職場上，領導和下屬的能力高低，決定了公司業(yè)務的發(fā)展，也決定了公司團隊的實力大小。在公司里面，我們總會聽到領導抱怨自己的下屬能力不強，做事情不能達到領導的要求，有時候總會罵下屬什么事情都做不好，總是說下屬不能干，執(zhí)行能力差，為什么很多管理者都會覺得自己的下屬不能干、執(zhí)行能力差呢？
有很多人說，絕大多數的下屬都沒有上司能干，也沒有上司的執(zhí)行力好。作為管理者，他們往往更有發(fā)言權，因為他們也做過基層員工，他們很清楚基層員工所需要具備的能力和素質，而現在提升為管理者后，他們站得高、看得遠，可以更全面、更深入地看問題，所以，其觀點是比較客觀的，也是直透本質的。管理者看待下屬員工，也像父母對自己的孩子一樣，孩子有什么優(yōu)點，有什么缺點都瞞不過他們。所以，才會出現管理者經常責備和抱怨下屬的情況出現，這也是很正常的，作為下屬，應該聽從管理者的意見，以后多加改正。你怎么看？
網友說：下屬他們只愿意做自己份內的事情，按部就班的工作。有點以外情況或者偶爾多出的事情都不愿意做。第一句話就是我不知道，我沒做過。是現在的人追求安逸還是咋滴？我記得我剛出來工作那會兒，碰到這樣的事情很高興啊，可以鍛煉自己又可以多掌握一些東西。其實領導都喜歡有干勁的下屬，并不怕下屬搶功勞。上份工作遇到了一個很愿意干活的剛畢業(yè)的小女生，我很喜歡。我說你愿意干我會多教你。如果你不愿意多干把你分內的事情做好就行。她說愿意。我就教了她很多?，F在她不跟我一起了但是還聯系，有問題會問，看到好的資料也會發(fā)給我看。
網友說：因為行動力強，能力強的人都去當領導了。另外，管理跟被管理本身就是矛盾，有這種想法很正常。好的管理者應該怎么做呢？明確目標，設定錨點，把握幾個關鍵環(huán)節(jié)，細化流程，落實到人，配套考核獎懲。也就好了。他怎么做是他的事，人是有學習能力的，不要管太細。目標設立好，能干就干不能就換。就這樣。
網友說：還有一方面，跟錢有關系，這個世界上沒有誰比誰差多少，雖說命有三六九等，但是能力這一方面不會差太多。立場不同，導致事情處理的深度不一樣，思考的深度也不一樣，天才也受用，畢竟不是自己公司，沒有那么多權力跟回報。舉個例子，假如老板派經理去維護客戶，經理發(fā)懶讓職員去維護，職員首先不會先考慮怎么完成，而是考慮差旅費用，招待費用，功勞最后算誰的？結果就是能力有限。這是我親身經歷，拿多少錢干多少事情。作為一個企業(yè)的老板，要看重管理，制度，識人，用人，使員工能力得到發(fā)揮。不要太自負，如果被短暫的利益蒙蔽了雙眼，不去糾正管理的漏洞，而是打心底認為員工不行，那結果只能惡性循環(huán)。
網友說：其實，這個問題也不是說管理者水平不行，而是很多的管理者在工作中，對于下屬的要求過于理想化造成的。我們站在管理者的位置，也就是說如果你是管理者，你安排給下屬的工作，是不是在一開始就在自己的心里有個預設？比如：你讓下屬完成一個銷售任務，就一定會在心里有個目標值，而下屬沒完成這個目標值的話，你就一定會認為下屬不能干，或者執(zhí)行力差。而在這個同時，你是否考慮過下屬的能力，或者可能出現的狀況，就好像一個人可以挑100斤的擔子，你非要讓他挑110斤，那他怎么可能完成？又或者，他本來可以挑100斤的，但最近身體不好，情緒不佳，影響了他的能力，又怎么能就此判定他不能干呢？
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