第一是傾聽(tīng)。管理學(xué)上有個(gè)術(shù)語(yǔ)叫做傾聽(tīng)，這是確保你未來(lái)成功的基礎(chǔ)。你當(dāng)上經(jīng)理，傾聽(tīng)這回事絕對(duì)不可以?huà)伒骄畔鲈仆狻Ｄ惚仨殞W(xué)會(huì)停止夸夸其談，開(kāi)始傾聽(tīng)。一個(gè)行之有效的辦法是：在給出答案之前先提問(wèn)。當(dāng)員工帶著問(wèn)題來(lái)到你的辦公室，希望從你這得到一個(gè)解決方案時(shí)，請(qǐng)?jiān)谧龀龌貞?yīng)之前停頓一下，先問(wèn)對(duì)方一個(gè)問(wèn)題。例如，你可以問(wèn)他，“截至目前為止，你為解決這個(gè)問(wèn)題做了哪些努力？”或者，“你覺(jué)得我們應(yīng)該怎么做？”或者，“通過(guò)解決這個(gè)問(wèn)題，你希望達(dá)成什么結(jié)果？”
如果你這樣做了，就會(huì)發(fā)現(xiàn)有意想不到的好事發(fā)生。首先，員工自己的問(wèn)題解決能力將得到加強(qiáng)。你也會(huì)輕松一些，因?yàn)樗麄儾辉倌敲匆蕾?lài)你。同時(shí)，公司也會(huì)受益，因?yàn)閷?duì)企業(yè)而言，擁有一群能自行解決問(wèn)題的員工當(dāng)然是好的。其次，這會(huì)讓你的下屬知道你相信他們是有頭腦的，是有能力自己解決問(wèn)題的，并且你期待也要求他們?yōu)椴块T(mén)或公司的成功做出貢獻(xiàn)。通過(guò)提問(wèn)這個(gè)辦法，你可以強(qiáng)化雙方之間的信任與尊重?！ ∽詈?，它能幫助你獲取相關(guān)的基本信息，這樣你就不會(huì)提供一些不實(shí)際或早已用過(guò)的辦法，從而確保你不會(huì)失去下屬對(duì)你的信任。
第二是設(shè)想和目標(biāo)。出色的經(jīng)理都很清楚自己想打造出一個(gè)什么樣的團(tuán)隊(duì)或部門(mén)或企業(yè)，然后他們會(huì)去挑選合適的人員來(lái)幫助自己實(shí)現(xiàn)這一切。例如，假設(shè)你主管著一家醫(yī)療器械公司的貿(mào)易部，你希望你的團(tuán)隊(duì)有高度的組織紀(jì)律性且工作效率高，因?yàn)閺氖逻@個(gè)工作是不允許出錯(cuò)的。你要找的應(yīng)該是那種性格嚴(yán)謹(jǐn)、自律性強(qiáng)，并且會(huì)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)命令的人。假如你公司的產(chǎn)品是兒童玩具，那么你想建立的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是一種組織寬松且鼓勵(lì)自由思考的團(tuán)隊(duì)。你要尋找的員工應(yīng)該是那種富有創(chuàng)意、頭腦靈活并且愛(ài)玩會(huì)玩的人。
第三是挑選人員。應(yīng)聘者不會(huì)掛著標(biāo)簽來(lái)應(yīng)聘。那么，聰明的經(jīng)理會(huì)怎么做？面試是第一招，但是很多經(jīng)理都承認(rèn)自己的面試技巧不佳。根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，你應(yīng)該這樣做：一是少說(shuō)話(huà)，多傾聽(tīng)。二是不要問(wèn)一些明顯有標(biāo)準(zhǔn)答案的問(wèn)題。比如，“你最適應(yīng)什么樣的管理風(fēng)格？”這個(gè)沒(méi)有明顯的標(biāo)準(zhǔn)答案，那么應(yīng)聘者只有實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)。無(wú)論如何，你都將獲得更多對(duì)你做出招聘決定有用的依據(jù)。
第四是栽培。選好了你需要的人，你就要好好栽培他。一個(gè)員工如果沒(méi)有獲得做好工作必需的關(guān)鍵信息，他要在公司里獲得成長(zhǎng)可能需要經(jīng)過(guò)一段艱難時(shí)期。如果一個(gè)員工背負(fù)的信息太多，公司對(duì)他的期待太不切實(shí)際，他很可能會(huì)覺(jué)得窒息。其實(shí)任何一個(gè)人來(lái)到一個(gè)新環(huán)境，他都想知道三件事情，一是某個(gè)人對(duì)他在這里的成功意義重大；二是公司期待他做出什么樣的成就；三是這里的行事方式是什么樣的。你只要把這三大信息傳遞給他就行了。
第五是達(dá)成共識(shí)和給出反饋。在管理上，有兩項(xiàng)技能必須掌握：一是與下屬達(dá)成共識(shí)，二是給出反饋。研究表明，要讓員工有積極向上的工作態(tài)度和高效的工作效率，就要讓他們知道公司對(duì)他們的期待是什么，這點(diǎn)最重要。你要在這點(diǎn)上與員工取得共識(shí)。你必須花時(shí)間跟他們溝通“成功應(yīng)該是什么樣的”，也就是你對(duì)他們的期待是什么，你為什么這樣期待，你希望他們什么時(shí)候交付出這樣的工作成果。你還要花時(shí)間給他們機(jī)會(huì)去提出問(wèn)題、顧慮以及創(chuàng)意；要確保你們雙方對(duì)這個(gè)期待達(dá)成了共識(shí)；你要說(shuō)到做到，給員工提供資源、反饋意見(jiàn)，以確保他們最后的工作成果。作為經(jīng)理，提供糾錯(cuò)反饋是免不了的。你要學(xué)會(huì)針對(duì)員工的行為而不是心理狀態(tài)給出反饋。避免這樣說(shuō)：你的態(tài)度很差。這樣的評(píng)論會(huì)激起對(duì)方的抗拒意識(shí)。你應(yīng)該告訴對(duì)方他的哪些行為反映出了他的態(tài)度不端正，你發(fā)現(xiàn)了他的那些不良的日常行為。例如，上班遲到，說(shuō)同事或公司的壞話(huà)，當(dāng)同事需要支持時(shí)拒絕幫助同事。這些事情是你可以給他指出的。
第六是讓下屬工作出色。對(duì)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，要培養(yǎng)出出色的下屬，最有效的方法就是授權(quán)，讓他擔(dān)起責(zé)任來(lái)。關(guān)于授權(quán)的一個(gè)重要竅門(mén)是：根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)給予他相應(yīng)的自治權(quán)。打個(gè)比方，你希望你的一個(gè)下屬接下某個(gè)項(xiàng)目的管理工作。你知道他有過(guò)類(lèi)似的工作經(jīng)驗(yàn)，另一方面，你又知道他沒(méi)有多少與客戶(hù)打交道的經(jīng)驗(yàn)，而這一點(diǎn)對(duì)于這次這個(gè)活動(dòng)又很重要。所以，當(dāng)你把這個(gè)項(xiàng)目全權(quán)委托給他時(shí)，你可能會(huì)說(shuō)，“小王，我知道你不是很熟悉關(guān)于客戶(hù)聯(lián)絡(luò)這方面的東西，我會(huì)跟你一起召開(kāi)頭幾次的客戶(hù)會(huì)議以及隨后的報(bào)告會(huì)，然后，當(dāng)你覺(jué)得你可以一個(gè)人來(lái)做這件事時(shí)，我們?cè)僬勔徽?，以確保你把所有重要的細(xì)節(jié)都考慮進(jìn)去了。” 以這種方式來(lái)授權(quán)，你的下屬便更有可能交付出你希望的工作成果。同時(shí)，他也得到了成長(zhǎng)，成功應(yīng)對(duì)了新的挑戰(zhàn)。
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