在訴訟中常常敗訴。
一旦遇到這些情況,勞動者應(yīng)勇敢地拿起法律武器,維護自身合法勞動權(quán)益。
不簽訂勞動合同
2008年頒布實施的《勞動合同法》首次做出了“工作滿一個月未簽書面勞動合同,用人單位需支付雙倍工資”的規(guī)定。
很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)主以為不簽勞動合同就可以隨時解雇員工,不需要給員工買保險,可避免法律責任,于是,不和員工簽訂書面勞動合同。
這時,只要員工能證明自己和企業(yè)存在勞動關(guān)系,那么企業(yè)可能要支付未簽合同的雙倍工資差額。
未約定試用期員工錄用條件
員工不符合錄用條件是《勞動合同法》規(guī)定的試用期內(nèi)企業(yè)解除勞動合同的法定條件。
企業(yè)在試用期內(nèi)解除勞動合同時,當員工以違法解除勞動合同為由,將企業(yè)告上勞動仲裁庭時,企業(yè)大多主張辭退是因為員工不符合錄用條件。
而當仲裁員要求企業(yè)出示證明員工不符合錄用條件的證據(jù)時,企業(yè)卻什么也拿不出來,因此被認定為違法解除。造成這種情況的主要原因是用人單位未在合同或規(guī)章制度里約定試用期員工的錄用條件,從而無法證明員工不滿足錄用條件。
規(guī)章制度未公示
很多企業(yè)為了規(guī)范員工的行為,制定了完善的規(guī)章制度。但依據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定,規(guī)章制度需經(jīng)過民主程序制定且經(jīng)過公示,才能對員工生效。當企業(yè)援引未公示規(guī)章制度與勞動者解除合同時,在勞動糾紛中不會被仲裁庭或法院認可。
考勤記錄未經(jīng)員工簽字確認
很多企業(yè)都在公司規(guī)章制度或者勞動合同里,寫明曠工或經(jīng)常遲到是嚴重違反公司規(guī)章制度的行為,企業(yè)有權(quán)解除勞動合同。但由于很多企業(yè)的考勤是人工考勤,只有員工自己或者負責考勤人員的簽字,卻沒有員工的簽字確認。
由于該證據(jù)極易被偽造,一旦員工不認可該考勤的真實性,這種人工考勤就無法作為證據(jù)使用,企業(yè)解除勞動合同的行為就會沒有事實依據(jù),很可能被認定為違法。
解除合同忽略前置條件
以不能勝任工作或客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同的程序不合法。勞動合同法第四十條規(guī)定了企業(yè)可以員工不能勝任工作為由解除勞動合同,而企業(yè)常常容易在適用該條款解除勞動合同時,忽略了其前置條件即:經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。
不滿足這個前提,就會被仲裁機構(gòu)或法院認定為違法解除勞動合同。同理,用客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同時,也有一個與勞動者協(xié)商變更勞動合同不能達成一致的前提,如果用人單位未履行該前置程序,同樣會被認定為違法解除。
濫用解除權(quán)
很多企業(yè)常以 “與企業(yè)發(fā)展方向不符”、“不符合企業(yè)文化”等理由解除勞動合同。事實上,勞動法及勞動合同法對企業(yè)解除勞動合同的理由及程序做出了嚴格限定,任何不是依據(jù)勞動法或勞動合同法規(guī)定解除勞動合同的行為均是非法的,這種解除行為,會被認定為違法解除勞動合同,企業(yè)將承擔不利后果。
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本期編輯:竇小濤
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