何 焰（EMBA）
珠海IT企業(yè)的管理者們經常感嘆“珠海招人難，留人更難”，這些現象越來越成為珠海IT企業(yè)面臨的普遍問題。筆者擔任幾十家企業(yè)的人力資源顧問，與總經理們，人力資源經理、員工和被招聘的人才廣泛地接觸后，發(fā)現這個問題其實受到了企業(yè)的機制、管理者風格、企業(yè)文化、人才的物質、心理需求、薪酬模式、技術快速更新等一系列企業(yè)內部管理、外部環(huán)境等方面影響而產生變化。珠海的IT企業(yè)應該如何確立一套可行的人力資源策略？在此，想將一些實戰(zhàn)中總結的經驗與大家探討。
IT人才真的浮躁嗎？
浮躁，可能是目前許多老總們對IT人才比較普遍的一個看法。但筆者認為，浮躁現象并不是IT人才的主流；新經濟時代改變的不僅僅的是經濟模式，它還改變著人們擇業(yè)態(tài)度和價值觀。IT人才選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經濟時期人們的價值取向。在與許多IT人才的深入交往后，我們發(fā)現他們的真正的想法：首先，人才認為自己的知識能創(chuàng)造財富，獲取的薪水應該和創(chuàng)造的財富成正比；第二，人才關心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團隊是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價值觀，所以有必要先了解再下決定，多選幾家很有必要；第三，技術不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時充實自己以免被淘汰，為此所付出的學習成本和精神壓力應有所回報；第四，年輕就是資本，應該在年輕的時候追求利益最大化，要在40歲前獲得可靠的物質保證。第五，人才要求股票期權等是因為他覺得只有企業(yè)認同他成為所有者一分子，他才能全心全意為企服務；第六、以INTERNET為主信息技術的廣泛使用，使得人才對整個IT行業(yè)的供應需求、薪酬模式有了大致的了解，同時作為自己的參考。信息的透明化使得人才與企業(yè)在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。
老總們，在了解了這些后，你還認為IT人才浮躁嗎？
關注IT人才離職的“232”現象
IT行業(yè)人員的離職期往往會呈現出“232”的特性。剛到公司兩個星期是一個危險期。員工在新環(huán)境下，往往會不熟悉、不適應。如果不給他明確職責角色，很容易造成人員的流失。3個月后是第二個危險期，這時員工對企業(yè)已經有了一定的了解，對同等職責的技術人員也有了了解，如果薪資回報不合理，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒有進步和變化，就很容易受到外界的誘惑。
每個企業(yè)都有一個人才流動的比率，適當流動會為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過一定比率，就會給企業(yè)帶來很多負面效應，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團隊缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會給后來者形成一種不安全的心理。這對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。
理性看待人才流動
目前IT人才流動快，主要是由于目前IT行業(yè)的發(fā)展速度快，該領域的人才需求突然倍增，IT技術人才炙手可熱。于是企業(yè)爭相使出渾身解數來吸引人才，高薪、股票期權、優(yōu)惠的福利制度……面對誘或，IT人自然無法安心一處。在網絡發(fā)展的熱潮中盲目上馬的，還不具備實力，管理無法達到一定的層次，整套的福利待遇不能與同行業(yè)企業(yè)齊平，也不能為技術人才提供發(fā)展空間企業(yè)必然會形成人員的流失。
時時刻刻招聘人才
企業(yè)總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，才想起招聘人才。其實人才是不會等到你想找他的時候，才會出現，尤其是搶手的人才。因此，IT企業(yè)必須儲備一批人才。你的人力資源部負責人應該時時刻刻想到招聘人才，以供未來3個月的人才需求。著名的路由器生產商思科（Cisco）和網景公司（Netscape））就時時刻刻通過各種手段招聘儲備人才。
請一個優(yōu)秀的人力資源經理
珠海很多管理者說起技術人才，真是求才若渴。但對人力資源經理這個職位卻不夠重視。其實，人力資源負責人不僅僅是負責招聘、人事管理，而且是制定公司發(fā)展戰(zhàn)略、進行績效考核、薪酬設計、培訓的實施者。IT企業(yè)認為招聘完了，培訓過了，薪酬設計好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個很重要的環(huán)節(jié)，就是激勵；人才不但需要物質的激勵,更需要精神激勵。因此請一個優(yōu)秀的人力資源經理，他一樣會象技術開發(fā)部門那樣去創(chuàng)造財富。
讓人才推薦人才
如何招聘到合適的人才？其實，好的人才就在周圍。鼓勵公司的員工推薦他們認為合適的人才進來，遠比招聘來得成效高。這還有幾個好處，一個對技術比較了解，容易溝通；二，對人品、性格、經歷了解，不會引來那些心術不正、動機不純之人；三，推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責任感，可以起到監(jiān)督作用。華為公司就經常鼓勵自己的技術人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關系比較密切。
選擇不同渠道找人才
招聘必須根據人才類型選擇不同的方式：
普通人才找人才市場：通常普通員工、技術性不強、專業(yè)要求不高的可以通過人才市場招募到；
中級人才找網絡：軟硬件工程師、中低級程序員、工程師、項目主管這一類技術性、專業(yè)性強的人才最好通過網絡；因為這批人最活躍，隨時尋找更好的發(fā)展機會，他們頻繁使用網絡，而且利用互聯網求職或跳槽成為時髦；高級人才找獵頭公司：高級人才跳槽喜歡通過獵頭公司或朋友推薦，這樣可以獲得薪金談判的緩沖。有些高級技術人才往往人際關系較差，需要通過獵頭公司來協調完成。獵頭公司的顧問們都出身于企業(yè)的中高級管理層，擔任過人力資源經理或相關職位，普遍擁有MBA等學歷，經驗豐富；他們善于與高級人員打交道，而且有共同的語言，能客觀分析人才的長處短處，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃，巧妙地將人才與企業(yè)聯姻在一起。優(yōu)秀獵頭公司不僅僅能替你尋找到高級的人才，而且能幫你防止人才外流，還能設計股票期權，培訓人才，做你人才的思想工作等等。
全方位設計激勵機制
每當與老總們說起待遇，他們都要感慨一番，有的說珠海的經濟環(huán)境差，給不起象深圳、廣州的價；有的說，我的企業(yè)還在發(fā)展，給那么高的工資，企業(yè)很快就缺現金；有的說，現在的年輕人太浮躁，還沒見成績呢就要年薪十萬八萬的。這都是珠海IT企業(yè)面臨的實際困境。如何使得企業(yè)、人才都滿意呢？筆者提出幾點方法：
所有者身份：企業(yè)可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與業(yè)績相聯系。沒有作出員工股權安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務授權的方式或授予員工自治權、尊重和認可他們的工作業(yè)績等將員工與企業(yè)的利益聯在一起。
與業(yè)績掛鉤并隨市場調整的薪酬：最好的業(yè)績最突出的人才應得到最好的報酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓。
培訓和職業(yè)發(fā)展機會：調查顯示，IT企業(yè)為員工提供培訓的費用大約為員工工資的5%。技術培訓是企業(yè)留人的關鍵，但培訓不應僅局限于技術領域。今天的IT企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓和IT職業(yè)階梯的范圍，為員工們提供學習新知識、新技能的機會。
靈活的福利計劃：自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，允許專業(yè)技術人員從附加的福利中進行選擇，或者提供更多的休假時間及向他們發(fā)放周未旅游優(yōu)惠券等。
溝通：IT企業(yè)員工希望不斷地與他們的經理交流溝通，他們也希望他們的貢獻能被認可。他們樂于與公司內的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內的最具影響力的人群進行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是“技術集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項目和創(chuàng)意展示給高級管理層。
其實，薪酬待遇并不僅僅要靠現金的形式表現，IT人才也不會滿足于單一的物質激勵模式；以上介紹的，都是企業(yè)可以起到物質激勵作用而不用即時支付現金的方法。珠海金山電腦在這方面就做得很成功，他們員工的工資并不高，但流動率卻很低，求伯君先生在運用激勵方面很成功。
不要讓自己企業(yè)成為競爭對手的培訓中心
對IT企業(yè)來說，招聘到了合適的人才，還遠遠不夠。要想留住人才，就要為他們提供良好的福利待遇，為他們創(chuàng)造有前景的發(fā)展空間，在制度化、規(guī)范化管理的基礎上，融入人性化的管理色彩，千萬不要讓IT企業(yè)只成為培訓中心。
而珠海有很多這種企業(yè)，由于沒有完善的管理，優(yōu)秀員工紛紛流失，反過來成為自己的競爭對手，搶走自己的客戶和市場。因此，每位IT老總都要反思自己的人才戰(zhàn)略。我們能招攬最優(yōu)秀的人才嗎？我們如何留住他們？我們還需在什么地方改正？
（網頁編輯：
李衛(wèi)華）
