如何給員工合理施壓？

　　如何給員工合理地施壓？

　　20世紀(jì)五六十年代，鐵人王進(jìn)喜有句名言常常被大家引用，即“人沒壓力輕飄飄，井沒壓力不噴油。”客觀上還是揭示了一個(gè)道理：壓力即是動(dòng)力。對(duì)企業(yè)、對(duì)個(gè)人來說都一樣，無論是好過的日子，還是難熬的時(shí)期，都不應(yīng)該缺失壓力。

　　問道網(wǎng)友友道回答：

　　首先，績(jī)效指標(biāo)要科學(xué)化，不能閉門造車。

　　一般來說，員工壓力最具體的表現(xiàn)就是他的績(jī)效指標(biāo)。而這個(gè)指標(biāo)確立的是否科學(xué)，直接決定能否使其真正形成壓力。指標(biāo)過高，不僅達(dá)不到設(shè)計(jì)初衷，還很可能形成破壞因素，不是有句話叫“債多了不愁”嗎？指標(biāo)過低，缺乏動(dòng)力，仍然達(dá)不到刺激的目的。

　　理想的狀況是，設(shè)定指標(biāo)的管理者能夠深入市場(chǎng)實(shí)際，在占有大量第一手資料的情況下，制定出一個(gè)必須經(jīng)過艱苦努力、但最終可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

　　其次，把員工的個(gè)人壓力向部門的集體壓力轉(zhuǎn)移。

　　把指標(biāo)下到部門，所有的壓力集體扛。讓員工覺得“與壓力在自己身上相比，集體的壓力讓我更有勇氣與信心，我知道我不是一個(gè)人。”沒有“三個(gè)和尚沒水吃”的情況，相反，這樣做還會(huì)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提升業(yè)績(jī)水平。

　　最重要的是，員工有壓力但不苦悶，他們工作著、努力著，同時(shí)也快樂著。

　　再次，管理者給員工的施壓策略要持續(xù)調(diào)整。

　　市場(chǎng)瞬息萬變，所有的計(jì)劃和指標(biāo)都具有相對(duì)性和時(shí)效性。從這個(gè)意義上說，管理者不僅需要對(duì)員工績(jī)效指標(biāo)的完成進(jìn)度加以關(guān)注，更要根據(jù)變化的市場(chǎng)滾動(dòng)調(diào)整，切忌平時(shí)不過問，一概秋后算總賬。員工做市場(chǎng)，猶如戰(zhàn)士在前方打仗，人吃馬喂必不可少。管理者要充分重視后方的支撐工作，開發(fā)市場(chǎng)所需的資源、做事的工作方法，甚至員工心理都在支撐范圍，領(lǐng)導(dǎo)者千萬不能把這些看成小問題。

　　綜上，作為管理者，我們需要步步為營(yíng)。步子邁大了，容易傷到自己；步子邁小了，又得不到發(fā)展。正所謂是：一招不慎，滿盤皆輸。

　　問道網(wǎng)友李宜澤回答：

　　我最近在讀一本書，叫《企業(yè)的管人之道》，其中有一篇就談到了施壓的問題，覺得寫得非常好，貼出來給大家共勉，其中個(gè)人認(rèn)為精華之處作了著重標(biāo)記，大家可討論一下。

　　一個(gè)人在高山之巔的鷹巢里，抓到了一只幼鷹，他把幼鷹帶回家，養(yǎng)在雞籠里。這只幼鷹和雞一起啄食、嬉鬧和休息。它以為自己是一只雞。鷹漸漸長(zhǎng)大，羽翼豐滿了，主人想把它訓(xùn)練成獵鷹，可是由于終日和雞混在一起，它已經(jīng)變得和雞完全一樣，根本沒有飛的愿望了。主人試了各種辦法，都毫無效果，最后把它帶到山頂上，一把將它扔了出去。這只鷹像塊石頭似的，直掉下去，慌亂之中它拼命地?fù)浯虺岚?，就這樣，它飛了起來！

　　過度的工作壓力，會(huì)令員工的自信漸失，更談不上有歸屬感；過寬的管理方法，會(huì)使員工沒有被重視的感覺。一些自律能力較低的員工，如果沒有適度的壓力，往往會(huì)使他們變得怠惰和敷衍；而有責(zé)任感的員工，給予適度壓力，在完成工作則會(huì)產(chǎn)生額外的成就感。

　　施加壓力應(yīng)握以下4個(gè)法則：

　　1.對(duì)任務(wù)完成日期適當(dāng)限定，寬緊適中

　　管理者在布置一項(xiàng)工作時(shí)，應(yīng)該事先對(duì)工作完成的日期做出估計(jì)，雖然對(duì)這件事仍會(huì)聽取員工的意見，但是作為管理者，應(yīng)該做到心里有數(shù)。

　　許多員工會(huì)故意將完成日期說晚一些，以免因臨時(shí)遇到變故而出現(xiàn)拖期現(xiàn)象，管理者可以參考員工的意見，但未必立即做出否定。

　　事實(shí)上，工作的完成日期應(yīng)該先由管理者說出，員工如有意見，可立刻提出。遇到一些平日工作態(tài)度較不認(rèn)真的員工，管理者的語調(diào)不妨加強(qiáng)一點(diǎn)，例如“這項(xiàng)工作必須在星期日之前完成”“無論怎么計(jì)算，這項(xiàng)工作總不會(huì)超過某月某日的，除非是人為因素，但是我知道你不會(huì)令我失望的?！?/p>

　　有些管理者采取放寬的管理政策，把工作分派給員工以后，就完全放心地等待他們主動(dòng)向自己匯報(bào)。可是令人失望的是，主動(dòng)自覺在最快時(shí)間完成工作的員工，實(shí)在是很少見的。

　　許多員工在指導(dǎo)新人時(shí)，往往提醒他們要效率適中，別與時(shí)間競(jìng)賽，理由是：“管理者知道我們可以在短時(shí)間內(nèi)完成工作，以后要求就會(huì)更高了，我們想放松一下也不行。另外也要讓他以為這些工作較難做，需要很長(zhǎng)時(shí)間。”抱著這種態(tài)度的人確實(shí)不少，管理者應(yīng)該清楚。如果遇到諸多抗拒的員工以“你根本不明白我們的困難”來反駁管理者的催促，管理者毋須動(dòng)氣，立刻加入工作行列，從旁觀察，一切就會(huì)明白。這是必要時(shí)才使用的“下策”，而且一旦證實(shí)是員工有意編造事實(shí)時(shí)，雙方的感情就到了已決裂的地步了。但有一種情況，應(yīng)該給予理解，那就是一些對(duì)工作有責(zé)任感的員工，也會(huì)故意將工作完成的日期說得稍長(zhǎng)一些，但他們往往都在限期前把工作完成。員工故意說晚些的原因，主要是擔(dān)心工作期間發(fā)生不可預(yù)知的阻滯，他們不想讓管理者失望。

　　因此，管理者要把握分寸，給員工留有余地，讓他們自己認(rèn)識(shí)到自己的不足，從而為自己加壓，把工作做好。

　　2.強(qiáng)調(diào)工作得失

　　管理者與員工研究一項(xiàng)工作時(shí)，其中一部分時(shí)間應(yīng)該用作談?wù)摰檬?，此舉也會(huì)給予員工一定程度的壓力。

　　“如果這件事做好了，公司將有一筆很大的收入；如果失敗的話，我們年底的獎(jiǎng)金計(jì)劃就會(huì)泡湯?！?/p>

　　以利益衡量得失，是一種頗有效的壓力政策。強(qiáng)調(diào)得失，等于強(qiáng)調(diào)事情的重要性能夠參與的員工，也有被重視的感覺。除非萬不得已，否則不要用調(diào)職或解雇作為失敗的代價(jià)，這是一種極重的壓力，會(huì)使員工失去基本的安全感。他們會(huì)認(rèn)為盡管這次僥幸地順利完成工作，也未必能度過下一次的挑戰(zhàn)，為了安全感，他們或許會(huì)做出另謀高就的選擇。

　　管理者如果能夠曉之以理，動(dòng)之以情，表面上是為員工緩解壓力，實(shí)則是為員工加壓，那么有責(zé)任感的員工，不需要管理者明白地指出來他該怎樣做，他們自己便會(huì)給自己施加壓力，將事情做好。

　　如果得失強(qiáng)調(diào)得不到位，可能會(huì)引起員工的反感，他們會(huì)認(rèn)為管理者在虛張聲勢(shì)，他們一點(diǎn)壓力也沒有，工作起來一點(diǎn)兒都不積極。因此，管理者在分派工作任務(wù)時(shí)，要強(qiáng)調(diào)工作的利弊得失。

　　3.不斷給以鞭策

　　很多員工都認(rèn)為工作壓力來自管理者，他們以為自己取代了管理者的地位，就沒有壓力了，這是幼稚的想法，也證明他們承受壓力的程度仍然沒有達(dá)到一個(gè)管理者的要求。事實(shí)上，管理者本身所承擔(dān)的壓力絕不會(huì)比員工少。既然管理者隨各方面而來的壓力，就要做出效的實(shí)際行動(dòng)，目的在于做好事情的同時(shí)，也等于為自己減輕了壓力，對(duì)員工時(shí)加鞭策，是管理者的責(zé)任之一，絕不能把它看成是管理的手段之一。多數(shù)員工其實(shí)都屬于被動(dòng)型，一切看管理者的指令和態(tài)度行事。管理者若依賴他們自由發(fā)揮，不加督促，對(duì)公司、對(duì)管理者本身和員工，均有害無益。

　　鞭策的方式包括口頭上和行動(dòng)上的配合，管理者要時(shí)刻詢問工作的細(xì)則，但不是工作進(jìn)度，因?yàn)橐淹懈督o員工的工作，不能時(shí)刻直接詢問員工工作的進(jìn)度，否則會(huì)令員工有被監(jiān)視的感覺。另外需要時(shí)刻提醒員工計(jì)劃新工作，要他們做出實(shí)質(zhì)報(bào)告，是鞭策員工的兩大步驟，最后，一經(jīng)通過確認(rèn)是可靠的工作，就督促員工切實(shí)執(zhí)行，這樣便能提高工作效率。

　　對(duì)于一些自制性和自律性較差的員工，管理者必須不斷地給他們安排新任務(wù)，引導(dǎo)他們訂立新計(jì)劃，執(zhí)行管理者的指示命令，在同事的幫助下，齊心協(xié)力把工作做好。

　　管理者的責(zé)任便是針對(duì)不同的員工施以不同的鞭策手段，讓每一個(gè)員工都在適度的壓力下工作。

　　4.強(qiáng)調(diào)加壓的原因與后果

　　對(duì)于一些凡事喜歡拖延的員工，要在工作之前，向他們強(qiáng)調(diào)拖延工作帶來的不良的后果。

　　在某企業(yè)任生產(chǎn)經(jīng)理的S，他認(rèn)為最難應(yīng)付的是一班生產(chǎn)部的組長(zhǎng)。他們從來都反S頒布的限期指令不當(dāng)一回事，往往要延誤一星期左右，才能完成指定的產(chǎn)品量。

　　S很難向客戶解釋，總不能以“員工不聽指令”為理由，博取客戶的同情。于是，S召集各組長(zhǎng)開了一次會(huì)議，討論延誤發(fā)貨合同的問題。會(huì)中，每個(gè)人都講述了自己的難處，取得了相互的了解，并一致通過向員工說明延誤工作會(huì)產(chǎn)生什么樣的后果。

　　他們對(duì)于那愛放下工作談幾句的員工，說明自己的難處，也讓員工了解到工廠開工效率低，對(duì)員工自己的利益并無好處的道理。

　　組長(zhǎng)的加緊督促，的確使效率比從前提高了不少。組長(zhǎng)的督促不能中途停止，因?yàn)榇蠖鄶?shù)員工都抱著熬過幾小時(shí)就放工的心態(tài)，如果不加提醒，他們極少會(huì)自覺地加快效率。

　　因此管理者在指派員工工作時(shí)，必須要強(qiáng)調(diào)延誤了工作會(huì)帶來什么樣的后果，對(duì)員工施加壓力，使其知道利害所在，他們也就不會(huì)輕易拖延工作了。

　　而對(duì)于認(rèn)為工作做不好沒有關(guān)系，下次可以注意的員工，管理者便要不斷地強(qiáng)調(diào)對(duì)他們施加壓力的原因及后果，讓他們時(shí)刻提高警惕，絲毫不敢放松，直到順利地完成工作。

　　問道網(wǎng)友劉志強(qiáng)回答：

　　關(guān)于這個(gè)問題，我是這樣看待的：

　　首先，不敢承受壓力的員工他的潛意識(shí)里把咱們所謂的壓力從來沒有正視過，而是當(dāng)成了一種負(fù)擔(dān)，一條難以逾越的鴻溝。對(duì)待這樣的情況，首先管理人員就要告誡他們，千萬別把壓力當(dāng)作自己的負(fù)擔(dān)，一旦產(chǎn)生這樣的思想，就再也沒有想去動(dòng)腦解決問題的機(jī)會(huì)了，這是先決條件。

　　其次，HR部門的主管，和負(fù)責(zé)培訓(xùn)的專員也很重要，他們有義務(wù)和責(zé)任幫助企業(yè)員工疏導(dǎo)心理上的障礙，要通過自身的潛移默化來影響他們的行為，讓他們感覺到溫暖，通過一些特殊的方式引導(dǎo)他們，要讓他們知道：“不要為失敗找借口，積極為成功找方法！”

　　再次，幫助員工讓他們積極樹立自己的目標(biāo)，目標(biāo)要切合實(shí)際，既不要太低，也不要太高；太低缺乏刺激員工上進(jìn)的決心，太高則容易打擊員工的自信心，最好用表格式的方式，每天多看看自己的目標(biāo)表格，確定自己應(yīng)該達(dá)到社么樣的程度。明確其重要性！

　　同時(shí)也要注意每個(gè)員工的性格特點(diǎn)，因地制宜，比如，如果員工自信心不足，就要多多鼓勵(lì)，如果員工屬于傲氣類型的，就要打壓他們，讓他們多多遭受挫折，只有這樣才能有利于他們成長(zhǎng)！

　　問道網(wǎng)友HR-李易塵回答：

　　你好，合理的給員工施壓，讓員工更好的工作，是各管理者操心的問題，施壓過大，容易讓員工離職，施壓過小會(huì)讓員工滿不在乎，如何調(diào)控，合理，是各問題，這各問題也可以通過績(jī)效考核來進(jìn)行調(diào)控，具體內(nèi)容，二樓的朋友已經(jīng)說的很好了，我就不在贅述了，贊成2樓的觀點(diǎn)

　　但是有一點(diǎn)說明：如果你對(duì)操作績(jī)效考核沒有完全成熟的方法，不推薦使用，否則會(huì)適得其反